浅论高校实习生与实习单位之间的法律关系

张花香

（湖北山河律师事务所，湖北 武汉 430021）

我们通常所说的高校学生实习分为三种类型：勤工俭学型实习、顶岗实习和毕业前实习。根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（以下简称《意见》）第十二条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但现行法律对其他两种实习方式下高校学生与实习单位之间是否能认定为劳动关系无具体的规定。由于高校学生实习期间人身损害赔偿事故频发，为准确界定赔偿主体和赔偿责任。理论界和实务界关于高校实习生与实习单位之间的法律关系、实习学生的身份及法律适用方面存在较大争议。

本文拟从劳动合同主体资格等方面对此问题进行探讨。

要判定高校实习生与实习单位之间是否能构成劳动关系，则需要分析是否符合能够建立劳动关系的要素。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）（以下简称“通知”）的规定，即便是用人单位未与劳动者订立劳动合同，只要同时符合能够建立劳动关系的基本要素，劳动关系也成立。即双方具有主体资格+适用用人单位规章制度+劳动者受劳动管理+有薪资报酬+提供业务劳动。

综合来看，可以归结为三个要素，即主体要素、从属要素、业务要素。而用人单位既然要求劳动者提供一定的劳动，那么必然是用人单位业务的一部分，因此主要的判定要素要看主体要素和从属要素。

1 从劳动合同主体要素看高校实习生与实习单位之间的法律关系

根据《通知》的规定，劳动合同的主体要素是双适格的要求。要求甲方和乙方即高校实习生和实习单位均需要具备劳动合同主体资格。

1.1 实习单位符合劳动合同主体资格的类型

根据《中华人民共和国劳动法》（2018修正）第二条，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

因此《劳动法》下适格的用工主体为：企业、个体经济组织、事业单位、社会团体、机关。

比照《民法典》的规定，《民法典》把市场主体分为法人、非法人组织和自然人三类主体。其中法人包括：营利法人（指有限责任公司、股份有限公司、其他企业法人）；非营利法人（指事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构）；特别法人（指机关、农村集体经济组织、城镇农村的合作经济组织、基层群众性自治组织）;非法人组织（指个人独资企业、合伙企业、无法人资格的专业服务机构等）；自然人包括个体工商户。

实践中对于《民法典》规制的市场主体中的营利法人和非营利法人具备用工主体资格，实践中几乎没有争议。但特别法人是否具备用工主体资格争议较大，比如，有部分仲裁委认为村委会、居委会不具备用工主体资格。笔者认为，在《民法典》施行后，已经赋予了村委会、居委会特别法人的地位，其应当属于独立的用工主体。因此，笔者认为《民法典》实施后，用工单位的主体范围在扩大，《民法典》规制的市场主体中法人、非法人组织均符合《劳动法》规定的用工主体资格，而“自然人”中的“个体工商户”属于《劳动法》中的“个体经济组织”，因此个体工商户亦符合用工主体资格。

1.2 高校实习生符合劳动合同主体资格的情形

在劳动法律制度中，劳动者是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和行为能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动法》第十五条规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”这就是我国公民取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定资格。作为例外，根据《劳动法》第十五条第二款的规定，“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。”因此，年满16周岁就具备建立劳动关系的主体资格。实践中，因为在校生的学生身份关系对于高校实习生是否符合劳动合同主体资格存在两种观点。

观点一：在校生与用工单位不存在劳动关系，在校生不具有建立劳动关系的主体资格。

2015年北京市高级人民法院许某与中国人民革命军事博物馆劳动争议案，法院认为许某为首都师范大学全日制硕士研究生，且尚有部分课程及毕业论文没有完成，故其尚不具备建立劳动关系的主体资格。

观点二：如果在校大学生与用人单位符合劳动关系相应要素，应认定为劳动关系，保护劳动者的合法权益。

《案例一：公报案例》（2009年）郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案。

法院认为高效毕业生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位的劳动管理。用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方形成劳动合同关系。

观点一中的案例认为学生身份如果认定为劳动者主体，会使得劳动者的概念过于宽泛，造成劳动法的调整对象太广。

笔者认为，高校实习生是否符合劳动合同主体资格，应当区别而论。我们通常所说的“实习”可以分为（1）勤工俭学实习；（2）顶岗实习；（3）毕业前实习。

按劳动部的规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业”。因此，勤工俭学实习不属于劳动关系。顶岗实习主要针对的是职业教育院校的学生，是教学任务的一部分，由学校统一安排进行的实习，所以也不属于劳动关系。目前，对于高校生自行前往用人单位进行的毕业前实习，其与用人单位之间的法律关系争议较大。

笔者认为，只要高校生与用人单位之间符合劳动关系相应要素，应认定为劳动关系，从而使劳动者的合法权益得到保障。

2 从劳动合同从属要素看高校实习生与实习单位之间的法律关系

根据劳社部发【2005】12号《通知》的规定，从属要素主要包括：规章制度+劳动管理+薪资报酬。司法实践中，不仅要考虑高校实习生是否符合劳动合同主体要素，也要结合从属要素判断其与实习单位之间是否建立了劳动关系。

《案例二：典型案例》广州市劳动争议审判白皮书（2018年）暨典型案例之七：广州某信息科技有限公司诉范某劳动争议案。

法院认为，现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，劳动者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。如果在校大学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征，应认定为劳动关系，不应以大学生尚未毕业而否认双方存在劳动关系。

本案中，范某以就业为目的入职信息公司，范某入职时已满18周岁，双方签订的《就业协议书》明确了岗位、服务期、试用期以及报酬等情况，范某接受信息公司的管理，从事信息公司安排的劳动，信息公司按月向范某支付工资并报销差旅费，双方用工关系符合劳动关系的基本特征，应认定成立劳动关系。

《案例三：典型案例》合肥中院发布2015-2016年度劳动争议十大典型案件之二：王某某诉合肥某装饰公司劳动合同纠纷案。

法院认为王某某求职时已完成了全部学业，明确表达了求职就业愿望，为装饰公司付出劳动，接受公司管理，装饰公司依据其工作业绩支付劳动报酬，这些完全符合劳动关系的本质特征，故双方成立事实劳动关系，装饰公司应承担用工主体责任。

综上，从裁判趋势来看，目前绝大多数法院已不再强调学生的身份关系，而依据劳动关系的基本要素进行综合判定。也就是说年满16周岁就具备建立劳动关系的主体资格，受用人单位管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，就可认定为劳动关系。对于司法实践中限制在校生的劳动主体资格，拒绝承认在校生实习期间与实习单位存在劳动关系，即没有法律依据，也不利于高效毕业生就业市场的发展。

因此，笔者认为劳动者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。但在校生为完成学习任务或因勤工俭学到用人单位提供劳动的，双方不构成劳动关系。但如果高效毕业生以就业为目的的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系相应要素，应认定为劳动关系，不应以大学生尚未毕业而否认双方存在劳动关系。