基于数字化理念的电网企业“知事识人”领导智慧管理

张骏 国网青海省电力公司

党的干部是党和国家事业的中坚力量，党历来重视教育、培训、选拔、考核和监督干部。习近平总书记在全国组织工作会议上强调，要“建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系”，这是改进完善领导干部考核评价工作的基本遵循。2019 年4 月，中共中央办公厅印发《党政领导干部考核工作条例》，这是党的法规制度建设首次以条例的形式对干部考核工作作出总体规范，从制度层面明确“考什么”“怎么考”等关键问题，对于推动解决当前领导班子和领导干部考核工作存在的“文字考核”“数字考核”等突出问题，发挥考核“指挥棒”“风向标”“助推器”作用，激励引导广大领导干部以更好的状态、更实的作风带头贯彻党中央决策部署和习近平总书记重要指示批示，推动全党统一意志、统一行动、步调一致前进具有重要意义。

近年来，国网公司就领导干部考核管理开展了大量工作。2021 年4 月，在国网干部人才工作会议上，辛保安董事长提出建设“四优五过硬”领导班子和干部人才队伍的要求，同时提出了构建素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励“五大体系”的目标。《国网公司领导干部队伍建设“十四五”规划纲要》提出实施“旗帜领航•组织登高”工程，建设高素质专业化的干部人才队伍。会议在2021 年的工作要点中提出要“深化领导干部智能管理平台建设，构建组织工作大数据平台”，在2022 年的工作要点中再次强调“深化知事识人体系建设，注重在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验和斗争中考察识别领导班子和领导干部”，为建设高素质专业化领导干部队伍指明了方向，标志着领导干部考核管理工作迈入新阶段。

面对新形势、新任务和新要求，当前的干部选用、干部考核工作中存在考核针对性、精准性不强，“大而全”的评价标准与实际工作脱节，干部多源数据“信息孤岛”，组织数据“沉睡”等普遍性问题，因此，文章提出重构“知事识人”领导干部考核评价体系总体部署，提出建设性方向建议，要求突出“知事识人”特征，不断增强考核评价的科学性、精准性和实效性，真正实现基于数据思维和数字孪生的“知事识人”目标，贯通业务链、数据链、信息链和价值链。

一、研究思路

坚持“因事察人、以事择人”的理念，应用“数字孪生”理念，以数字化赋能公司干部人才队伍建设，基于对领导干部的“全景视图式”管理和分析，针对现有体系的问题，统筹考虑组织人事数据价值挖掘，以“知事识人指标”“数字人事档案”“班子人员考核”“智慧分析研判”四个体系为核心，以“档案层—考核层—数据层—技术层—应用层”五个层级为抓手；从档案层实现领导干部关于基本信息、履职信息、奖惩信息、个性标签、培训教育、日常谈话和特殊事项等档案电子化归集；从考核层实现领导干部日常考核、年度考核、专项考核和任期考核的全景式一体化测评；从数据层构建大数据仓库，将历史档案和考核数据做抽象化处理，利用大数据手段多渠道收集信息，形成结构化数据；从技术层构建以事识人数据分析手段，从多维度、多层次研判领导干部综合表现；从应用层实现数字画像、综合研判、人岗匹配、智能预警和沙盘预演等功能，辅助组织选人用人，将其打造成干部日常管理和识人、选人、用人的“全景数据窗口”，做到“一图知全部、知历程、知未来”，真正做到“知事识人”[1]。

二、主要做法

以新的理念、新的模式和新的算法，构建基于数字化的“知事识人”领导干部及领导班子考核管理体系，精准绘制领导干部及领导班子全息画像，全景研判班子及人员的年度履职工作，为公司精准识人用人提供数据支撑。

（一）构建“行为化”考核指标体系

对标“国内前沿、国网领先”的建设目标，坚持“考人”与“考事”、“显绩”与“潜绩”相结合，全力打造符合好干部标准的知事识人行为评价标准体系，科学、全面地考准、考实各级领导干部，努力做到既知人长中之短，又知人短中之长，不断增强干部考评的科学性、精准性和实效性。

