百万扩招背景下高职院校教师队伍建设的研究*——基于广东省18 所一流高职院校的实证研究

洪銮辉，杨九铃

2019 年《政府工作报告》明确提出，高职院校将大规模扩招100 万人［1］。高职扩招百万，是国家适应新时代要求作出的一项重要决策，是落实“职教20 条”的重要举措，也是解决我国目前高技能型人才短缺的重要之举［2］。对高职教育而言，这是机遇也是挑战——对高职院校的师资队伍建设、人才培养模式、理论教学管理、实验实训教学管理、校企协作单位、教学资源库等均提出了新命题，其中如何建设新型师资队伍则是众多新命题中的重点命题。笔者拟通过梳理国内外的研究现况，并对广东省18 所一流高职院校在百万扩招后现有师资队伍开展调研，希望能获悉基于百万扩招背景下高职院校师资队伍的现状与不足，并针对这些不足提出对策与建议，为该事业的发展提供有益参考。

1 高职院校师资队伍建设国内研究现状

相关概念的界定。《中华人民共和国教师法》对教师定义为：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命”［3］。这是国家对教师赋予的统一内涵。而高职院校具有其特定的培养目标，且实行百万扩招后，高职生源结构的多样化，使高职教师呈现了新的内涵，一方面，高职新型教师不仅需要具有专业理论知识，更重要的是要具备与专业相关的实践技能、能够与企业合作开展技术应用和研发，并且能够将理论知识与实践技能相融合进行理论教学和实践教学，同时对学生开展专业技能指导，培养学生的实际动手能力和创新创业能力；另一方面，由于生源结构的复杂性，高职教师必须改变和创新现有的教育教学理念、教学组织形式、教学方法和手段，以适应不同层次学生的需求，使学生能更好地吸收和接受教学内容，达到培养高层次技能型人才的目标。

理论研究方面。国内学者对高职院校师资队伍建设的研究主要集中于“影响因素”的分析，如李文辉等从师德建设、校企合作、动态培育、教师团队建设、评价体系等五个方面提出了高职院校师资队伍建设的新路径［4］；刘锋认为师资力量薄弱、结构不合理，队伍不稳定，培训机制不健全；人事制度改革较滞后、教师聘任制度不完善这三大问题制约着高职院校师资队伍的建设和发展［5］。唐琳琳等认为新时期高职院校师资队伍建设面临的困境主要是师资队伍数量不够充足、结构不够合理、质量不够优良三个方面［6］。

实践经验方面。《2021 中国职业教育质量年度报告》中，教师发展指数排在第一位的是柳州职业技术学院，其师资队伍建设的主要途径是引培并重，组建结构化教师教学创新团队，深化教师改革［7］。而作为职业教育大省的江苏，主要是从打造专兼结合优化师资结构、落实行为准则抓实师德师风建设、加强信息技术培训提升教学能力、创新专业师资培养手段打造高素质双师教学团队四个方面［8］来加强师资队伍建设。

2 高职院校师资队伍建设国外研究现状

较国内研究现状而言，国外的研究则显示：国外的职业教育师资队伍建设体系已成熟，以德国、美国及新加坡为例。

2.1 德国高职教育师资队伍建设的研究

依托“双元制”职业教育体系建立的德国高职教育师资队伍具有以下特点：（1）在学历资历、培训进修和继续教育等方面建立了以“双师素质”和企业实践经历为首位的制度体系；（2）职业资格标准十分严格，需通过两次国家岗前考试、岗前培训、见习才能获得上岗证；（3）而在专业发展方面，德国在高职教师每个培养阶段都有相关的专业发展标准［9］。

2.2 美国高职教育师资队伍建设的研究

美国是由社区学院来主办高职教育，国家对职业教育也专门划拨专款，整个师资队伍呈现的特点是：（1）注重教师的实践性，要求所引进的教师必须具有最近一年的相关专业经历；（2）注重教师的职业生涯发展，通过开展课程培训、研讨学习、实地考察和实践锻炼、同行互助等方式来提升教师的专业能力；（3）具有规范的评价机制，美国建立了比较统一客观的评价标准对教师进行视导机制的规范管理。

2.3 新加坡高职教育师资队伍建设的研究

新加坡的高等职业教育事业非常发达，其对高职教师的培养、绩效考核、激励分配等方面的先进性均值得借鉴。（1）“以人为本”，职业无“货架寿命”，新加坡的高职院校通过项目培训、技能转型、企业实习与考察、培训学历与短期培训相结合的方式为高职教师提供稳定、持续的发展平台与途径；（2）实施多方位的立体式绩效考核模式，对教师的绩效考核内容不仅涉及教学能力、学生管理、专业及课程开发，还涉及非教学工作表现，如企业服务、应变能力、工作量及工作态度与贡献，同时还考察奉献精神、工作态度、团队精神、可靠性及进取精神、领导潜能等；（3）推行以定性为主的，注重质量的分配制度，每个教师的待遇取决于教师本年度完成工作的业绩、态度和能力的综合表现，不与工作的创收和工作量的多少直接挂钩［10］。

3 百万扩招后高职院校师资队伍建设现状

笔者通过网络调查、访谈等方式，对广东省18 所一流高职院校在百万扩招后现有师资队伍建设现状开展了调研。

3.1 学生规模和专兼职教师数量分析

广东省18 所一流高职院校，学生规模在2 万人以上的有3 所，规模在1.5 万人以上2 万以下的有7 所，规模在1 万人以上1.5 万以下的有4 所，规模在1 万以下的有4 所。专任教师数达1 千人以上的有3 所，兼职教师达1 千人以上的有2 所，生师比在18：1 以下的只有2 所。

