人力资源视域下民办高校师资队伍建设策略*

王 芳

（长春大学旅游学院，吉林 长春 130607）

师资队伍建设不仅是民办高校发展中的重点内容，还是衡量学校竞争力的关键指标，特别是在民办高校数量和规模不断扩大的背景下，高校想要在教学质量、科学成果、培养高素质人才等方面获得新的突破，就要对教师队伍建设工作愈加关注。从实际来看，民办高校师资队伍建设还存在岗位职责认识不清、薪酬制度不够完善、职业生涯规划欠缺等问题，不仅降低了工作效率和积极性，还阻碍了民办高校和教师个人的发展。若能将人力资源与高校师资队伍建设紧密联系起来，就可以弥补不足，促进民办高校教育事业更好的发展[1]。

1 民办高校师资队伍建设存在的问题

现阶段，民办高校师资队伍建设还存在以下几方面问题。

1） 师资队伍结构不合理。随着现代教育事业不断发展，对老师综合素质也提出更高要求，民办高校在构建师资队伍时，就要注意对不同层次人才进行科学配置，在保证师资队伍科学性和先进性基础上开展教育教学工作。然而实际情况是，民办高校师资队伍结构还不够科学合理，特别是在高层次人才配备上面，还要结合实际需求进行协调和优化，以防止人才断层情况发生。

2） 岗位职责不够明确。民办高校开展师资队伍建设工作，其本质目的是满足现实教学需要，确保教师教育教学工作质量，因此需要认真梳理教师工作内容、实施流程和具体要求，然后用责任制度的方式展现出来，以帮助教师更加清晰地认识自身工作职责，并将相应工作任务贯彻落实到实处。但实际却是教师队伍没有深刻认识到自身工作内容及需要肩负的职责，以致实际工作效率与质量较低，不利于对师资队伍进行统一管理[2]。

3） 薪酬考核机制不健全。要保证师资队伍稳定性和工作积极性，就要对薪酬考核等机制建立引起重视，在促进教师队伍展开良性竞争的同时，实际工作水平也会不断提升。然而目前教师队伍薪酬考核机制还有待健全，特别是在这些机制与工作职责履行、业务完成情况等相互挂钩上面，还需结合实际进行优化完善。

4） 职业生涯规划欠缺。民办高校教师队伍要获得职业化发展，加强职业生涯规划十分有必要，但实际情况却是民办高校对教师职业生涯规划工作认识不够深入，实际建设和管理过程中，没有结合教师个人发展需要和学校对教师人才的需求为教师学习培训和职业生涯进行科学合理的设计规划，严重阻碍了民办高校教育事业和教师个人发展[3]。

2 民办高校师资队伍建设存在问题的原因

引发民办高校教师队伍建设问题的主要原因有以下几方面。

1） 缺乏人力资源管理认识。新时期背景下，民办高校采用的师资队伍建设管理工作机制已经无法适应时代发展需要，特别是在“以人为本”思想方面，当前采用的人事管理体制，更多的是约束和管制人，以致人才流失情况频频发生。忽视对教师的培养规划，针对教师提出的薪酬、福利待遇、住房等问题无法切实解决，严重影响了教师队伍结构稳定性和先进性。

2） 教师个体需要考虑不足。民办高校教师队伍建设，需要围绕教师展开，为了留住优秀教师人才，就需要对教师的个体进行深入研究，特别是在激励机制差异性和针对性上面，除了要满足教师个体低层次需要以外，还要对高层次需要有所了解，并运用多样化激励举措，满足教师队伍个体和共性需求[4]。

3） 不注重职业生涯规划。职业生涯规划是教师队伍建设中的重点内容，不仅关系到教师队伍构建科学性和先进性，还与教师职业化和民办高校可持续发展密切相关。但是当前民办高校所制定的教师职业生涯发展方案不够系统、合理，严重阻碍了高校师资队伍建设目标顺利达成。

3 人力资源视域下民办高校师资队伍建设策略

3.1 更新队伍建设观念

在师资队伍建设中，继续沿用以往人事管理制度已经无法满足现实发展需要，应积极转变教师队伍建设观念，将现代人力资源管理思想渗透到其中，促进民办高校教师队伍建设工作优化创新。

1） 坚持以人为本原则。将人力资源管理中的以人为本思想贯彻到师资队伍建设当中，并围绕教师职业发展的真正需求，对教师队伍建设工作进行科学规划，有效满足教师个人需求，吸引更多优秀教师加入到现行工作队伍当中，保证教师队伍结构稳定性和科学性。