1.坚持党管干部原则，旗帜鲜明讲政治

把对干部的政治考核作为行为化评价的首要标准，落实落细新时期好干部标准、国有企业领导干部“20字要求”“政治三力”等，将其全面融入“知事识人”行为标准库。

2.坚持以政策文件为纲，找依据溯来源

全面贯彻中央对领导干部的考核要求，深入落实国网公司关于干部人才队伍“四优五过硬”建设目标，将《党政领导干部考核工作条例》《国家电网有限公司领导班子和领导干部年度、任期考核办法》等文件作为构建“知事识人”考核体系的“纲”和“本”。

3.坚持以差异化为手段，满足考核需求

聚焦“如何提高干部考核精准度”这个根本问题，坚持“大同”“小异”相结合的思路，既注重共性，又突出个性，在指标体系一致的基础上，差异化设置行为评价标准，使之满足不同群体的考核关注点，持续提升考核的精准度和客观性。

（二）建立“数字化”人事档案仓库

“知事识人”领导干部考核管理体系，通过“知事”实现“识人”，就需要及时、全面掌握领导干部的日常表现，必须采集足够多的数据，建立基本信息库、履职档案库、个性标识库、奖惩事项库、培训教育库、谈心谈话库和特殊信息库七个数据库，实现对领导干部信息采集的全覆盖。数字化管理能对领导干部的个人经历、政治思想、业务能力、工作表现和工作实绩等内容进行动态管理，有利于组织人事部门准确、及时了解掌握领导干部最新动态，也为组织人事部门在培养、选拔、调配和选人用人工作提供直观、高效和便捷的支持，提高组织人事管理工作的运转效率[2]。

（三）实现“精准化”考核运行体系建设

按照2019 年中共中央办公厅印发的《党政领导干部考核工作条例》规定，考核方式包括平时考核、年度考核、任期考核和专项考核四种，并明确以平时考核为基础、年度考核和任期考核为重点、专项考核为补充的领导干部考核总体导向，构建领导干部考核平台。

1.贯通“三位一体”人员班子考核机制

落实习近平总书记关于建立日常考核、近距离考核要求，贯通“日常考核、年度考核、综合考核”的三位一体考评机制，聚焦经常性、近距离、有原则接触领导干部，聚焦多渠道、多层次、多侧面了解领导干部，优化考核指标内容，改进考核评价方法，将以往领导干部“一锤定音”式的年度考核优化为经常性的、多角度的客观、精准评价。

2.双套赋分标准实现考核数据差异类比

为了实现公司处级与基层科级领导干部的差异化考核，应做到国家电网有限公司党组和公司党委重点推进什么、关注什么就考核什么，增强考核的科学性、针对性。对“德”“能”“勤”考核维度的一级、二级指标及行为库的统一维护，对行为库的内容和分值设置自定义功能，及时滚动更新考核内容及标准，并利用比率控制赋分差异的规则，实现指标分值、选项分值和选项分差的可操作化，构建两套符合领导干部的年度考核赋分体系。

3.考核行为分析实现评价结果精细化

以领导干部为单位，按照年度、累积两个方向，对相关行为评价进行画像，通过“维度—指标—行为”三层“下钻式”画像展示领导干部行为层面评价结果（相较单纯、生硬的分数，更加精细化、准确化，经过3 年～5年累积行为评价，即可全貌、全息展示领导干部群众评价口碑情况），特别是对于负面行为的重点关注、动态监控，基于算法实现行为精准动态推送（增加群众评价较低和敏感行为的频次，减少“随大流”行为）。

（四）绘制“智慧化”研判分析场景

1.全景综合研判

结合领导干部和领导班子的年度履职情况，根据“知事识人”领导干部考核指标体系，绘制领导干部研判表，针对年度、日常（专项）、任期“三位一体”的考核结果，全景式研判领导班子的考核结果，利用大数据分析手段辅助组织强队伍、育人才、激活力，努力开创干部人才工作新局面。相互补充印证日常考核（专项）、年度考核、任期考核情况，坚持考人与考事相结合，注重运用巡视巡察、绩效管理、工作督查、谈心谈话、个人有关事项报告查核等结果，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别领导干部、评判其优劣的重要标准，增强研判考核结果的真实性、准确性。

