公立医院RBRVS绩效考核体系的构建与应用

赵多智

随着医改的不断深入，对于医院运营管理水平的要求不断提高，需积极提升其管理质量水平，促进医院的可持续发展。绩效管理可发挥激励导向作用，提升医务工作积极性，充分调动医务工作者的创造力，不仅可以提升医院管理水平，而且可提升医院学科建设水平。以资源为基础的相对价值比率（Resource Based Relative ValueScale ，RBRVS）是一种新型绩效体系，在医疗行业中应用逐渐增多，有效激发了从业者的积极性和创造性，为医院运营管理质量提升提供了可靠的工具，但是其绩效考核体系仍需进一步构建与完善。为此，本文对公立医院RBRVS绩效考核体系的构建进行了分析，并总结了其实际应用情况，旨在推进公立医院RBRVS绩效考核體系的落实应用，提升其管理成效。

近年来，现代医院管理的要求不断提升，公立医院应积极落实医改要求，在符合医疗行业特点和自身管理需求基础上，建立一套可靠的薪酬制度及考核体系，既要保证监管效果，又要提升管理效率，形成强有力的绩效考核体系。RBRVS是一套科学的管理体系，目前已经应用于国家公立医院绩效考核中，对传统的绩效考核体系进行了完善与优化，成为重要的现代医院管理制度。RBRVS绩效考核体系以工作量、工作质量、核心能力、成本控制为主要分配要素，为公立医院绩效考核建立了新的指标，可指导医院完善薪酬制度，使广大医务人员的劳务价值得到有效体现，推进医院管理水平、医疗和科研水平不断提升。为此，应尽快推进RBRVS绩效考核体系的临床应用，将相关指标融入公立医院绩效考核指标中，运用现代医院管理制度，为医院建立高效的绩效管理平台。

一、RBRVS绩点制绩效分配体系建立

RBRVS绩效考核体系要以核心能力和成本控制为导向，基于工作量和任务分配情况，建立绩点制绩效分配体系，在分配中应体现质量、安全、能力、服务、效能和成本等主要分配因素，保证医务工作者的工作价值得以充分体现，改善其对分配体系的满意度，激发医务工作进一步提升其贡献度，全面提升绩效管理效果。

（一）医技科室绩效构成

执行绩效、核心能力绩效、成本控制考核绩效和质量管理考核绩效是构成医技科室绩效的主要部分。难度风险、技术含量和人力成本是医技科室绩效设定绩点的基本原则，同时可根据检查治疗项目进一步调整绩点值，医技科室绩效考核中，可根据基本单元参考基本原则制定执行绩效的绩点。核心能力绩效应适当提高绩点值，例如医技科室为疑难疾病、危重患者提供诊疗服务时，应根据核心能力加权系数，提高绩点值。

采用收支比考核法进行成本控制考核绩效，分析科室历年来的运营情况，确定波动范围，科学分析收支比的合理波动范围，对科室运营成分进行精准管控。做好科室新购入设备计划，设置试运行期，预留成本波动的范围。明确非科室支出的物资，如医疗安全必备物资。根据《医疗质量管理办法》（国家卫生健康委）及相关医疗质量与安全管理制度进行质量管理考核绩效，完善医疗质量与安全相关的《违规处罚管理规定》，并根据本院及各科室医疗安全工作要求进行具体调整，将相关管理规定纳入日常考核管理中，责任落实到单元或个人，考核指标作为绩效评估内容，当月评估后落实。

（二）临床科室绩效构成

临床科室绩点设定存在较大差异，需根据不同科室具体情况确定绩点值;临床医师绩效主要包括门诊绩效、诊断能力绩效、床日绩效、执行绩效、手术绩效、核心能力绩效、成本控制考核绩效和质量管理考核绩效等部分;护理人员绩效构成与临床医师相似，但是无门诊绩效、诊断能力绩效。

