我国中小企业人力资源管理问题研究

吴惟琦 南京财经大学马克思主义学院

从我国当前的企业结构分布状况看，中小企业的占比超过90%。可见，中小企业的发展对我国综合经济实力的发展起着决定性作用。但中小企业在资金和资源方面均处于劣势，导致其在市场竞争中始终处于劣势地位。

为打破中小企业由于资金、资源短缺的劣势带来的发展局限，需要中小企业加强对企业管理工作的重视，尤其需要加大人力资源的开发力度。目前，中小企业普遍存在管理混乱的问题，对于人力资源开发的重视程度明显不足。因此，研究中小企业人力资源管理问题与策略具有极为重要的意义。

一、中小企业强化人力资源管理工作的必要性

（一）强化企业核心竞争力的必要手段

目前，市场竞争已由资金实力的竞争转变为人才实力的竞争，为中小企业在市场中的立足创造了良好的机遇。因此，企业要提高人力资源管理工作的科学性，加大人才开发与利用力度，合理优化企业人才结构，采取有效的管理措施，激发员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力。

（二）激发企业发展潜能的重要抓手

人力资源开发及管理工作的科学开展可为企业发展储备大量人才，尤其是基于企业战略发展开展的一系列人力资源开发工作，有助于促进企业战略目标的达成。通过优化配置与利用人力资源，高效、准确地落实企业各项工作，对于激发企业潜能、强化企业发展实力具有重要作用。特别是对于中小企业而言，由于其资源优势和资金优势并不明显，可以将人力资源管理工作作为激发企业潜能的重要抓手，促进企业的良性发展[1]。

二、Y 公司人力资源管理现状

（一）企业发展概况

Y 公司隶属于一家燃气公司，2015 年成立，主营项目为天然气零售、水电设备安装、燃气灶具和电子设备销售等。其股权结构较为简单，只有唯一持股人，该持股人对Y 公司具有绝对的控股权。

（二）企业组织结构

Y公司的组织结构属于典型的中小企业组织架构，采取由总经理负责、集中管理的组织结构形式。

（三）人力资源管理问题分析

1.招聘管理方面

企业招聘人才的主要目的是优化企业人才结构，使其能够满足企业的战略发展要求。因此，企业在招聘前需要科学分析岗位需求。虽然中小企业的经营规模相对较小，但岗位数量偏多，针对岗位要求和标准的分析往往需要消耗大量精力，导致开展人力资源管理工作时经常会忽视岗位分析的重要性，导致招聘的人才与岗位需求不符。另外，企业招聘过程中存在缺乏计划性的现象。

通常情况下，企业在出现企业岗位人手不足或者存在人员流动的现象后，在短时间内仓促招聘人员，将招聘工作作为补救措施开展，并未从企业战略发展和企业经营需求的层面制定科学的招聘计划，导致招聘工作的时效性较差，如果特定岗位的人手紧缺，还会对企业经营效益造成不利影响[2]。

2.绩效考核管理方面

受到传统管理理念的影响，绩效管理工作实施过程中会受到多重阻碍，导致绩效管理的实效性不强，不能起到激励员工工作行为的重要作用。在Y 公司的人力资源管理中，绩效管理问题主要体现在如下几个方面。

第一，绩效管理的考评经验不足。由于该公司对于人力资源管理工作的重视度不足，人力资源部门的工作人员普遍存在基础理论差和工作经验欠缺等问题。针对如何进行绩效考核和设计绩效考核测评标准等均缺乏经验，工作人员只能通过照搬的方式构建绩效考核体系，但由于其与公司的经营状况和管理状况存在一定的偏差，导致绩效考评体系的针对性较差，不能优化、量化考评标准，使之不能发挥应有的调动员工积极性的作用[3]。

第二，绩效考核标准的制定缺乏员工基础。企业在制定绩效考核标准时，并未与员工有效沟通，仅主观认为其能够掌握各岗位的工作需求及绩效考核目标，且未与相关用人部门进行有效联系，共同制定考核标准，导致绩效考核的内容缺乏针对性和指向性。企业员工对绩效考核指标缺乏认同感，很容易产生抵触情绪，且易于引发企业内部矛盾。

3.薪酬管理方面

薪酬管理工作的开展，一方面，能够起到调动员工积极性的作用；另一方面，能够帮助企业留住人才。但从当前Y 公司的薪酬管理现状看，其中暴露出了很多不足，主要表现为以下几个方面。

一是Y 公司在开展人力资源管理工作时，过于关注成本控制工作，导致企业员工的工作压力增大，又未有效调整薪酬待遇，导致企业的薪酬水平低于行业平均水平。因此，当员工找到更好的工作岗位后，便会出现跳槽行为，企业人才大量流失。

二是该公司的股权统一，企业领导层具备绝对话语权，对于薪酬体系的制定通常由领导层主观臆定，领导层并未具体分析当前的行业薪酬标准，导致薪酬管理存在薪资增长不明的现象，这将在一定程度上打消员工的工作积极性。由于员工缺乏有效的激励，在工作岗位中会表现出消极怠工的现象，对企业各项经营活动的开展带来不利影响[4]。

三、改进企业人力资源管理问题的策略

（一）制订周密的人才选拔和招聘计划

人力资源管理中的招聘工作属于决定企业战略发展进程的关键性工作内容。在早期的管理工作中，企业缺乏对招聘管理工作的正确认识，认为招聘工作仅适用于解决企业的人才短缺问题，并未制定长期的管理规划，导致招聘工作过于盲目，给后期的企业发展带来巨大的成本投入。基于此类问题，需要企业加强对招聘管理工作的重视，提高招聘工作的有效性，为企业战略发展创造有利的条件。

