试论绩效管理在国企人事机制改革中的作用

闵春熠

[关键词]绩效管理;国企;人事机制改革;作用

中图分类号：G211           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2022）03-0085-03

在国企人事管理中，绩效管理是管理的重要内容之一。管理部门应改进管理方法，提升管理效率，结合国企各个阶段的发展管理战略目标，完善管理机制，提升人事管理的依据性、规范性，服务国企转型发展。对国企内部人事结构持续优化，提升组织力，助力国企人事机制不断完善，降低人力资源管理成本。

一、国企落实三项制度改革的重要价值

三项制度改革管理中，进行人事制度改革控制，保障干部选拔管理能力提升，做好干部选拔控制，提升干部培养能力，实现必要的人才队伍结构控制，全面解决各种职工职业发展问题。提供各种发展支撑资源，引导其树立正确的职业发展观、价值观，在助力国企提升市场竞争力的同时，管理人员自身能力提升，利于其发挥更大的社会价值[1]。

（一）增强国有企业组织活力

国企落实三项制度，可以提升国企组织管理能力，优化管理问题，提升管理效率。在国企三项制度的实施控制中，保障发挥人的主观能动性，给予国企人员更多的创造发展、能力提升的机会，整合协调人员组织管理模式，提倡人员积极参与国企发展，保障工作参与活力，使得人员管理更加规范，提升国企人员的归属感、使命感，提升国企人员凝聚力。

（二）增强国有企业市场竞争力

国企通过长期做好三项制度的优化建设，不断提升自身人力资源管理组织能力，保障国企制度全面发展，提高顶层设计能力。不断优化组织模式，使得制度的指导能力提升，人力资源管理模式创新，人力资源不断优化，人才优势突出。企业依靠自身高效管理组织力、人员创新力，具备市场竞争优势，不断在国企发展中，切合国企发展机制，提升人力资源管理能力，突出员工效能。

二、国企三项制度管理过程中存在的不足

（一）改革与创新思想落后

国企三项制度的管理实施中，因为缺乏深刻认知，不能长期结合国企发展需求、社会现代化建设需要，落实改革创新机制，导致三项制度不能持续完善和动态优化，在三项制度实施上，存在很多与国企发展不匹配的问题。在改革和创新方面，难以发挥积极管理引导作用，制度管理规范引导力不足，国企人事制度的创新活力难以提升，员工建设效果不足，国企不能打造良好的创新、改革环境氛围，对人员的调动力不足，很多问题难以改善。在制度管理上，需要做好科学控制，注重突出制度管理效果，在具体的制度管理上，缺乏思想意识的能动引导力[2]。

（二）人事制度改革过于形式化

认识制度形式化，导致国企在认识管理、绩效模式的组织实施上，不能通过有效的动态调节和管理控制，结合各种认识管理隐患，导致制度改革力度不足，很多工作的保障能力不高，难以起到科学控制效果，很多问题不能改善，在改革发展上，缺乏较高的管理控制力，很多问题不能规避。在三项制度探索和实施中，绩效管理需要结合不同阶段国企发展需求、市场条件、政策环境及产能调整，缺乏灵活能动力，导致人事管理模式存在很多问题[3]。

（三）人事制度改革缺乏内容创新

三项制度改革需要结合时代发展要求，引导国企人员不断创新，在制度改革上，内容创新需要做好科学控制，突出改革动力优势。做好必要的制度创新控制，提升制度管理价值，在内容创新和发展控制上，提升制度改革效果，保障制度创新管理能力提升[4]。

（四）不具备绩效考核机制的动态调整能力

在绩效管理考核中，做好科学分析，提升动态调整控制效果，做好必要的研究分析实现考核管理。如不能做到在绩效考核上突出动态调整能力，很多问题便不能改善，绩效考核调整效果不足，有关问题难以优化。在考核模式上，不能具备较高的动态调整控制力，有关问题突出很多矛盾难以改善，考核机制不能发挥良好的人员发展指导、国企改革转型支撑力，不能适应市场多变的环境特点。

