基于员工视角的人力资源管理与组织绩效关系探讨

赵秀颖

摘 要：在市场经济体制改革发展的新时期，各行业领域在快速发展的同时也面临着严峻的市场竞争压力。在现代化的企业管理过程中，要想提高企业的核心竞争力，实现其利益最大化，离不开组织绩效性能的发挥，而企业组织绩效性能的发挥又离不开企业人力资源管理工作的开展。人力资源管理与企业各职能部门之间的关系紧密，是确保企业各项生产经营管理业务顺利开展的关键，也是推动企业组织绩效稳步提升的重要路径。本文通过分析人力资源管理与组织绩效关系的理论基础，针对人力资源管理与组织绩效现状，明确员工视角下人力资源管理与组织绩效关系问题，提出提升员工视角的对策建议，以帮助人们正确认识人力资源管理与组织绩效之间的关系，并通过开展协同管理，合理控制企业人力资源成本，保证资源最佳效能匹配，从而提高企业经济效益和社会效益。

关键词：员工视角;人力资源管理;组织绩效关系

一、人力资源管理与组织绩效关系的理论基础

（一）人力资源管理与组织绩效关系的涵义及其特点

人力资源管理与组织绩效关系是指在某一时期内通过开展现代人力资源管理，最大限度调动员工的工作积极性和创造性，实现企业人力、财力、物力的最佳组合，保证组织任务完成的数量、质量和效率等情况。人力资源管理与组织绩效关系具有组织目标明确、组织成员具备一定能力和素质、组织成员间相互支持和信任、组织成员对企业具有高度归属感和忠诚度、组织成员具备良好的沟通和交流能力以及企业内部结构合理和拥有优秀组织领军人物等特点。因此，对于企业的发展来讲，关注人力资源管理与组织绩效是十分重要的内容，若能切实的把人力资源管理和组织绩效关联起来进行应用的话，不仅能提升企业员工整体的工作积极性和工作效率，同时对于企业的持续化发展来讲也有着积极影响。

（二）组织绩效管理实践

组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上。组织绩效管理实践是指采取现代化的管理手段，制定统一的目标导向，保证绩效目标与企业发展战略相互支持，从而将组织的战略、资源、业务以及行动等有机结合在一起而构成完整的目标管理体系。通过提供各种绩效跟踪、辅导的方法和工具，以提高组织和个人的绩效能力，满足客户需求，保证企业发展战略目标的实现。在这个过程中，绩效方法是十分重要的内容之一，直接影响着员工的工作积极性。一般来讲，企业在设置绩效方法时都会首先明确对应的绩效考核指标，诸如工作的数量、质量、效率标准等内容，同时还会和个人的工作态度、能力水平等内容挂钩。明确绩效考核指标之后，便会确定出与绩效方法挂钩的激励手段。通常来看，使用频率最高的激励手段有四类，分别是物质激励、文化激励、精神激励、荣誉激励，其中物质激励主要是利用资金、物品等进行激励，属于一种可视化的激励手段，被激励人员能够在短期内提高自身的工作积极性;文化激励主要与企业的文化价值观相关，多体现在工作场所的张贴标识、标语、企业文化手册等内容中，这种文化激励属于一种潜移默化的激励方式，无法快速调动员工的积极性，但是却能够帮助员工树立一种服务企业、发展企业的理念;精神激励主要是从精神层面对员工进行表扬，比如口头表扬、会议表扬等等，尤其是对于新入职不久的员工来讲，精神激励有着很重要的效用;荣誉激励即是对被激励者进行荣誉奖励，诸如先进个人、优秀个人等，一般奖励的授予单位级别越高，越能够调动起被激励者的工作积极性。由此来看，不同的激励手段展现出的效果都是不一样的，为了更好的配合组织绩效管理实践，针对不同类型的群体及人员，企业需针对性的设置绩效考核方式及激励方式，只有这样才能够让被激励者的工作积极性得到充分调动。

二、人力资源管理与组织绩效现状

（一）人力资源管理与组织绩效构成

人力资源管理与组织绩效构成主要遵循SMART原则，根据企业不同的成长阶段、发展规模、组织架构以及人员结构等内容进行科学设置。通常情况下，人力资源管理与组织绩效构成包括投资报酬率、销售额成长率、产品质量、生产力、市场占有率、客户满意度、盈利水平以及认知性市场价值等内容。不同的内容对应的部门不同，所以在设置对应的管理考核办法时，也需要针对性的确定出合适的方法，由此才能够让人力资源管理的效用得到充分发挥，员工的积极性也能够被充分的调动起来。

