公共服务动机的概念、影响因素与作用机制综述研究

张 琳,谢 欢

(陕西师范大学 哲学与政府管理学院，西安 710119)

党的十九大报告提出，要建设一支高素质专业化的干部队伍。公务员的公共服务动机与其工作满意度、职业倦怠、工作绩效等紧密相连，拥有较强公共服务动机的公务员通常体现着“高素质”与“专业化”的统一。通过对公共服务动机的概念、影响因素、作用机制、评价与展望等方面进行文献梳理，旨在将公共服务动机的研究成果运用于我国政府管理实践，为新时代公务员队伍建设和管理提供参考，以期推进公共部门人力资源管理的发展。

行为科学以心理学为基础，将需要、动机作为研究人的出发点，认为人因自身机能与外界事物的刺激，产生需要、形成动机进而导致行为。扩展到公共管理领域，对公共服务动机问题的探究已成为国内外研究的热点。由于公共选择理论与新公共管理理论无法解释公职人员中存在大量利他行为的缘由，因而20世纪80年代初，有学者引入公共服务动机(Public Service Motivation，PSM)，明确质疑把公职人员看作是“经济人”的假设，并取得了持续进展。本文拟对国内外PSM的现有成果进行梳理，分析现存的争议，最后进行展望与趋势剖析。

一、公共服务动机的概念界定

对PSM的引入，始于Rainey(1982)发表的一篇关于公私部门比较的论文。[1]但公认的PSM概念最早是由Perry&Wise(1990)正式提出，他们认为公共服务动机是人的心理需求，是 “个体对主要或仅仅植根于公共机构和组织的动机所做出回应的倾向”，并提出PSM的三种类型，分别是理性动机、规范动机和情感动机。[2]自此，国外学者对公共服务动机的概念、结构、测量与变量等陆续开展了系统化研究。Rainey&Steinbauer(1999)认为，公共服务动机是“一种服务于社区、地区、国家和全人类的利他主义动机”[3]。Knapp&McLean(2003)认为，这种动机能够激励人们献身于公共服务。[4]Simeone(2004)认为PSM包含强烈的使命感、承诺感与自我奉献精神，与爱的概念有异曲同工之处。[5]由此可见，对PSM的定义存在地区性差异。

较之于国外，国内对于公共服务动机的研究起步较晚。国内学者李小华(2007)是对西方国家的PSM概念进行介绍的第一人[5]，后有大批国内学者以公共服务动机为议题展开讨论。叶先宝、李纾(2008)认为公共服务动机是一种服务于大众的利他动机，强调参与和价值，而非拘泥于经济和效率。[6]曾军荣(2008)总结出PSM具有三个基本特征：第一，个体在社会化进程中形成自身的PSM；第二，PSM应面向全社会服务，并非囿于公共部门；第三，具有较强PSM的个体追求的内在奖励要多于功利主义激励。[7]

可以看出，国内学者在了解公共服务动机后，或多或少地会将Perry&Wise的定义奉为圭臬。但是随着研究的不断深入，国内学者开始对PSM的概念做出修正，而非满足于对西方公共服务动机的单纯植入。刘邦成(2015)认为，公共服务动机是驱使个体投身于公共服务的内在力量。[8]祝军(2017)提出，公共服务动机是个人自愿参与公共服务的一种价值取向。[9]王浦劬等(2017)认为，个体的PSM在公共事务的服务中得以表现。[10]

二、公共服务动机的结构及测量

对公共服务动机结构的划分会影响指标的选取与后续的有效测量。国外学者对PSM 的构成维度大致持四维度、三维度和五维度三种观点。

四维度。1996年，Perry对MPA学生进行研究，得到24个项目的测量问卷，并开发出包括公共政策制定的吸引力、对公共利益的承诺、同情心和自我牺牲四维度的测量模型。Kim等(2013)通过对中美等国的比较研究，开发出一个四维度16个问题的量表。

