劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理探究

□ 杨 雄

近年来，随着市场上劳务派遣用工模式的广泛应用，其在各类企业的应用价值愈发突出。国有企业人力资源管理体系中，劳务派遣用工为国有企业提供了极大便利性，但由于劳务派遣用工期间各类责任关系的复杂性，国有企业仍面临着较多风险问题。笔者就国有企业如何基于劳务派遣用工有效开展人力资源管理进行讨论。

一、劳务派遣用工的相关定义

劳务派遣用工具体指“劳务派遣单位”、“用工单位”等主体通过签订“劳务派遣协议”的方式建立合作关系。协议生效后，劳务派遣单位需要结合用工单位的实际要求，派遣相应的劳动者到用工单位，完成用工单位的劳动任务。劳务派遣用工是新时期的新型劳动用工方式，此种用工模式下共包含3 个主体，除去用工单位、劳务派遣单位外还包括二者建立合作关系后所派遣的劳动人员。将劳务派遣用工模式引进国企的主要目的是节约国企用工成本。由于国企用工的特殊性，系统性考核、招聘背景下员工退出难度大，为维持国企的稳定运营，国企在内退职工偏多的情况下需要通过劳务派遣用工的方式，控制劳务用工成本，同时弥补职工内退后的职位空缺，夯实国企稳定运营的人力资源基础。

二、国有企业人力资源管理中劳务派遣用工难点

1. 派遣单位经营不善

现阶段，国内劳务派遣用工模式应用较为广泛，而在市场经济环境下，各类企业对劳务派遣用工的认可使得派遣单位之间的竞争力度增加，从而导致派遣单位经营难度较大。在此背景下，一些劳务派遣单位为保障自身利益会采用不正当的竞争方式，导致劳务派遣市场中业务、人员管理的不规范问题更加严重，容易给国有企业引进劳务派遣用工形式造成较大的风险，制约了国有企业人力资源事业的健康发展。

2. 派遣人员薪酬问题

通常情况下，劳务派遣用工过程中，国有企业内的劳务派遣人员由劳务派遣单位代发工资。然而受多种因素影响，部分劳务派遣单位在经济能力、单位规模会存在较大区别，且劳务派遣人员数量较大。一些劳务派遣单位无法按时发放派遣人员的劳务报酬，同时会出现社保缴纳不及时的情况，影响劳务派遣人员的福利保障。而劳务派遣人员的社保缴纳不及时、薪资发放不稳定等情况会导致国有企业承担部分责任，使得国有企业人力资源管理成本增加。

3. 企业本身的连带问题

一方面，国有企业虽然无需与劳务派遣人员签订劳动关系，但在劳务派遣用工形式下，国有企业与劳务派遣单位、劳务派遣人员却存在一定法律关系。若劳务派遣人员在工作过程中出现意外事故，国有企业、劳务派遣单位均需承担相应的责任。另一方面，国有企业内部员工、劳务派遣员工薪资差异明显，部分派遣员工会因薪资差异问题而产生心理落差，继而使其工作积极性受损，工作严谨度、规范度明显降低，导致国有企业内部工作质量下降，不利于国有企业的可持续发展。

三、基于劳务派遣用工的国企人力资源管理策略

1. 合理选择劳务派遣单位

劳务派遣用工作为新时期国有企业人力资源体系的重要组成部分，为保证劳务派遣用工的可靠性，国有企业需要合理选择劳务派遣单位，设置严格的合作门槛。首先，国有企业应核查劳务派遣单位的经营资格，并根据相关法律规定，要求劳务派遣单位用“自然人出资”的方式注册公司，同时按照国家针对劳务类企业的相关规定经营企业，依法缴纳二者合作过程中的税务。其次，要求劳务派遣单位应具有独立性社会保险资格，每月汇总派遣员工信息后统一缴纳。第三，与国有企业合作的劳务派遣单位还应具有“独立性人事关系”，国有企业应与该单位注册区域的档案管理单位建立合作，使其管理劳务派遣员工的档案信息。第四，国有企业还应结合劳务派遣用工中的风险问题，实地考察相关单位的经济实力、服务水平、管理制度，分析其综合能力。