三、国企人事机制改革中绩效管理作用的发挥

（一）完善绩效考核管理体系

国企应重视认识机制改革管理，提升改革控制管理能力，为绩效管理提供可靠依据。因此，国企应不断完善绩效考核管理机制，优化管理体系，提升管理组织能力，保障在考核管理上，发挥良好的控制力，使很多问题得以改善，在绩效沟通和人员发展方向引导上都能做好必要的控制效果。在考核管理体系的建设和优化中，能做好考核教育分析，注重整合績效考核信息，提升改革控制能力。在质量发展控制上，做好管理理念优化，突出改革能力，全面实现高质量发展管控，突出质量管理水平，做好改革思路控制，提升探索和绩效引导能。在组织绩效的发展管理上，实现必要的组织绩效分析，注重实现绩效管理能力的改善。在组织绩效的管理上，解决各部门管理问题，做好部门之间的信息共享能力，提升组织管理效率，实现组织控制环境，实现绩效管理，提升责任控制力。做好考核目标的可靠设置，重视进度管理，实现预警分析，提升考核优势，解决工作计划问题，在绩效沟通中，可以起到良好的员工计划反馈指导力，做好必要的综合问题优化，解决各种问题[5]。

（二）灵活设置绩效考核指标

在现代化国企人事管理中，通过绩效考核制度，引导国企员工不断向正确的方向发展。在绩效考核上，做好必要的管理优化，合理设置考核指标，做好考核模式和岗位动态调整控制，能结合国企阶段发展目标、现代化人才创新要求，对不同的国企岗位设置更加契合的考核指标内容。尤其是在人员岗位调整、职务升迁考核评估中，不能唯学历和资历管理，很多绩效考核指标的科学设置需要做动态调整，突出政治管理能力，使得工作得以顺利开展，绩效考核优势突出，绩效考核全面优化，保障岗位调动和考核管理指导能力提升，更加符合国企发展的实际需求。

（三）持续推进全员参与全业绩挂钩的工资管理模式

绩效管理中，通过长期获取的企业人员的工作能力表现数据，与工资管理机制全面对接，能发挥系统控制力，改善企业管理问题，提升企业管理水平。很多岗位工作实行灵活的浮动机制，能与绩效管理模式全面对接，提升国企上下对绩效薪资机制的对接控制力。全面解决员工管理问题，建立全员绩效管理机制，建立全员管理的信息档案系统，探索建立全员参与、全业绩挂钩模式，做好必要的员工表现客观分析。注重做好实质性的员工激励效益模式探索和落实，突出生产能力，保障在数据分析和绩效管理上，可以起到一定的人员管理引导力。国企可以在薪资管理上，落实有关指导原则，强调“付出与回报相呼应”，差异化制定市场类人员绩效考核和分配规则，以高回报刺激员工高付出，逐步在员工队伍中形成自我激励、自我约束和自我发展的有效机制，在集团各下属公司管理层中建立起全局性的绩效薪酬管理理念，提升绩效管理的有效性。通过考核的杠杆手段，拉开评价差距，探索考核维度、分值范围和分差指导线的科学性，不断完善內部绩效管理机制。全面总结集团绩效考核存在的问题，以问题和发展为导向，从做实目标、细化分解、严控运行、拉开差距、强化应用等方面进行完善。划定“分差指导线”，考核分数与绩效奖金完全挂钩;区分基础工作和高质量等专项工作考核权重，建立鼓励领任务、多劳多得，鼓励优课题、激励重点项目的分配机制，突出对差异化高质量人才、核心人才、紧缺人才的激励倾斜[6]。

（四）落实人员流动和岗位动态调整机制

在国企认识机制的改革上，应充分利用有关的绩效管理信息，在国企认识机制的管理中，做好动态化调整，发挥积极控制力，做好人员流动管理，重视解决各种岗位动态调节控制力;在动态调节和优化分析上，做好必要的竞争模式设置，注重引导国企内部人员和部门形成良性竞争态势，提高企业部门和人员创造、发展活力，很多工作需要竞争上岗，同时探索落实岗位末位淘汰制，提升培训活力;注重做好动态机制管理分析，发挥良好的人员岗位调节能力，使得国企职工长期树立积极奋斗、创新发展的理念，提升动态调节水平，做好科学化发展控制，实现岗位管理，将有能力、积极性强的人才筛选出来，服务国企高质量发展。