三维度。Perry对PSM维度的划分虽受到学界的普遍认同，但也有学者认为其测量模型在非美国环境下并不适用，而且“公共利益”和“自我牺牲”本身在维度上存在重复。甚至还有学者认为此量表过于繁杂，大型调查并不适用，便在此基础上进行简化，例如学者Naff和Crum(1999)及Kim(2005)等均在此方面做出修正。

五维度。Vandenabeele(2008)认为，PSM除Perry的四个维度划分外，还包括“民主治理”这一维度。[11]

结合本国具体环境，国内学者主要是在Perry提出的四个维度的基础上进行不同程度的本土化改造，只是改造程度上有所轻重。吴绍宏(2010)是对PSM测量维度进行本土化改造的先驱，他将Perry的四个维度都烙上“公仆”的特质。[12]这就很好地契合了我国公职人员当好人民的公仆，拥有奉献精神的中国语境。祝军(2017)在吴绍宏的调整框架下，继续把“公仆自我牺牲度”改造成“公仆奉献度”。[9]李锋等(2016)对某市基层公务员进行问卷调查，将多种成分合并成“社会公正”一个指标，最终得到“社会公正、同情心、自我牺牲和公民责任”四个维度。[13]李明(2018)从我国传统文化出发，选取“亲情推演、合宜原则、超越利己、整体平衡”四种维度来逐一对应PSM的各项成分 。[14]可以发现，李明虽尝试建立中国化的PSM分析模式，但仍未跳出Perry的模型框架。相比而言，李锋等和李明对Perry结构模型的改造程度较大。

确立公共服务动机的结构后，就需要对PSM进行测量。李小华(2008)认为，大体存在直接测量和间接测量两种测量方法，且直接测量更有效。曾军荣(2008)认为，可以从比较公私部门员工的报酬偏好或研究公共服务行为间接测量、发放问卷直接测量这三种办法来有效度量公共服务动机的水平。[7]李锐等(2015)提出单一调查、一维度测量、多维度测量和行为测量四种方法。从测量形式来看，无论是直接还是间接测量PSM的水平，大多是问卷或自我陈述。不排除一些调查对象因为顾忌舆论压力和所处环境的因素，可能会有意识地表明自己无私奉献、忠于服务的价值观，而难以表露其内心的真实动机。而在更为宽松的气氛下，研究对象则更可能表达出自己的真实动机。因此在问卷调查中，要加强对受访者的个人信息保护，以匿名形式使其更加放开，尽可能真实地反映研究对象的态度，确保数据的真实性，从而有效提升研究价值。

同时，应增强公共服务动机研究结论的外部有效性。然而对于PSM的研究，各方面的研究成果经常存在差异，甚至有时差异还较大。例如对某公共组织的问卷调查发现，该部门存在很高的公共服务动机水平，但其成员却在自愿参加支教、捐款、无偿献血等活动上与其他一般组织并无明显差异。显然，此类情形会让问卷调查的数据有效性陷入泥潭。

即使在学界取得普遍认同的Perry三结构四维度的24项目问卷也存在缺陷，不少学者仍存在争议。Wight (2009)认为，Perry的四重维度在含义上本身存在重合之处，并且需要考虑问卷的长度和调查环境。在实际中，也很难将理性的、规范的和情感的动机划分明晰。此外，从潜在的动机到实质的行为，免不了众多中间环节的作用。所以，学者Liu，Xuanhui(2013)提出用公共服务行为来间接测量PSM的水平。并且，仍有部分国内学者没有结合我国国情来对Perry&Wise的问卷进行本土化改造。

三、公共服务动机的影响机制

明确公共服务动机的含义后，国内外学者普遍使用实证研究的方法来探究PSM与各变量之间的关系，主要涉及前因变量、结果变量、中介变量和调节变量。

(一)前因变量

通过梳理文献可知，PSM的前因变量可分为两类：一是个体特征变量，二是与工作相关的变量。

1.个体特征变量

(1)性别。Perry与叶先宝等(2011)得出男性的PSM水平比女性更高，[15]但也有学者得出截然相反的结论，如DeHart-Davis等(2006)将某服务机构管理者作为研究对象，发现女性的同情心与公共政策制定的吸引力水平比男性高出很多。