制定招聘计划的要点包括以下几个方面。

首先，全面分析企业战略发展需求，明确各岗位的人才需求状况。

其次，要求人力资源部门与用人部门建立良好的沟通关系，汇总岗位需求人才的特征，最好是将人才选聘标准细化到年龄、学历、性别、工作经验、业绩能力和薪酬水平等。

再次，根据具体的岗位需求和人才任用标准科学选择招聘渠道，提升人才招聘的有效性。

最后，要尽可能准确描述岗位标准和工作性质，增进应聘者对岗位工作内容的了解，有效提高岗位工作内容与应聘者工作能力的契合度，有助于留住人才，降低人才流失率[5]。

（二）构建科学的人才培训体系

为改变Y 公司在人才培训工作中存在的问题与不足，要求其领导层能够站在战略发展的高度看待培训工作，提高领导层的人才培养意识，确保企业在具体开展人才培训工作时，能够获得领导层的支持。除此之外，基于上文中提到的问题，还需做好以下两个方面的工作。

一方面，要准确定位人力资源培训工作。企业培训工作属于一项系统性的工作任务，不仅需要人力资源部门的努力，而且需要各级领导层能够密切配合。将战略发展目标及企业经营理念融入培训体系，有助于强化培训工作的实效性。

另一方面，需要健全企业培训体系。主要针对岗位需求进行具体分析，了解当前人才结构是否满足岗位工作需求。在此基础上，可以确定好企业培训的目标，并根据该目标制定长期的培训计划。

企业培训的目标是提高员工工作能力，使其与企业战略发展要求和岗位需求相符。企业培训有助于建设高效的员工队伍，而高效的员工队伍是促进企业战略发展的关键力量。

因此，在明确培训目标时，需要根据企业的战略发展要求，从知识、能力、素质和绩效标准等层面做好信息汇总工作，形成明确的培训目标。在培训工作的实施阶段，根据培训对象的不同选择培训内容与方法是提高培训工作实效的关键手段。

（三）基于企业战略发展要求提高绩效管理实效

绩效考核的主要目的是量化分析与评价每一位员工的工作能力及其对企业组织的贡献，使其为人力资源管理中的薪酬管理、岗位调配和晋升管理等提供可靠的参考依据。为使绩效考核工作得以有序推进，发挥应有的作用，有效推进企业战略发展进程，在构建绩效管理体系时，应将企业战略目标作为重要的标准。

首先，要明确关键的绩效考核指标。以技术部人才考核工作为例，最关键的考核指标应为工程项目完成状况、技术开发状况、设备设施的完好度、人员流失状况及技术文献的整理状况等。

其次，层层分解绩效指标，通过与基层员工沟通提升绩效考核指标的科学性与合理性，提高员工对绩效考核指标的认同度。要明确企业的经营计划和管理目标，根据各部门的业务功能，明确其绩效考核指标。在此过程中，应鼓励员工积极参与绩效指标的制定，这有助于提高员工对绩效考核工作的依从性和绩效考核的公平性。

最后，在具体开展绩效考核工作时，不得过度追求量化指标。这里的量化指标指的是能够直接反映工作成效和工作结果的一类指标。除了量化指标，还存在定性指标。定性指标主要是针对工作过程的考核。在实际管理过程中可以发现，定量指标存在内容过于笼统且缺乏针对性的弊端。因此，在制定绩效考核指标时，应尽量采取定性和定量指标两种考核方式，全面考核员工的工作成效、结果及工作过程，增强绩效考核工作的实效性[6]。

（四）优化和改进现有薪酬管理体系

成功的薪酬管理体系能够调动员工的工作积极性，使员工工作和发展目标与企业战略发展目标相一致。但是，本研究中的Y 公司存在诸多薪酬管理问题，导致薪酬管理难以有效发挥工作成效，故需要做好以下几个方面的工作。

第一，确保绩效管理与薪酬管理工作相挂钩。薪酬管理和薪酬调整受到公司领导层的主观影响，导致薪酬管理体系缺乏公平性，不能起到激励员工的作用。因此，需要使薪酬管理体系与绩效管理工作建立有效的联系，完善薪酬体系，提高薪酬分配的公平性，使员工认识到工作能力和工作表现对薪酬待遇的直接影响，激励员工积极投身岗位，提高工作成效。

第二，需要加大对薪酬水平的调查力度，动态掌握行业薪酬平均水平，在公司实力允许的范围内，尽量使其薪酬水平高于行业平均水平，起到吸纳优秀人才和留住优秀人才的作用。

第三，根据Y 公司目前的发展形势看，其正处于战略发展的重要时期，如果薪酬管理不当，出现人员流失现象，必定会阻碍企业的战略发展进程，且该公司经济实力较好，可以通过调整薪酬水平的方式留住企业人才和吸纳更多优秀人才，通过对企业人才结构的优化，促进企业发展。

四、结语

中小型企业已成为国民经济结构中的重要组成部分，是推动国民经济发展的中坚力量。

现阶段，企业市场竞争较为激烈，如果中小企业不能提高人力资源管理水平，企业的长远发展也会受到影响。

因此，文章分析企业人力资源管理的现状和问题，提出制订周密的人才选拔和招聘计划、构建科学的人才培训体系、基于企业战略发展要求提高绩效管理实效以及优化和改进现有薪酬管理体系的管理策略，提高中小企业的人力资源管理水平，使其发挥良好的激励作用，调动员工工作积极性，使企业内部员工形成合力，促进企业战略目标的实现。