临床科室的门诊绩效存在时间和空间差异，工作日、节假日、出诊等不同时间和空间状态下，临床医师的劳动付出存在一定差异，需根据具体情况设定绩点值;同时，不同门诊挂号类型设定不同的绩点值。诊断能力绩点的划分依据主要为临床经验，临床医师临床经验与工作绩点值呈正相关性。临床医师与护士的执行绩点需参照人力成本、诊疗/护理项目难度、技术含量与要求、参与程度等因素进行区分，设置不同的绩点值;手术绩点的划分依据，与执行绩点存在部分相似性，除执行绩点相关参考依据外，还需参照手术项目风险、手术时长、特殊要求等因素，确定具体手术项目的工作绩点值。核心能力绩点为疾病诊断相关分组权重系数RW值。工作量绩点绩效、成本控制和质量管理考核绩效同医技科室，最终绩效计算方式与医技科室一致。

（三）职能科室与后勤科室绩效构成

与临床科室、医技科室相比，职能科室绩效构成相对简单，主要包括基础绩效、岗位与管理绩效。基础绩效，需根据医院核心目标和科室职能进行划分，与核心目标越相关、系统运维保障作用越强、医疗质量影响越大、医疗安全保障作用越强，则基础绩效绩点值越高岗位绩效的绩点值主要与工作人员工作年限、职位、职务相关。管理绩效的评估因素主要为执行力度、工作效率、目标完成度、临床科室满意度、成本控制、精神文明宣教等，确定绩点值兑现季度管理绩效后，应根据完成情况确定下一季度工作绩点。最终绩效为上述三部分绩效综合。

后勤科室的绩效构成与职能科室相似，除基础绩效、岗位绩效外，增加了能耗控制绩效和维修监管绩效，两者均根据总务科质量效率季度考核结果进行动态调整，四部分综合为最终绩效，绩效发放额度存在一定波动性。

二、建立全面绩效考核体系

（一）设置一级指标

绩效考核方案应考核科室、学科专业、科室职能等因素，设置不同的考核指标及权重。

遵循差异化原则进行聚类原则分析，对考核科室进行分类，进而设定考核指标。临床科室绩效考核一级指标：在国家公立医院绩效考核指标设定基础上，对指标进行完善和侧重点调整，设计基于RBRVS的临床科室一级指标：工作量与工作效率指标、核心能力指标（学科考核重点）、成本控制指标、科室管理指标、科研教学指标、精神文明指标。强化核心能力指标、突出收治病种结构评估指标及手术考核，优化科室收支结构。新增人均工作量考核指标、医疗收入占比与均次药费增幅考核指标，便于评估工作人员劳动强度和工作量。提高科研教学指标的权重，提升医务工作者科研积极性，并基于循证医学导向科研教学管理。

（二）设置二级指标设置及考核权重

二级指标及权重设计与设置是构建RBRVS绩效考核体系的重点 ，需根据医院管理目标导向设置二级指标，促进医院综合管理能力的提升。临床科室的二级指标分为内科和外科科室，内科科室二级指标主要为日均门诊量，外科科室的主要指标为日均手术量负担、出院患者四级手术比例，根据不同科室和不同手术项目，为指标设置权重，根据医院和科室发展需求，确定不同指标的侧重点。临床科室核心能力指标中，设置重点病种出院人数占总出院人数比值指标，并计算重点病种出院人数同比增长，确定疾病组合難度系数;强化临床合理用药方面绩效考核，适当增加门诊处方和住院处方合格率权重，严格控制抗菌药物使用强度（DDDs），并监测患者基本药物处方占比指标完成情况。

三、RBRVS绩效考核体系的应用与实施效果

（一）目标完成情况监测

绩效目标实时公示，便于监测目标完成情况。定期核算各科室工作量，公示运营指标完成情况，实时公示成本控制指标，及时分析目标完成情况，提升绩效目标完成积极性。医疗质量与安全点评是医疗质量管理的重点，需及时发现问题并处理，应对各科室医疗质量与安全相关指标进行实时公示，实施实时监测，尽早显示出风险因素和潜在危险因素，及时处理预警因素，职能部门及时介入管理，将安全事故扼杀在“摇篮里”，降低医疗风险。