2.全息数字画像

适应数字化发展趋势，盘活数据价值，深度挖掘、利用数字档案和线上考核积累信息，在线上“云端”通过“数字孪生”方式建立领导干部全息画像、成长画像和队伍画像，实现信息“一屏”展示、成长“一图”明晰，辅助公司党委选人用人。

一是领导干部画像。对领导干部的个人基本信息、考核结果、奖惩信息、特殊表现和个性标识等信息进行“一屏”全景展示，从画像维度、隐性表现方面比较，便于有关部门及时识别和发现优秀“苗子”，给予重点关注和培养。

二是学习成长画像。以领导干部教育培训情况为核心，绘制学习成长画像，全面记录他们的教育培训、挂职锻炼、培训表现、创新创效和学习交流等情况，生成“成长分析图”，实现培训经历一图清、学习成果一图清、履职经历一图清，为领导干部的精准“滴灌式”培养提供有力的数据支撑。

三是领导班子画像。按照公司组织架构图，将个人全息数字画像分级汇集，即为领导干部队伍数字画像，通过信息技术对整合集成数据交叉分类，可以按照人员类型，也可以从年龄结构、性别结构、学历学位结构、专业结构和经历结构等方面形成多维图表，直观展示领导干部队伍的年龄分布梯次、性别结构平衡、专业与工作契合度等指标。

3.智慧沙盘预演

基于数据积累，通过大数据分析建模，做到智能人岗匹配、智能亮灯预警、组织沙盘预演等综合研判，辅助党委选人用人，实现“知事识人”终极目标。一是智能人岗匹配。通过“标签标记”法，给定意向岗位任职条件（年龄范围、履职要求等）和限定因素（政治面貌、家庭要求等），由系统对个人任职倾向性、能力拓展性和岗位胜任性等自动评估和智能预判，给出数字化“匹配度（%）”，实现“人—岗”“岗—人”双向匹配，着重在于基本条件和能力素质层面的匹配。二是智能亮灯预警。建立领导干部亮灯预警机制，设计“红、黄、橙”三级预警等级，基于“数字化”人事档案和“全景式”测评数据，对存在连续考核排名垫底、有查实信访、受到党纪政纪处分等问题的人员以“亮灯”的方式预警提示。三是组织沙盘预演。通过在数据仓库中建立数字模型、进行数据拟合等方式，智能研判领导干部的发展趋势，评估给出某领导与某组织、某班子的数字化“匹配度（%）”，以“沙盘推演”的形式，将领导干部“虚拟”投放至某组织（领导班子）模拟替换，评估其进入后与组织的匹配度和对整体的影响度，辅助党组织选人、用人。

三、研究结论与展望

文章的主要研究结论有三个：一是“行为化”考核指标体系能实现精准考核；二是“三位一体”考核模式有助于实现精准识人；三是“数字化”考核管理模式有助于科学选人、用人。

然而，领导干部考核管理是一项严肃性、长期性、原则性相结合的系统工作，下一阶段，需围绕习近平总书记有关“三严三实”的重要论述，建设一支理论过硬、务实担当、严于律己的高素质干部队伍。

首先，从优化机制入手，使领导干部管理体系更科学，坚持“机制带动创新、创新驱动管理”的工作理念，建立科学、民主的决策机制，坚持民主集中、实绩为先，以科学的考核指标和评价标准，提高识人、选人和用人的准确性。

其次，从细化标准入手，从严、从实细化工作标准，以标准化的操作细则助推领导干部及队伍管理工作，研究探索制定更加科学、可行的工作标准，以严格的标准推动党员干部创业干事、修身正己，努力营造“一人干在前、带动一批人”的良好工作氛围，集中力量、突出重点、群策群力地提升干部监督管理工作实效，真正实现基于数据思维和数字孪生的“知事识人”目标。