(2)收入。通常来说，个体的收入水平越高，其投入社会公益事业的可能性和意愿就越大。但是，Perry(1997)研究发现，收入较低的人也可能拥有较高的PSM水平。[16]可见个体的收入水平与公共服务动机的高低可能并不总是成正相关关系，正如我国丽江华坪女子高级中学校长、全国脱贫攻坚楷模张桂梅，秉持高水平的的公共服务动机，终身致力于贫困地区的教育和福利事业。

(3)教育。Naff(1999)通过研究，得出个体的受教育程度与PSM正相关。但是，刘伟(2014)以非营利组织的员工为对象研究发现，员工的受教育程度与其PSM之间的相关性并不显著。[17]

(4)年龄。寸晓刚(2013)实证研究发现，新一代大学生的年龄与其PSM成倒“U”型关系，即大学生的PSM水平先升高再降低。[18]

2.与工作相关的变量

PSM同样受到领导风格、工作性质等因素的影响。学者Rainey、Wright通过比较公共部门和私营部门，发现公共部门的员工更注重工作的内在价值和意义，对物质奖励的需求程度低于私营部门。

(1)领导风格。B Lavigna(2012)研究发现，领导风格显著影响公务员的公共服务动机。柯江林等(2020)选取390名公务员作为样本，发现公仆式领导对下属的PSM具有正向促进作用。结果表明，领导者可以在不同情境选取合适的领导风格来激发员工从事公共工作。

(2)工作性质。Camilleri等(2007)运用SEM模型，发现组织感知、工作特征等因素会对PSM产生影响。[19]刘伟(2014)通过研究第三部门员工，发现员工的工龄越久对政策的参与越深入，其PSM越高。[17]Kim等(2015)研究发现，工作的专业化程度对个体的PSM具有正向影响。

(二)结果变量

PSM的结果变量，可以大致分为工作态度、工作行为和工作绩效三类。

1.公共服务动机与工作态度的关系

PSM与工作态度的关系主要集中在工作投入、工作满意度与组织承诺等方面。

(1)工作投入。朱光楠等(2012)以中西部省级公务员为研究对象，发现公共服务动机的四个维度均对工作投入有积极影响 。樊培尧等(2019)调查了383名乡镇公务员，结果表明乡镇公务员的PSM与工作投入显著正相关。

(2)工作满意度与组织承诺。Pandey&Stazyk(2008)发现，个体的PSM越高，工作满意度与组织承诺也随之增高。学者朱春奎、祝军等均通过各自的调查，得出一致结论。

2.公共服务动机与工作行为的关系

PSM与工作行为的关系主要集中在组织公民行为与员工离职行为两个方面。

(1)组织公民行为。Hsieh等(2012)研究了PSM除“自我牺牲”外的三个维度对情绪劳动中两种行为的影响，即PSM与深层行为正相关，与表层行为负相关。邱茜(2017)选取山东省部分公务员作为研究样本，发现公共服务动机与组织公民行成正相关关系。[20]

(2)员工离职行为。一般而言，个体的PSM水平越高，离职的可能性则越小。但Bright(2007)发现，在引入个人-组织匹配为调节变量时，PSM与员工离职行为之间的关系并不显著。[21]

3.公共服务动机与工作绩效的关系

PSM对工作绩效的关系研究，主要存在以下两种观点：

一是直接相关，即个体或组织的PSM越高，绩效水平就越高。Perry和Wise已得出结论：公共服务动机与工作绩效显著正相关。[2]Naff和Crum(2007)将一千名美国政府职员作为调查样本，得出PSM对工作绩效具有正向促进作用的结论。李小华、董军(2012)以我国部分MPA研究生为样本[22]、王运红(2016)以山西省大学生村官为样本、刘晓洋(2017)以青年警务人员为样本，经过实证研究，均发现公共服务动机强的个体绩效更高。

