基于胜任力视角的新时代高校师资队伍建设研究

龙杰 林佩斯 梁杰芳

关键词：胜任力，新时代，高校，教师队伍

高校教师胜任力是衡量教师个人综合素质和个人教育教学能力的重要指标。高校教师队伍胜任力水平直接关系到高校人才培养的质量和效果，还关系到高校的发展，甚至关系到国家的前途和民族的未来。站在新的历史方位上，将胜任力理论引入高校教师综合素质研究，进一步提升高校教师队伍建设水平具有重要意义。

一、胜任力及胜任力模型的概念

哈佛大学戴维·麦克利兰教授于1973年在《测量胜任力而非智力》这一论文中首次提出了“胜任力”概念。他认为胜任力用于在特定的组织环境和工作岗位中区分绩效优秀者与一般者，包括个体取得良好工作绩效应具备的知识（knowledge）、技能（skills）、社会角色（social roles）、自我概念（self-concept）、特质（traits）和动机（motives）六个部分[1]。随着时间的推移，关于胜任力的研究也不断加深，其内涵也不断丰富。关于胜任力的概念，目前学者们仍有多种观点，但是比较集中的观点有以下三点：1、胜任特征包含五大因素：知识、态度、动机、技能和行为;2、胜任特征具有动态性和稳定性，往往与特定的工作岗位和任务相关联，受工作环境、岗位要求和具体人员的影响，主要适用工作相对稳定的人员;3、胜任特征可以预测工作绩效，通过考核胜任特征可以有效区分出高绩效者和低绩效者。在胜任力概念的基础上，学者们提出了胜任力模型，即执行特定任务角色所需的能力特征的总和，可以清楚描绘从事某项工作需要拥有的各种能力。经典的胜任力理论模型构建包括冰山模型和洋葱模型两种。冰山模型据表现形式的不同将个人素质分为容易测量的如个人知识技能等外在表现特征（冰山之上）和难以测量的如价值观等内在隐藏特征（冰山之下）。洋葱模型主要包含三个层次：最外层的胜任力特征为个人知识和技能、中间层的胜任力特征为自我认知和个人角色定位、最内层的胜任力特征为动机和个人特质。

二、高校教师胜任力的内涵特征

高校作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在培养人才、发展科技、服务社会、传承创新文化等方面发挥着重要作用[2]。高校教师在多大程度上满足社会、职业和自我的需要影响着教师的教育教学水平、专业能力素质、个人职业发展，以及高校整体人才培养水平，是高校教师队伍建设的重要内容。高校教师胜任力主要有三个特征：1、是教师个体特性的聚合，既包括容易测量的如专业学科知识和教学技能等外显部分，也包括潜在的个人价值观、个性特点等隐藏部分。2、与绩效密切相关，可以通过科学的方法进行评估和衡量，并且给能够对教师绩效产生一定的预测作用。3、具有情境性和动态性，注重实际的教育教学工作环境和情境。教师胜任力的理论模型可以分为个人特质、知识素养和教育实践三个维度。个人特质维度主要表现在应当具备坚定的政治立场、敬业奉献、合作精神、尊重理解他人、创新创造，以及对自身的职业认同。知识素养维度主要表现在具有丰富的“四位一体”知识结构，包括文化知识、技术知识、教育知识和专业学科知识。教育实践维度主要表现在教学方式方法、教育启发、学习指导能力、归纳分析能力、教学科研能力、组织和资源协调能力，以及教学反思等。

三、高校教师胜任力发展现状

（一）主体知识结构不够完善

教师知识是指教师为达成教育目标，有效开展教育活动所应具备的各种知识及其掌握程度[3]。教师在教学过程中，除了要全面准确掌握专业知识外，还要掌握一定的跨学科知识，把握学科各环节的内在关联。还要掌握学生的心理特征及认知能力，因材施教，科学开展教学活动。高校教师大多毕业于高校的某一专业领域，较少是师范专业学生。他们在学习过程中，很少有接触到教育学、教育心理学相关知识，虽然接受过《高等教育学》《高等教育心理学》等岗前课程培训，但是他们在参加培训过程中大多是以应试为目标，以记忆的方式为手段，由此导致对教育学、心理学和道德学等相关知识理解不够透彻，掌握不够熟练。