（二）人力资源管理与组织绩效的运用

人力资源管理与组织绩效主要被运用在员工招聘与配置、内部晋升、员工参与、绩效考评以及薪酬管理等方面。员工招聘与配置是根据企业人力资源管理需求，明确企业组织绩效管理目标，从而科学评价和定位企业员工的工作能力，并将其安排到合适的岗位，以实现人岗最佳效能匹配。内部晋升主要依据组织绩效考核评价结果，将合适员工提升其岗位和薪资待遇，这也是刺激内部员工发挥主观能动性的主要策略。员工参与是指人力资源管理与组织绩效的开展离不开员工个人的配合，强调员工在绩效考核中的參与度，有助于提升员工与企业的忠诚度。绩效考核有助于跟踪反馈员工的工作状况，并将考核结果反馈到员工本身，能够实现动态沟通。薪酬管理主要是在企业组织绩效以及发展战略目标的指导下，根据不同员工的表现能力，从而达到筛选人员、留住人才的目的。

（三）人力资源管理与组织绩效状况

在企业人力资源管理下，不仅强调对员工的管理，同时也可通过构建良好的企业环境而获取最佳的组织绩效，因此人力资源管理有助于提升组织绩效。组织绩效的开展对企业战略目标的实现和持续发展具有重要的导向功能，还能为人力资源管理工作的开展提供科学的指标支撑，以保证企业人力资源朝着规范化、制度化和科学化方向发展。人力资源管理与组织绩效两者之间紧密联系，实现人力资源管理与组织绩效的双向融通发展，既能提高员工业务能力和职业素养，又能提升企业组织绩效，增强企业核心竞争力，从而推动企业持续发展。

三、员工视角下人力资源管理与组织绩效关系问题分析

（一）员工视角下人力资源管理与组织绩效关系的原则

员工视角下人力资源管理与组织绩效关系的原则主要包括以下层面：第一，人力资源管理与组织绩效的指标相对较多，且不同指标对组织的贡献程度有所差异，因此，为有效预防评价指标体系过于膨胀，从而充分发挥组织中主要指标的影响力，就要突出主要性原则，只有这样，员工在开展工作中才能够更好的分清楚轻重缓急，进而确定出合适的工作顺序，以此来提高工作效率和工作质量。第二，人力资源管理与组织绩效中的各项指标都在一定程度上相互关联，这时要遵循各项指标相互独立的原则，以弱化各项指标之间的相互包含关系，一旦出现明显的相关关系时，要结合实际操作，选择负载信息量大的指标，这样的方式不仅能够明确出各个指标的重要性，同时也能够确保员工对相关指标的重视程度，对于提高员工的指标认知理念来讲是十分重要的。第三，人力资源管理与组织绩效关系的主要目的是将其应用到实际组织绩效评价工作中，因此为保证组织绩效指标能够全面反映组织的实际情况，要确保其具有可操作性和综合全面性。因为设置人力资源管理、组织绩效的目的便是希望通过这两项内容的发挥来提升企业整体的工作积极性、改善企业的工作氛围，所以可操作性及综合全面性是十分重要的，在两者得到充分保证的基础上，与人力资源管理等相关的工作才能够在更有序、有效的前提下进行。

（二）员工视角下人力资源管理与组织绩效的指标

员工视角下人力资源管理与组织绩效的指标可以分为财务绩效和非财务绩效两个纬度。财务绩效纬度的指标主要包括企业一定时期内生产经营的财务成果，即由营业利润、投资收益和营业外收支差额等组成的利润以及企业为生产产品或提供劳务所产生的各项直接支出和制造的生产费用。非财务绩效维度指标主要包括对产品生产全过程信息披露的产品或服务质量;企业销售量在市场同类产品中所占的比重，即市场占有率;客户期望值与客户体验的匹配程度或满意度以及员工对企业所感知的效果与其期望值相比较好的员工满意度。

（三）员工视角下人力资源管理与组织绩效关系的选择

在社会经济发展过程中，员工视角下人力资源管理与组织绩效关系主要分为权变理论、资源理论以及最佳实践理论等三种模式。权变理论是不受组织内外环境制约的探索人力资源管理与组织绩效管理的最佳理论形式，一般来讲，这类理论的指导性很强，但是在实际中的应用水平却相对偏低，因为其与实际是处于一种相对偏离的状态，因此可操作性相对较弱;资源理论的核心在于构建一套适应组织资源系统，并以动态方式捆绑有形与无形资源的战略目标;最佳实践理论等同于高绩效工作实践，但其在实证中存在很大变数。这是因为实际工作本就存有很多不确定性，所以开展工作时可能遇到的各种状况均是无法提前知晓的，最佳实践理论虽然是从实践得来的相应依据，但是也具有一定的滞后性，因此其是否与现有的实际发展状况相匹配也是需要具体问题具体分析的。