二是间接相关。Bright(2007)发现“个人-组织匹配”作为中介变量参与作用机制时，研究样本的PSM会对绩效产生影响。[21]Vandenabeele(2009)认为PSM与绩效水平之间的关系会受到中介与调节作用的影响，如个人-组织匹配和工作满意度等。[23]

(三)中介与调节变量

近年来，随着相关研究的深入，我们发现在很多情况下，PSM与结果变量之间并非简单的相关关系，因此需要引入中介变量和调节变量。

1.中介变量

通过梳理文献，发现有以下PSM的中介变量。

(1)个人-组织匹配相关等。Kristof(1996)研究发现，个人-组织匹配是指个体与组织间的某种一致性和契合性。Bright(2007)调查发现，当个人与组织之间的匹配程度提高时，样本的工作绩效也随之提高[21]。Stazy(2010)在研究PSM与工作满意度的关系时，发现与个人-组织匹配相关的变量在二者之间发挥着中介作用。

(2)工作满意度与组织承诺。Vandenabeele(2009)对某州公务员进行PSM与绩效的调查研究，发现工作满意度与组织承诺在二者之间起着中介作用。[23]

(3)组织目标。Wright等(2012)在研究变革型领导与PSM的关系时，发现组织目标的明确性发挥着中介作用。

(4)心理因素。孟凡蓉等(2011)对140名教师进行目标设置PSM的实证研究，得出心理需求的满意感在传导机制中起着完全中介作用的结论。

2.调节变量

继研究影响PSM的中介变量后，调节变量也成为新路径。

(1)报酬支付。刘帮成(2011)发现，对金钱偏好更高的人会表现出更强的PSM和工作满意度，且金钱发挥着调节作用。

(2)组织认同感。Stritch(2013)研究发现，组织认同感的调节作用在拥有较低PSM水平的员工中发挥得更强烈。

(3)组织情景。韩国学者Park等(2013)在研究PSM与目标导向之间的关系时，发现组织情境起着调节作用。

(4)个人-组织匹配相关等。葛蕾蕾(2016)调查了北京市500名警察的PSM与绩效之间的关系，发现了个人-组织匹配的调节作用。[24]

以上分析可知，与个人-组织匹配相关的变量既可以作为中介变量，也能作为调节变量来进一步探析PSM与相关变量的关系。

四、公共服务动机的评价与展望

基于以上梳理分析，对公共服务动机问题的探究成果颇丰，但目前仍然存在一些不足，其问题和未来研究方向主要集中在以下几个方面：

(一)不足

第一，公共服务动机的测量方法单一、横截面数据的静态研究居多，缺乏纵向的比较研究。梳理现有成果，发现学者大多采用Perry开发的量表，利用问卷调查对受访者的PSM进行测量，并且这种问卷式的调查法可能会对研究结果的信度产生影响，不排除一些调查对象可能因为顾忌舆论压力而难以表露其内心的真实动机。此外，现有的量化研究大多集中于对横截面数据的静态调查，缺乏纵向的比较的动态研究，如面板数据。

第二，传统变量研究较为充足，中介与调节变量发掘不足。已有PSM的相关研究主要集中在传统的前因变量、后果变量与公共服务动机的相互关系上。但是随着研究的深入，学者们发现PSM的影响因素多样，作用机制复杂，仅仅单一地研究某变量与PSM的关系已不能解释多样化样本下得出的不同结论。

第三，对公共服务动机的认知存在理想化倾向，公职人员束于舆论压力。公众普遍认为，公共部门的员工本应该发自内心地为公众服务，公共部门的工作也理所应当是义务性的付出。一方面，结合我国国情，从公务员这一特殊角色来看，“人民的公仆”毫无疑问应践行“全心全意为人民服务”的宗旨。习总书记也曾多次告诫广大党员干部，“千万不要既想当官又想发财”。的确，公共部门不像营利部门会采取较多的经济回报对员工进行激励，且公务员自身也明白，他们工作的出发点不是从公共服务过程中获得丰厚的经济回报。另一方面，作为自然人的公务员，也有着合理的利益诉求。张康之教授也认为，给予公共部门员工报酬的行为，本身就是承认他们存在着追逐利己性的客观事实，而不是完全将其假设成利他性的。[25]

