县级融媒体中心人才队伍建设问题探讨

贺 艳

（洪洞县融媒体中心，山西 临汾 041600）

所谓的融媒体指的是将一些拥有共同点同时可以互补的媒介媒体充分利用起来，并在人力、内容、宣传方面进行整合，实现“资源通融、内容兼容、宣传互融、利益共融”。融媒体的实行可以实现资源、信息的统一，对政府和群众的服务十分有利。虽然国家对县级融媒体中心的建设问题表达了足够的重视，但是当前的工作进程仍然处于一种初级阶段，建设过程中展现出各种纰漏与不足，在习近平总书记于2018年提出“扎实做好县级融媒体中心建议”之后，学术界与业界才真正地对这个建设目标的推行表示出足够的关注。

一、人才队伍建设的重要性

每个建设目标的推行都需要人才基础的支持。高素质，专业化，具有创新活力的人才对建设工作的推行来说是鸟之双翼、车之双轮。而对于处在建设上升阶段县级融媒体中心的建设工作对人才队伍的需求十分强烈。

1.人才队伍是媒体工作有效推进的基本保障

媒体建设的发展十分需要人才作为支撑，人才的竞争才是竞争的关键所在。要想改变现阶段的县级融媒体工作的现状，提高媒体竞争地位，人才队伍的建设是依托。

进行融媒体建设的业界工作者应将人才建设放在一个重要的位置上。长兴传媒集团作为融媒体推行工作的先驱，在进行媒体融合的改良工作时，充分地展现了对人才培养的重视程度，引进外部优秀媒体人才，并在集团内部进行针对性培训，在成熟全面的计划引导下，培养出大批人才为融媒体工作的建设添砖加瓦。集团还重视对人才个人素养的培养，要求人才队伍能够在工作需要时，能够在短时间内全部、迅速地到达工作岗位，而工作进程的有序进行也正是这些媒体人才高超的专业能力与心理素质所塑造出来的。人才的工作贯彻在建设的方方面面，对于改良工作的进行是十分重要的。

2.人才队伍建设是媒体融合的重要纽带

如今是进行媒体融合的重要发展时期，在全国各地都趁着改革的浪潮希望加快实现各种媒体的融合，以响应中央的号召，但是，所有从业者面临相同的问题，是各种媒体模式存在太多的差异性而造成融合难度较大。不同的媒体模式例如报纸，广播，电视，网络等它们不论是采访模式还是传播报道模式都是不同的；各个媒体在进行融合工作之前都是相互独立存在的，每个媒体的从业者习惯了原先的工作氛围与模式，且各媒体人员构成不同，每个媒体团队都会存在在编人员、政府雇员等复杂的人员构成，这些不同身份的员工工作理念也是不同的。另外，进行媒体融合是政府响应中央的号召而进行的指令性工作，作为被动的各媒体员工被融合到当地影响力较强的集团中，需要重新适应新的环境、新的同事，怎样做好管理工作，不让人心松散，加强凝聚力是融合工作后需要面对的问题。只有做到将掌握核心技能的各媒体的人才凝聚起来，才能真正地做到不同媒体形式的融合。

3.媒体融合对专业人员的迫切需要

具有专业知识，并能够将专业知识灵活运用到工作中的员工，对企业发展起到至关重要的作用。能够将所学的知识转化为生产力的高学历专业员工是人才队伍建立的主要力量，媒体工作者面对的是全国民众，需要把握好如何将信息准确地传达给受众，需要具备一定的创造性与随机应变能力。如何凝聚知识型人才，做好人才队伍的管理工作是未来媒体融合工作的一个重要课题。

二、人才队伍建设存在的主要问题

由于多年来体制机制问题的束缚，融媒体工作没有做出较为卓越的成绩，人才队伍的建设也因此没能得到推进。如今县级融媒体工作的进行仍然存在各种问题亟待解决。

1.人才队伍结构与融媒体发展不匹配

作为面向信息时代的融媒体工作是基于互联网技术而进行的，这种工作需要的是对互联网，信息技术的掌握，因此，这些工作对这些专业人才的需求是很大的，但由于推进工作的不完善，对人才的吸引力也尚显不足，长期缺乏新型技术人才的问题一直存在。