四、提升员工视角的对策建议

（一）优化员工结构

基于员工视角开展人力资源管理与组织绩效，要重视优化员工结构，以有效改变传统企业开展人力资源管理与组织绩效考核时员工参与性不高的发展现状。企业要制定完善的人力资源管理制度，同时科学确定组织绩效考核指标，确保这些考核指标源于工作实际，但是也高于工作实际，只有这样才能够保证这些考核指标能够符合实际所需，切实发挥其在绩效考核方面的作用。除此之外，还需要明确组织绩效考核工作顺利开展的负责人和责任主体，尤其是加强中层管理人员在整个绩效考核全过程的参与力度，以营造良好的绩效考核氛围，让员工都了解并重视考核，以此来确保企业绩效考核指标能够通过目标的层层分解实现传递。正确应用组织绩效考核结果，通过详细分析组织绩效考核的评价指标，明确不同岗位员工的工作能力情况，从而保证企业能够有针对性地制定员工绩效改进和能力提高方案，以优化员工结构。

（二）加强组织绩效管理，强化员工培训工作

以提升组织绩效为目标的人力资源管理工作的开展，要遵循突出重点、分类培训的原则，结合企业发展战略目标，合理安排各职能部门和不同岗位员工的培训再教育工作，以实现员工个人利益与企业整体利益的有效联结，在增强员工业务能力水平和专业素养的同时，实现组织绩效最大化。定期开展学习型企业的创建活动，如座谈会、交流会等，以深入了解员工的实际培训需求，同时结合员工的组织绩效考核结果，突出人力资源管理与组织绩效管理的协同关系，以科学设置企业员工的培训工作内容，从而增强人力资源管理工作开展的标准化，既能增加员工与企业的相互了解程度，又能提升员工的工作适应力和胜任力，从而最大限度发挥人力资源管理效能，激发员工个人潜能，满足企业发展需求。

（三）加强员工对人力资源管理与组织绩效的激励

员工是人力资源管理与组织绩效的最终参与对象。企业要加强员工对人力资源管理与组织绩效的激励，以全面调动员工的工作积极性，使其自主参与到企业目标设定、绩效沟通与辅导以及绩效考核结果反馈等全过程，以发挥人力资源管理与组织绩效的价值优势。如在开展人力资源管理与组织绩效考核的过程中，在遵循公平、公正等能够给予员工公平感的原则基础上，采用波特和劳勒的综合激励模型（如下图），根据员工的努力程度和工作绩效，结合不同工作岗位环境以及员工自身的期望值和认识程度，采用内在和外在奖励等多元化的激励形式，增强员工的满足感和自我效能感，从而带动员工积极参与企业管理和决策。

（四）加强人力资源管理与企业文化建设

企业文化和人力资源管理相互协调、相互促进。企业文化能够增加员工的责任感、使命感、归属感、荣誉感和成就感，是企业的灵魂和核心，也是确保企业健康发展的重要基础。因此，在市场竞争日益激烈的新时期，企业要加强人力资源管理与企业文化建设。通过树立现代化的企业管理理念，勇于创新企业文化建设，并将企业文化有效融合到人力资源管理结构的调整和优化过程中，以充分发挥企业文化的指引功能。加强企业文化的灌输力度，让员工深刻理解企业文化内涵，了解企业未来发展目标，引导员工将个人利益与企业集体利益相结合，以帮助企业筛选与企业文化理念相符合的员工，从而推动企业持续发展。

五、结论

企业人力资源管理与组织绩效之间具有协同关系，两者相辅相成、相互促进。在市场竞争激烈的背景下，为推动企业持续健康发展，管理人员要重视优化员工结构，以实现企业资源合理配置。企业管理人员要加强组织绩效管理，结合企业发展目标和各职能部门的实际岗位要求，科学制定绩效目标，并选择科学合理的考核方式，同时要高效应用绩效考核结果，保证有针对性地强化员工培训工作。企业管理者要加强员工对人力资源管理与组织绩效的激励，充分考虑员工的期望值，结合组织绩效，采用多元化的激励方式，以全面调动员工参与企业管理的工作积极性。同时加强人力资源管理与企业文化建设，引导员工有效结合个人利益与企业利益，从而发挥人力资源管理与组织绩效实效，促进企业健康发展。

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