加强公立医院人才队伍建设的几点思考

洪燕萍

摘要：加强医院人才队伍建设，是公立医院可持续发展的基础，是提升医院核心竞争力的关键。本文从公立医院人才队伍的特殊性、人才队伍建设面临的困境、加强人才队伍建设的主要对策等几个方面全面系统阐述了人才建设对于公立医院全面可持续发展的战略意义。

关键词：公立医院;人力资源管理;人才队伍建设

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.07.038

公立医院是我国医疗服务体系的主体，是卫生健康事业快速、有序发展的重要保证，随着医药卫生体制改革的不断深入和健康中国战略的部署实施，我国在医保制度、药品供应等多方面取得积极成效。为更好满足人民日益增长的医疗卫生服务需求，推动公立医院高质量发展成为当前重要课题。

去年，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》，从六方面部署推动公立医院高质量发展的重点任务，要求公立医院发展方式从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，为更好提供优质高效医疗卫生服务、防范化解重大疫情和突发公共卫生风险、建设健康中国提供有力支撑。

人才，自古以来是社会发展的重要动力，医疗是高科技、高风险的行业，其行业性质决定了其内部人才队伍必然是一个技术密集型的团队。近年来，在我国医疗体制不断深化改革的大背景下，医疗卫生服务体系不断完善，整体医疗水平也得到了进一步提升，我国医疗事业进入了全新的发展阶段，行业内部竞争日益激烈。公立医院要在维护公益性的同时，提升综合实力和竞争力，尤其要在与非公立医院的竞争中取得绝对优势，更必须重视人才队伍建设。

1公立医院人才队伍的特殊性

医院提供的服务关乎人民群众的生命安全，在整体结构上存在以下特殊性：一是医学人才成长时间长，培养一名优秀的临床医务人员，需要几年甚至十几年的时间;二是学历、职称层次高，对行政管理水平要求高。国内许多大型三级甲等公立医院近年来的招聘需求均为研究生及以上学历层次;三是技术专业性强，专业人才比重大。大部分三级医院的专业技术人才比重都能占到职工总数的85%以上。

公立医院人才结构方面的特殊性，决定了医院的核心竞争要素在于人才队伍建设水平。能否做好人才队伍建设工作，成为各大医院目前面临和亟须解决优化的核心问题。

2公立医院人才队伍建设面临的困境

（1）人事管理方式较为落后。目前，大多数公立医院的人事部门日常工作还仅限于考勤管理、薪资发放、职称评聘、档案管理、员工招聘、退休办理等传统的工作内容，人事部门经办人员往往忙于日常的事务性工作，还处于被动按照规程办事的状态。基层医护人员和领导者之间没有良好的沟通渠道。管理者着重“管制”，忽略“建设”，没有充分认识到应该将人力资源作为一种可发掘资源的重要性，一定程度上导致了医护人员没有归属感，难以端正工作态度。

（2）员工考核机制滞后。以笔者所在城市某大型公立医院为例，员工考核仍停留在每年年底的年度考核和医德考评，主要从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行，由个人进行年度总结，科室负责人进行综合评价。年度考核形式多年来大体不变，主要作为机关事业单位统一的工作安排，是进行个人工资调整、职称晋升的必备条件，考核浮于形式，标准笼统，并不能满足公立医院员工动态管理的需要。

（3）高层次人才引进渠道单一，重点学科人才不足。高层次人才是公立医院长足发展的重要因素之一，现在许多公立医院高层次人才引进主要还是通过外部引进，对于内部的骨干人才培养升级不够重视，导致高层次人才数量总体不足。在引进方式上，许多公立医院倾向于刚性引进方式，而这种方式往往受到高层次人才原单位配合度、地域政策差异等因素的限制，人事手续办理周期长、效率低，外部引进的高层次人才短时间内难以为单位所用。重点学科缺乏研究骨干，无法带动学科发展，限制了医院整体医疗水平的提升。

（4）公立医院员工激励措施不够完善。大部分的公立医院缺乏灵活的激励机制，不论是薪酬制度还是各项经费的使用，均较大程度受到制度框架的制约，医院本身没有太大的自主分配权限。因此，面对非公立医院的优厚待遇，往往会出现优秀医疗技术人才跳槽现象，在一定程度上影响了公立医院的发展。

（5）公立医院面临越来越大的人才流失威胁。很长时间以来，公立医院相较于非公立医院而言，最显著的吸引人才优势在于编制保障。随着编制改革的深化进行，很多地方的公立医院已经从人事编制向控制管理转变。对于高层次医学人才而言，公立医院相较于非公立医院，编制吸引力已不再明显，再加上非公立医院的高薪酬和高福利优势，公立医院面临越来越大的人才流失风险。

3公立医院加强人才队伍建设的主要对策

（1）创新思路，转变人力资源管理方式。公立医院的领导层和管理者应该认识到日益严峻的竞争压力，在不断寻求新的发展方向的同时，对于医院的人力资源管理做出相应的改革，从加强软件、硬件的层面推进人力资源管理的优化。比如，全面推行人力资源管理信息系统，将员工招聘、人员信息、考核评价、考勤管理、工资薪酬、人才评选、在职业教育等以往需要较多人力物力，并且需要临床一线医务人员来回办理手续的业务，统一归并到人事信息系统集中管理。如此简化了办事流程，既可以提升一线医务人员对行政部门的职工满意度，又可以将全院人事信息数据通过系统集中管理，方便日常的各种读取和应用。同时要加强人力资源管理人员的职业能力建设，提高人力资源部工作人员的专业素养和业务水平，构造高素质的人力资源管理团队，而不僅仅停留在办事员层面。