对于现阶段县级媒体从业人员来说，大部分员工一直以来都是传统媒体工作者，这种专业背景并不符合如今时代的方向，并且让传统工作者学习新媒体技术需要大量时间成本。不同集团、地区人才的年龄组成是不同的，对于上面提到的长兴集团，长期进行人才培养工作使得集团内部的人才年龄结构较为年轻，大多数人员处于26～35岁之间。而对于其他没有重视，或者没有能力做人才培养工作的集团来说，老员工数量较多，例如山东、河北、湖南等地的偏僻地区，融媒体进程较慢，对人才吸引力较弱，导致长期缺乏专业人才的流动与更新。甚至有些地区十几年没有出现一个新员工，人才断层导致这些地区融媒体产业发展后劲不足。

2.人才队伍的管理模式较落后

在改革指令发布之后，很多县级媒体为响应号召，将快速做到融合工作作为主要工作目标，却忽视了最基本的梳理漏洞，治愈弊病的问题，在融合进行的同时也将原来就存在的问题带到了新的环境当中。

这种问题的出现首先是专业的管理团队的缺乏，对于很多县来说，人员管理工作都是薄弱点，人才的管理一般交给人事政工负责，而这个岗位负责的仅仅是进行记录档案、人员招聘、设计规章制度等。并不会关注人员的需求，也不会精细地调理人员存在的弊病，这种较为粗犷的管理模式与如今融媒体工作内容不相匹配。另外，人才流动性一直处于很高的水平，留不住人才的情况是管理模式面临的巨大考验。很多县级融媒体中心反映，经常出现来一个走一个的情况，人才流失十分严重，从业人员对县媒体的满意度不高缺乏职业认同感，人才管理方面效率不高更是加剧了这种不满情绪。

3.人才队伍融合难度较大

不同机构、不同部门的员工工作习惯、专业背景、薪资待遇等都不相同，进行大规模整合工作，要将这些问题综合考虑，争取做到让不同部门的员工都能满意，使员工能够快速适应环境，并提供能够留住员工的待遇。另外，不同机构的员工长时间与自己所处环境的同事一起交流，在进入新环境面对各种不同的群体难免会出现拉帮结派的情况，很不利于合作，管理部门应考虑这一点增强不同机构员工之间的联系，让所有人都能有归属感。

三、加强人才队伍建设的思路与方法

1.做好编制工作

增强职位吸引力，将规划编制工作做好，为人才提供好的工作环境，以全心全意为人民服务为宗旨，加强集团凝聚力。人才队伍的建设应作为工作的重心，并根据具体问题合理分配工作，合理调整好编制工作。根据任务的需要，合理分配，利用好各优质资源。

2.科学使用专业人才

专业人才对工作的推进作用相当于加速剂，融媒体中心应让专业的人去做专业的事情，充分发挥优质资源的价值，合理安排各专业人员，为融媒体工作的进行带来最大的经济效益与社会效益。在进行人才选拔时应根据各部门的需要选拔一些具有较高专业知识并具有领导力的人员作为部门负责人，用专业的人管理专业的人使工作团队更加稳定。除了对专业知识的要求，尽量选择具有创新性，思维灵活的人才。

3.重视培养工作

对于一些偏远地区，经济不发达，工作环境不理想，对人才的吸引力较小，人才引进比较困难，这种情况就可以考虑制定科学的培养计划，自行培养所需的专业人才。可以将原先的工作骨干分配到专业院校学习工作需要的专业知识，了解更多新理念，新思想；还可以组织员工到较发达地区机构进行观摩学习，以此认识自己工作上的不足。

4.不断完善管理制度

融媒体中心做出的任何指令与安排都离不开制度的大力支持，人才队伍建设工作也是如此，需要在企业中建立人力资源管理相关制度，并进行明确，用规范的制度端正员工对人才队伍建设所做出的决策的态度，约束员工的行为，保障员工正常开展工作。人力资源管理工作主要会涉及内部员工岗位调配以及去留问题，管理制度的设定能够为员工提供一个可以量化的工作要求，划定工作高压线，避免员工在岗位上消极怠工。营造积极向上的工作环境，形成一定的内在凝聚力与向心力，让员工明白单位在人力资源管理上的态度，为员工划定一个明确的工作内容范围，鼓励员工按时、按质、按量地完成工作任务，以更加饱满的热情投入到工作中去。

四、结语

近年来我国一直强调脱贫攻坚，乡村振兴，县级融媒体工作的进行对响应中央的号召有很大推进作用，融媒体中心的构建，加速了乡镇地区信息的获得，提升了服务水准，为乡村建设推进有很大帮助。而融媒体中心构建中专业人才是不可缺少的，人才队伍的壮大能够为融媒体工作的进行提供强而有力的保障。要摆脱困境，促进县级融媒体工作高质量、高效率地进行人才队伍的建设是重中之重。