（二）发放绩效工资

RBRVS绩效考核体系运行后，业务系统自动生成各科室的绩效数据，且绩效数据可追溯，各科室每月或每季度的综合目标完成情况进行公示，校正后可发放绩效工资。

（三）绩效评价与战略调整

年终科室及员工绩效考评结果出具后，RBRVS绩效考核体系中，自动生成科室及个人考核结果，与往年同期考核指标、标杆目标值、排名情况等因素比较，建立不同维度的绩效评价模型。科室及员工绩效评价，选择相同职务/学科中排名靠前的人员或科室，个体绩效考核排名前5%的人员进行适当奖励，而科室排名前30%的科室作为年度绩效优秀医疗组，公示评价结果，提升医务人员的工作积极性。根据年度绩效评价结果，调配医疗资源，调整战略目标，推进医院发展战略。

（四）信息化绩效考核平台的应用

以临床数据中心为信息中心，充分利用多种信息化技术，汇总利用绩效考核信息。整合医院信息系统、实验室信息系统、人力资源管理系统、影像归档和通信系统、手麻系统、医院感染管理系统、物资领用系统和电子病历系统，汇总并录入临床数据中心，实现庞大数据的收集与汇总工作。医院信息系统的优化与整合，完成了各科室或个人的指标及时收集与监测，指导绩效分配和考核结果。数据颗粒度细化，具体至具体科室、具体岗位、个体，明确标准化、精细化原则，定时梳理各业务系统，实现数据共享平台的有序运行。通过数据共享平台，建立数据对照，建立多维数据架构，可构成多个异构模型数据中心，便于及时修整指标体系框架及指标权重。实施多维度数据清洗转换，融合各种业务规则，建立综合性的全面绩效考核指标库。通过信息管理平台，及时了解导致国家政策、医疗行业发展趋势、医院发展需求的变化，调整考核框架及指标权重。采用数字化处理技术和统计学技术等数据挖掘技术进行关联分析、聚类分析、数据模拟仿真等处理，预测和评估不良风险因素，同时也可以进行事后分析反馈。

（五）实施效果

公立医院RBRVS绩效考核体系构建并实施后，有效提升了门急诊量、专家门诊量和住院病人量，尤其是专家门诊量，同比增长10%～15%，住院病人量同比增长15%～25%，RBRVS绩效考核体系有效提升了医院运营效率，促进了医院的快速发展。RBRVS绩效考核体系的应用，有效提升了手术量，提升了手术室的利用率，手术效率也得到了有效提升。同时，四级手术量提升较为明显，同比增长可达到15%以上，四级手术是技术难度大、操作复杂、手术风险高的手术，4级手术量的提升，提示医院医疗水平的提升，医院处理急、危、重、疑 难疾病的能力显著提高。

RBRVS绩效考核体系在一定程度上减轻了患者经济压力，其可促进患者诊疗费用结构的优化，该体系实施后，患者相同病种均次费用下降，且住院病人次均药费也有所下降，降幅可达到5%～8%，门诊及住院费用结构优化显著，有效降低患者经济负担。此外，RBRVS绩效考核体系也优化了医院服务流程、就诊流程，门诊患者就诊等待时间可显著减少，与RBRVS绩效考核体系实施前相比，就诊等待时间可缩短5～10 min，急诊患者入院时间也显著缩短，患者转诊时间也有所提升，工作效率提升显著。

结 语

RBRVS绩效考核体系是一个运行高效、综合性强、监管有力的管理体制，在落实医改的大趋势下，应尽快构建公立医院的RBRVS绩效考核体系;同时应积极总结RBRVS的实践经验，并运用信息化技术不断完善绩效管理平台，促进公立医院向质量效益型转型，为医务工作者提供科学、公正、公平的收入分配制度，实现管理效率与质量的提升和质量。