2. 强化劳务派遣人员管理力度

虽然劳务派遣人员主要与劳务派遣单位在法律层面存在劳动关系，但国有企业是劳务派遣人员的主要工作场所，所以国有企业在人力资源管理过程中，还应强化劳务派遣人员的管理力度。首先，选聘劳务派遣人员时，应按照国有企业内部岗位对在岗人员的素质要求，核查其专业能力，随后告知其在工作过程中的基本义务、个人权力，同时通过安全教育、企业文化宣讲、制度讲解使其更全面地了解国有企业。其次，国有企业还应重视劳务派遣人员的薪酬管理，及时与劳务派遣单位进行有效沟通，督促其按照国有企业用工薪酬制度，定时给劳务派遣人员发放工资。同时结合国有企业用工效益的增长，灵活地调整薪酬机制，优化劳务派遣人员薪酬制度。在此期间，国有企业还应重视派遣员工的劳动保护，为其提供休假、休息权力，并为特殊用工岗位提供福利津贴，如高温、冬季取暖费用等。例如，某国有企业针对劳务派遣人员，按照《特殊岗位激励制度》，为临时性的劳务派遣人员建立特殊岗位激励机制，通过薪酬制度的完善，对其劳务派遣用工形式下的特殊岗位任职人员进行有效激励。第三，国有企业在劳务派遣用工期间，还应建立系统的劳务派遣人员考核管理机制，对于表现优异的劳务派遣人员，国有企业可通过转正、考核制度，使其在后期作为国有企业的正式员工留用在企业内，增加国有企业的人才储备，使其能够积极地投入日常岗位实践中。必要时，国有企业可与劳务派遣人员签订临时性的劳动协议书，协议内容详细梳理国有企业和劳务派遣人员在用工企业的责任与义务、基本权利，借此通过更完善的协议关系，保障双方在劳务派遣用工中的合法权益。

3. 明确劳务派遣用工管理要求

劳务派遣用工形式下，国有企业内的劳务派遣人员流动性较强，人力资源管理难度大。对此，国有企业还应用更完整的用工制度，明确劳务派遣人员的用工管理要求。具体来说，国有企业应用精细化的条例规定各岗位内劳务派遣用工的期限、劳务派遣人员的基本职责，补充用工过程中对于部分劳务派遣人员违反规定、工作效率差的问题管理条款。另外，由于国有企业劳务派遣用工内容复杂，岗位涉及范围广，所以人力资源部门应与各部门相互合作、相互配合，构建综合化的管理机制，落实劳务派遣用工的管理制度，明确各方的管理责任。在劳务派遣人员入职前期，国有企业应按照内部的入职员工管理制度，对劳务派遣人员进行入职前的调查，确定其背景调查结果符合国有企业的用工要求。

4. 加大劳务派遣员工培训

为夯实国有企业人力资源基础，国有企业在劳务派遣用工形式下，还应结合临时劳务人员转正机制，加大对劳务派遣员工的培训。对此，国有企业可适当增加劳务派遣人员的教育培训投入，从职业技能、专业素养、职业道德等方面，对劳务派遣人员实施统一、系统的培训，增强劳务派遣人员的综合能力，使其能高效地处理国有企业的岗位任务，为国有企业获取更多的工作效益。以某国有企业的培训制度为例。为提升内部员工的综合素质，该国有企业依据《中华人民共和国职业教育法》、《专业技术人员继续教育规定》等文件，对劳务派遣人员、企业内部员工实施统一的培训教育。教育内训内容坚持以“服务企业、按需施教、注重能力、讲究实效、全员培训”为基本原则，同时按照企业用工的基本需求，构建教育培训机制。该国有企业的教育培训管理机制为“335”分级分层分类教育管理体系，并通过线上、线下的培训课程，对国有企业内部在职人员、劳务派遣人员进行职业教育，逐步提升企业内部职工的综合素质。

四、结语

劳务派遣用工虽然能够帮助国有企业保持稳定的经营状态，节约国有企业人力资源成本，但劳务派遣用工同样会给企业造成较大的用工风险。对此，国有企业应基于劳务派遣用工形式，优化人力资源管理机制，制定更合理的劳务派遣用工制度，调整劳务派遣人员的薪酬、福利制度，调动其工作积极性，夯实国有企业人力资源基础，助力国有企业的健康发展。