（五）推行战略整合的机制化

规范企业内部控制三项制度改革成败关系到公司长远目标的实现，是制约公司转型与升级发展的瓶颈。因此，建立真正意义上的岗位能上能下、员工能进能出、职位能升能降、收入能增能减、激励与约束有效的现代企业用工制度，需要围绕企业的总体发展战略，缩小战略目标制定和实际工作隐患存在的问题，做好科学控制，解决各种战略隐患问题，提升管理水平，实现各种管理模式的探索和实施。在战略整合机制的实施分析中，要能综合考虑国企自身战略发展目标、内部资源、人才需求、创新发展方向，做好市场竞争管理，提升企业组织控制效果。在组织管理上，全面解决各种权责统一问题、信息流通问题，保障战略整合目标顺利完成。在机制化发展上，可以起到较高的效果评估，做好战略整合调整，实现机制化、规范化发展[7]。

（六）推行开发培养的机制化

在国企绩效管理模式的人才培养和教育发展中，在教育培训机制的实施上，探索动态考核机制，分析人员参与考核管理的过程信息，做好人才发展控制，提高专业技术人才的管理能力，提升人员综合素质;在总体框架管理下，做好必要的管理人才优化，提高技能分析活力，解决各种问题，做好管理人才的系统规划。整合内外资源，探索多元化培训教育机制，如探索在线教育，在思想政治、专业技能、国企文化建设、国企岗位准则的教育中，都能灵活利用碎片化时间，打造绩效考核管理机制，提升绩效考核能力。

（七）推行岗位对标的机制化

绩效考核管理中，做好国企认识机制改革发展分析，制定阶段性管理控制，在企业实际发展上，做好必要的群众路线管理分析，实现制度优化，重视改革的融合机制控制;在教育模式的应用上，做好岗位工作标准要求的设置，能为绩效考核实施提供科学依据，同时也能注重解决各种岗位对标问题，做好系统全面的对标项目和方法分析管理，指导国企顺利发展，提升国企管理价值，在监督管理上，能起到一定的员工需求控制效果，动态管理，提升经营管理控制力。做好绩效考核形式的创新发展，尤其是在国企的不同发展阶段的员工经营管理上，保障互动更加到位的经营管理控制力，全面解决员工需求优化效果。做好经营管理分析，在劳动管理上能获得较高的经营管理控制效果，满足国企发展的同时，也能引导国企员工树立正确的机制观，树立积极的工作理念，不断学习新知识、新技能，满足国企未来发展和改革转型的需求，提升员工的环境适应能力。因此绩效考核管理指标的制定必然需要具备科学性、动态调整性;在教育实践中，做好必要的发展管理优化，突出经营管理能力，实现劳动关系控制，在经营管理上，做好工作引领，提升工作效率，解决各种劳动关系问题。

四、结语

绩效管理工作能充分分析国企现有管理模式上的不足，重视在人事绩效管理中形成制度化控制机制，做好科学的管理分析，提升人力机制改革控制效果，保障人事管理能突出改革发展优势，突出绩效管理的客观性、公平性，做好绩效管理的动态化控制，突出绩效管理能力，做好国企人事绩效管理的持续改进工作。

参考文献：

[1]国务院发展研究中心“深化国有企业改革中的突出矛盾与对策研究”课题组，马骏，张文魁，张永伟，袁东明，项安波.深化国有企业三项制度改革的思考[J].发展研究，2015（11）：9-12.

[2]王寅.国企三项制度改革面临的问题及对策[J].市场观察，2015（09）：46.

[3]袁东明.深化国企三项制度改革关键是完善三个市场化[N].中国经济时报，2015-08-12（005）.

[4]康斯贝，刘猛，钟培，等.2015年国有企业改革发展综述[J].军民两用技术与产品，2016（05）：8-10.

[5]祝瑾，白雪霞，沈瑞环，等.深化国企高管薪酬改革的思考[J].时代金融，2016（08）：108-109.

[6]高峰，胡毅.深化企业三项制度改革的建议[J].四川水力发电，2015，34（01）：31-33+36.

[7]刘通，王梦曦.国有企业人力资源管理问题及对策研究[J].商，2015（47）：42.