（二）教学实践能力仍需提升

教学能力是教师在课堂教学过程中所展现出来的必備技巧和能力，也是作为教师职业必须具备的能力[4]。大部分教师由于没有接受过系统的师范教育，无法精准把握课程定位，过于重视向学生传达知识，缺乏对学生需求的综合考虑，容易出现对教学内容平铺直叙等问题。部分教师缺乏创新精神，教学方式依然依照传统教学理念进行授课，以自身为主导，缺少与学生的互动，使学生思维的发散和扩展受到限制。同时，以“互联网+”“智能+”为标志的在线教学已经成为高等教育重要的发展方向，但是大部分高校教师对慕课、微课、翻转课堂等技术的学科教学知识掌握不够熟练，从而导致教学效果不佳。

（三）科研创新内生动力有待激发

高校教师的科研工作是高校学术活动的重要表现形式之一。高校教师在入职前的学习过程中大多已具有一定的科研经历和科研能力，但入职后大部分教师由于离开原有的科研团队，短时间无法加入合适的研究团队和研究平台，开展科研工作资源不足使得科研工作出现困难。加上教师日常教学任务繁重，在备课和教学上花费比较多的时间，难以在教学和科研之间寻求平衡，其科研意识也随之逐渐淡薄，科研兴趣日益低落，科研能力也逐步下降。

（四）评价制度存在一定实践偏差

开展教师评价考核主要有评价和发展两大功能，评价以考察教师工作业绩为目的，为教师考核提供依据。很多高校在开展教师评价的时候往往喜欢简单套用企业管理的计件式量化方式开展教师考核，侧重于量化评价的功能，忽视了教学工作的情境性和长期性等特点，无法提供完整的教学信息反馈，教师在教育过程中应体现的使命感、责任感、创造性等品质难以准确考量，评价制度应有的发展功能被忽略。当数量属性俨然代替了质量属性，就会出现追求现实利益而放弃以知识追求为本性的学术需要，导致教师主体性的个体发展容易进入瓶颈。

五、提升高校教师胜任力路径探究

（一）夯实胜任力基础，提高教师知识素养

高校教师要有意识主动加强自主学习，构建比较完整、合理的形成的多维度、多层次知识结构体系。一方面，基于知识结构学习，要体现兼顾与融合。既要掌握学科内容知识、课程知识、学科教学法知识，还要掌握教育情境有关知识、教育价值有关知识、哲学与历史相关知识，在多重兼顾的前提下，逐渐达到“专”“精”“博”“深”“新”的高度，优化知识结构。另一方面，基于知识类型学习，要体现内化和外化。要通过“显性—隐性—显性”的方式实现知识的转化，在知识建构、目标理解、任务执行等过程中领会知识的内在本质，进而促进新的理解和体会。还要在与他人的对话和交流中，通过专业语言的叙述，进行知识传递和分享，让自己对知识有更清晰的意识和把握，并引发知识的整合和创新。

（二）筑牢胜任力根基，提升教师教学能力

提升教师教学技能主要包含四个方面的内容：教学能力需求分析、教学能力培养目标确定、教学能力培养模式实施，以及教学能力评价反馈。

（一）教学能力需求分析。教学能力需求分析可以为教师培训的设计、实施提供依据。因此，高校要从教学实践和教师学识结构分析中掌握教师教学能力现状情况，从专业发展需求和学生发展需求中掌握教师教学能力发展需求情况，从学校现有培养体系和教学科研环境分析中掌握教师教学能力发展环境情况，全方位的掌握教师教学能力需求。

（二）教学能力培养目标确定。有明确的教学能力培养目标，才能有目的性的开展教师教学能力培养计划。因此，高校要根据教学能力需求分析情况，确定科学合理的教学能力培养目标，包括提升教师的理论了解及应用能力、课程教学设计能力、教学活动组织能力、教学反思能力，以及科研攻关能力。