2） 做好人力资源规划。考虑到师资队伍建设不佳已经成为制约民办高校发展的主要因素，这时候更要加强人力资源管理，为高校选拔一批适合的教师，在选聘过程中除了要关注教师学历，还要侧重考核教师实际能力，并结合实际对绩效考核制度进行完善。如此不仅可以实现优胜劣汰，还能保证选聘人才成为高校建设发展中的优秀人才。

3） 师资来源多样。将现代人力资源中的公开招聘、竞争上岗、合约管理等用人机制应用到高校师资队伍建设中，促进身份管理向岗位管理方向转变，并将聘任制、职称评定制等融入其中，彻底改变教师终身职务与任职资格不相匹配的情况，激励更多青年教师力争上游[5]。

3.2 明确教师岗位职责

为推进民办高校师资队伍建设工作顺利开展，除了要加快人力资源管理模式改革，还要加强高校各部门配合，确保教师岗位职责得到明确。

1） 推行多种管理模式。根据高校人力资源管理状况，将事业编制、劳动合同制、人事派遣制等人力资源管理模式继续推行，并遵循专兼结合、资源共享等原则，对教师试用、管理机制进行优化完善，使高校师资队伍建设工作更加高效地开展。

2） 明确岗位职业。在进行师资队伍建设时，还要高校各部门积极参与配合，并在明确各教师岗位职责以后，进一步细分，可以从短期和长期角度入手，对相应战略规划进行科学制定，并根据不同部门实际职能，确定各部门具体工作目标，依次所建设的师资队伍也会更加贴合高校开展工作的要求，切实保证个人与岗位的契合度，为师资队伍不断优化和持续发展奠定良好基础。

3.3 完善薪酬考核制度

人力资源视域下，民办高校师资队伍建设，要对薪酬考核制度加以关注，在保证教师个体需求得到有效满足的同时，高校人力资源管理水平也能得到显著提升，并能有效保证师资队伍的稳定性和长远性。

1） 薪酬制度。要避免教师薪酬唯职称论现象，对教师薪酬构成部分进行深入研究，将教师薪酬与工作态度、教学质量等结合起来，使教师工资结构更加科学合理，进一步提高青年教师的教学活力。

2） 考核制度。为帮助教师准确认识到自身工作职责，确保各项工作任务落到实处，将考核制度融入到师资队伍建设中，对教师实施发展性绩效评价，并将全面发展原则渗透其中，可以促进教师发展性评价指标体系科学性建立，推动教师专业取得进步，还可以将考核制度与薪酬奖惩机制联系起来，形成一套完整的人力资源管理体制机制，助力高校师资队伍建设工作更加高效完成，并在实际教学工作中得到良性运转[6]。

3.4 加强教师队伍培训

教师培训同样也是教师队伍建设中的一项重要内容，从人力资源角度入手，做好教师队伍培训工作，可以提高高校整体师资水平。

1） 以老带新。以老带新在教师队伍建设中进行运用，就要立足于课堂，让经验丰富的老教师带领新教师进行上课情况观察、分析和学习，不仅可以增进彼此交流和实现共同进步，还能增强整体教师队伍团结性和凝聚力。

2） 加强自我培训。考虑到每位教师在专业知识、教学能力等方面有一定的差异，让教师采用自我培训方法提升自身能力，不仅投入成本较低，而且不会给自身工作带来较大影响。民办高校可以采用建设图书馆、购买网站学习会员等方式，为教师自我培训提供大力支持。

3） 开展校企合作。在构建师资队伍时，学校与企业展开密切合作，可以为学校输入一批实践型教师人才，在更好满足现代教学要求基础上，实现高校双师型教师队伍打造[7]。

3.5 开展职业生涯规划

一些教师进入民办高校任职，是将其作为一份临时过渡工作，在完成工作经验积累以后就会选择到更好的平台进行发展。因此维持教师队伍稳固性和先进性，对教师开展职业生涯规划十分必要。

1） 制定职业生涯规划。从教师自身发展入手，对高校教师职业生涯规划进行制定和完善，操作中要充分尊重教师自我选择，还要将职业发展目标与高校发展目标紧密联系起来，在帮助教师实现自身理想的同时，高校也能取得进步。

2） 制定教师职业发展体系。在帮助教师制定职业发展体系时，需要对吸引教师的个体目标进行确定，然后通过安排合适岗位、采用激励措施、提供进修机会等，让教师的长处充分发挥出来，并实现职业岗位阶梯型跳跃，个人职业生涯规划也能顺利达成[8]。

本文从人力资源角度入手，提出开展高校师资队伍建设工作就要积极转变高校人力资源管理思想，并将工作重心落在人力资源科学规划、岗位职责加以明确、完善薪酬考核制度、开展职业生涯规划等上面，不仅可以为民办高校留住更多优秀人才，还能实现高校教师协同发展。