（2）健全并细化公立医院员工考核考评制度。公立医院职工的各项考核贯穿于员工的整个职业生涯，应该由人力资源部牵头，联合医务、护理、科研、教学、质管、院感、纪检等相关部门，制定出更为具体的考核标准和操作办法。由各个职能部门总结各自日常管理中碰到的共性和个性的问题，针对医疗、医技、护理、药学、科研、行政后勤等不同的员工群体，确定具体的考核内容，涵盖考勤制度、业务水平、科研成果、教学工作、进修学习、医德医风等各个方面。考核制度不仅仅局限于年终考核，应该融入日常的工作管理当中，通过短周期考核形成对员工工作态度和业绩的动态管理。同时，公立医院管理者可以以每年的国家公立医院绩效考评指标为指导，根据本院实际情况，制定出符合自身发展需求的多维度考评细则，考评细则应覆盖各类不同人才、各种不同学科、各个不同阶段，力求考评措施能够对医院整体发展起到实质性的推动作用。

（3）拓展高层次人才引进方式，重视内部人才培养，加强学科建设，健全科研管理制度。公立医院在进行高层次人才引进的时候，可以将刚性方式和柔性方式结合在一起。柔性人才引进方式指的是在不改变高层次人才的户口、档案、地域和人事关系的情况下进行人才引进，可以以专家顾问、技术咨询、团队支持、项目合作等方式，进行医疗人才资源的共享。这种人才引进的方式不但能够很好地满足医院对于高层次人才的需求，还可以帮助医院节约大量的人力成本。近年来，笔者所在城市的卫健主管部门所牵头倡导的“双主任制”、院士平台、名医工作室等柔性引才形式，确实在很大程度上提升了当地的整体医疗水平，对于区域性的医疗合作也起到了积极的推动作用。同时，公立医院应重视医院内部资源，精心培养人才。医院现有的学科带头人和优秀员工熟悉医院和相应学科的发展情况，是医院掌握在手的宝贵人才资源，医院从内部培养人才可以激发员工的献身精神和鼓舞员工的士气，降低人才离职率，努力建设一支结构合理、素质全面、能力突出的人才队伍。同时要努力加强学科建设，推动重点学科科研进程，明确学科建设方向，为人才和科研提供支持，建立一批技术先进、高素质医师聚集的科室，以此提升医院的核心竞争力。

（4）完善人力资源激励机制。公立医院的人才激励机制主要分为物质激励、精神激励、环境激励等几种方式。物质激励是激励体系的基础，主要涉及薪酬这一要素。虽然公立医院在工资分配上没有绝对的自主权，但是可以充分运用绩效分配权限，让绩效分配更趋于科学和合理。在现有制度框架内，完善薪酬体系的建设。精神激励涉及尊重、支持、理解、关心等要素，在实际管理过程中，经常被忽视，但是这些要素又会直接影响到员工对单位的价值认同和文化认同，最终影响到人才队伍的忠诚度和稳定性。环境激励主要是通过改善人才的工作、生活、人际环境等方式，稳定人才队伍，吸引更多优秀人才。因此公立医院要应加强医院的软硬件设施建设，切实满足员工需求，例如改善员工休息室、员工餐厅等，增强医务人员对医院的归属感。以上几种激励措施如果都能够综合有效地运用到医院的人才队伍建设中，必将在很大程度上提升医务人员的工作热情，对于稳定公立医院人才队伍有着重要意义。

（5）发挥高校平台优势，打造人才高地。许多大型公立医院都为高等院校附属医院，这种学术优势和平台是很多非公立医院所不具备的，应该充分利用院校融合的有利背景，利用通过教学合作，扩大合作范围，在人才培养、课题研究等方面利用高校优秀的科研支撑条件、充沛的教学资源，共同搭建“资源共享、优势互补、互惠互赢”的合作平台，为培养教学人才、科研人才创造条件。同时，要整合高校和附属医院的资源优势，提升与国内外学术界的交流与合作，引领学科赶超国内外先进水平，争取获得标志性成果的重大突破。

（6）重视医院文化建设，并将医院文化融入人才梯队建设。医院文化是一个医院的灵魂，也是其持续性发展的重要驱动力。优秀的医院文化可以營造积极和谐的医院氛围，激发员工“爱院如家”的归属感和满足感，从而提升忠诚度和工作积极性，对工作人员的职业发展起到积极的推动作用。公立医院的管理者应高度重视医院文化建设。从员工岗前培训开始，就应积极利用各种平台宣扬职业精神和医院文化，并将对职工的日常关心关爱融入医院的文化建设当中，提升员工的幸福感，进而提高公立医院的整体凝聚力。

4结论

人才队伍建设是一个永恒不变的主题，公立医院的领导层和管理者要充分认识到人才队伍建设对于医院发展的战略意义，转变传统的人才管理理念和模式，把培养发展各类人才作为医院发展的第一要务，努力实施高科技、高素质的人才发展战略，提升人力资源管理水平和成效，以高质量的人才管理推动公立医院的发展。

参考文献

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