（三）教学能力培养模式实施。高校教师只有具备精良的教学技能，才能进行有效的组织，实现教学设计的初衷[5]。因此，高校要根据教学能力培养目标，通过讲座、示范课观摩、教学大赛、“翻转课堂”、课程反思等等，强化教师课堂导入技能、语言技能、提问技能、演示技能，以及课堂控制技能。同时，还要注重强化教师在线平台使用能力、在线教学资源组建能力、在线课堂组织与控制能力，將线上与线下教学混融起来，合理利用参与主体“双线互动”的优点，形成“新型教学空间”。

（四）教学能力评价反馈。高校教师教学能力综合评价体系既是学校教学运行的核心所在，也是人事评价系统中的重要组成部分。对于教师的教学能力评价既要重点考核其知识架构合理性和全面性，而非对琐碎知识和简单知识点的掌握，又要注重考核其知识的理解与应用，而非简单的知识呈现或再现，还要注重考核其能否通过反思经验、迁移经验，从而升华个人的经验系统，促进专业知识与经验的高度契合。

（三）强化胜任力核心，培育教师科研创新能力

社会的发展和学生的发展也要求大学的科研和教学要引导学生深入挖掘专业学科的未知价值，并且将对专业学科价值的探索引入学生个人的发展。一方面，高校要引导教师转变教育观念，在科研和教学的相互影响和作用中积极构建“科研教学”模式，寻找科研和教学的融合交汇点，深化科研与教学的育人价值。要推进教师科研的教学化，将科研方式引入到教学中，通过在专业学科教学中引入其科研能力和科研成果，开展探究型实验教学，形成教学与科研双向良性互动。另一方面，要强化科研指导，通过开展学术指导与交流，培养教师基础研究能力，丰富他们的科研思维，帮助教师改进研究方法、开拓研究思路。同时，高校还要完善科研基础设施，大力推动协同创新体系建设，推进校企合作、校地合作，整合科研力量、合理配置科研资源，通过对个体教师专项优势的“强强联合”，进一步提升教师专业学科能力和专业学科素养。

（四）健全胜任力评价，构建科学考评体系

高校要树立发展性评价理念，教师考核评价体系的根本归属应该在于促进教师发展，确立以“促进教师发展”为导向的评价理念，促进教师快速发展。要坚持目的价值和工具价值相结合，坚持学科发展和科学研究相结合，坚持静态性与动态性相结合。还要建立多元的教师评价制度，优化评价指标体系，根据教师岗位职能的不同，科学设置指标权重，按照教学型、科研型、教学科研并重型、服务型四个类型根据实际设置不同的权重，实行差异化的考核评价，凸显不同的考评指标侧重点。此外，要充分发挥监督保障执行作用，为教师评价的公平、公开和公正保驾护航。

五、完善胜任力培训，优化人才培养机制

教师培训是教师队伍建设的重要环节，要树立以教师为中心的培训理念，优化培训机制，从培训供给端着手改革，以胜任力要素指标为导向，以教师的知识水平、教师技能、个人特质的实际提升为目标，重视对技术、能力与素质的实际传授，开展体验式、参与式、活动式培训，学习先进榜样、警惕落后典型，创新培训形式，丰富培训内容。同时，还要重视培训参与主体的多元化，关注教师的个性化学习提升需求，了解教师各自的胜任力需要，进而开展有针对性的个别指导，有效满足教师的个性化需要，既确保培训整体目标的实现，又确保教师个体提升需求的实现。

参考文献：

[1]McClelland D C.Testing for Competence Rather than Intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）：1-14.

[2]代静.高校教师胜任力与教学胜任力研究现状的比较和分析[J].高教学刊，2020（21）：147-149.

[3]聂伟进.基于高职教师知识结构的培训项目体系设计[J].中国职业技术教育，2019（27）：41-49.

[4]金丹.高校工科青年教师教学胜任力研究[J].中国职业技术教育，2019（27）：41-49.

[5]石循忠.高校教师教学发展的核心素养[J].牡丹江教育学院学报， 2021，（5）：35-38.

基金项目：本文系2020年度广州教育政策研究课题“基于胜任力视角的新时代高校师资队伍建设研究 ”（项目编号：ZCYJ20121）研究成果。