第四，研究对象囿于国家公务员队伍。已有的公共服务动机的研究对象主要集中在体制内的公务员、事业单位员工、公共部门雇员等，而对农村基层干部、大学生、非营利部门以及更广泛意义上的公共服务机构员工的研究相对不足。

第五，学界对公共服务动机的概念界定、结构维度争议较大，研究的本土化程度不足。大多数中国视域下的PSM研究仍疏于跨文化检验，或者是虽尝试建立中国化的PSM分析模式，但仍未跳出西方学者(Perry等)的模型框架。并且，国内研究主要集中于对样本的PSM检验，还亟待加强在理论上的创新。

(二)展望

第一，优化公共服务动机的测量方法，拓展动态面板数据研究。除问卷或自陈式的调查法之外，还可以引入实验研究等新型研究方法，进一步拓展PSM的测量手段，补充已有的研究成果，并且注重时间维度对研究结果的影响，在横截面数据研究的基础上，尝试运用面板数据研究受访者公共服务动机的变迁，丰富动态性研究。

第二，重视中介变量与调节变量，深化公共服务动机的作用机制研究。未来的方向需要在传统的前因变量、后果变量与公共服务动机的相互关系研究的基础上，借鉴学者温忠麟(2014)在心理学领域的中介模型[26]，引入组织认同感、报酬支付等中介变量和调节变量，深入探讨新型变量与PSM的作用机制。令人欣喜的是，近年来国内已有部分学者将中介和调节变量纳入公共服务动机的研究过程，并取得了一定的成果。

第三，合理认知公职人员的多样角色，注重对公共服务动机的规范研究。一味地否认人的正常利益诉求其实并不合理。随着社会的进步，公民对公共服务质量的期许显著提升，也应看到对公职人员进行激励，可以使他们提供更优质的公共服务。未来可以进一步深化多种激励性因素对PSM水平的研究，比如公共服务动机与金钱激励、晋升和激励保障机制等因素之间的影响。这为我国公共部门员工的激励管理提供了新的视角。此外，通过上述分析可知，考虑到公共部门员工的多重社会角色，他们的PSM是一种兼具利他性和利己性的混合动机。很显然，这是定量研究无法解释的。因此，受西方学者的影响，国内公共服务动机的实证分析法自然而然地成为一种“定式”，但还应继续重视规范分析法的研究。

第四，拓展公共服务动机的研究对象，进一步验证已有结论的外部有效性。应看到公共服务动机不仅仅存在于体制内的公务员队伍，在更广泛意义上的公共服务机构、非营利部门、大学生、志愿者等群体身上均有体现。未来PSM的研究调查对象应探索公务员队伍之外的其他群体，来验证和分析社会上不同身份群体的PSM水平，注重差异化比较分析。

第五，继续重视公共服务动机的概念界定和结构划分，加强中国视域下的探索。学界对公共服务动机在概念与结构上看似混乱的争议局面，却也为未来的研究提供了更多的方向，即对国内学者而言，需要立足于客观实际，在中国的科层组织情境下推进PSM研究并使其本土化，增强公共服务动机理论研究对我国公共管理实践的实用价值。在理论层面上，需要更加科学明晰的概念和结构、更深入的作用机制来进一步深化；在实践层面上，可立足于新时代全面深化改革的中国现实场景，例如在录用公务员时，给予PSM一定的权重考虑；在培训公务员时，更加强调从政动机的纯洁性；在考核公务员时，将PSM引入绩效考核体系，以期提高我国政府管理的科学性。最后，增强PSM研究的普适性，在国际化舞台中贡献中国智慧和中国力量。