3.2 教师队伍结构分析

专任教师中具有高级职业资格证占比达35%以上的只有4 所。年度教师下企业占比在20%以上的有6 所，占比最高的是74.95%；在10%以下的有五所，占比最低的是0.87%。兼职教师中具有高级职业资格证占比达20%以上的只有2 所，其中，占比最高的是24.44%；在10%以下的有九所，占比最低的是1.92%。

3.3 百万扩招后高职院校师资队伍存在的问题

通过对上文的调研数据的分析并结合所搜集的研究成果，现阶段高职院校师资队伍现存的主要问题可归纳为以下3 方面。

3.3.1 师资数量明显不足

百万扩招后，高职院校纷纷响应国家政策，扩大招生规模。学生数量大规模增长，为原本师资力量薄弱的高职院校师资队伍建设增加了更大的挑战。根据调研数据显示，广东省18 所省一流高职院校，平均生师比约达19：1，而教育部关于印发《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知要求，综合类、工科类等高职（专科）院校生师比的合格标准为18：1，体育、艺术院校生师比的合格标准为13：1；限制招生生师比标准综合类、工科类等高职（专科）院校为22：1，体育、艺术院校为17：1［11］。鉴于此，目前高职院校的师资队伍数量明显难以满足正常的教学需求。

同时，高职院校教师不仅肩负着专业教学任务，还承担着社会服务、专业建设、实训建设等教科研工作，这使扩招后教师的压力更是成倍上涨。总而言之，百万扩招后，师资队伍的数量将成为高职院校扩招工作的首要制约条件。

3.3.2 师资质量不高

高职院校的师资队伍主要由专职教师和兼职教师组成，但两者的质量均有待提升，主要体现在：（1）学历与资质均存在硬伤，专职教师质量总体不高，本科生和硕士研究生是高职师资队伍的主力军，而具有博士学历的师资占比低，高级职称的占比也不高，而具有对应的职业资格的老师则更少；（2）稳定性与管理均不到位。兼职教师队伍是高职院校一支不可忽视的师资队伍力量，但高职院校对兼职教师队伍的建设和管理有待加强，很多高职院校只把兼职教师当作“充数”来用，哪个专业或是哪个课程缺少教师，就请一个，对兼职教师聘用程序、岗前培训和过程管理都不到位、兼职教师的教学效果参差不齐，教学质量不高。特别是扩招后，各高职院校大规模引进教师，教师的教学质量更难得到保障。

3.3.3 师资内涵不足

高职院校以培养高素质技能型人才为目标，其教学方式是理论和实践相结合，但最后目标是实践应用。这就要求高职院校的教师必须具备企业相关实践经历和实操技能，但据统计，目前高职院校中具有行业企业工作实践经验的人员占比不高，特别是具有行业领军企业、知名企业和规模企业实践经验的教师更少，同时，教师到行企进行实践顶岗锻炼积极性也不高，“双师型”教师教学创新团队力量不足，不能胜任高职院校专业实践课程教学的需要。

4 百万扩招后高职院校师资队伍建设的对策和建议

针对百万扩招后现有师资队伍存在的问题并借鉴国内外师资队伍建设的经验做法，笔者认为可从以下四个方面来加强百万扩招后高职院校师资队伍建设。

4.1 多措并举，定向引才

根据高职院校培养任务要求，拓宽引进渠道，逐步增加专兼职教师人数。一是加强从企业引进具有实操经验的技术技能人才、能工巧匠等；二是从行业协会引进熟悉本行业发展现状和发展动态且热爱职业教育的管理人员；三是从社会培训机构引进具有教师资格的相关专业讲师；四是可以从政府部门引进熟悉相关产业政策、产业布局等的专家［2］。从而不断增加高职师资队伍的数量和质量，全面提高人才培养质量。

4.2 完善聘用管理方式

推进刚性与柔性共存的引进方式。在原有合同管理的刚性引进基础上，通过出台《柔性引才管理办法》，优先采取双岗双薪、柔性引进、设置特聘岗位等多种方式，完善“固定岗+流动岗”的教师资源配置新机制［2］，统筹兼顾“筑巢引凤”和“固巢留凤”，拓宽大师名匠等高层次技术技能人才的兼职从教渠道，畅通招才引智工作。

4.3 建强专兼结合的师资队伍

（1）加大聘请兼职教师力度，以属地和国家职教集团为依托，高职院校应加强对校外兼职教师的聘请和管理力度，大力聘请相关行业企业的能工巧匠和专业技术技能人才到高职院校担任兼职教师，同时做好兼职教师的“引用管培”工作，做好兼职教师的聘前考核、不断加强兼职教师的日常管理、教育教学能力培养和聘期考核，全面提高兼职教师的综合素质，进而提升职业教育质量；（2）加强教师到行业企业实践锻炼的力度，将行业企业实践经验作为教育教学改革的主要内容之一，鼓励教师主动到行业企业进行实践锻炼，及时了解行业企业发展动态，熟悉实操技能，不断提高教师本身的专业实践能力；（3）鼓励教师积极参与企业的项目开发与创新，与企业共同开发新课程，丰富教学内容，提高教学质量和工作效率，建立一支技艺精湛、专兼结合的“双师型”教师队伍。

4.4 多方位构建师资新生态环境

（1）打造高水平、结构化教师教学创新团队，营造协同教学新生态，引导教师适应电子信息化等高新技术变革，以高水平、结构化教师教学创新团队建设为载体深化教师改革，由校内专任和校外兼职教师共同开展教学设计、教学资源开发和教学实施，通过专兼教学团队建设，打造一支具有高超的专业素质与职业能力、优质的团队精神与创新意识的师资队伍；（2）扎实做好各级各类教师的培养培育工作，不断提升教师的专业技能和职能素养，形成教学合力，对照“三教改革”和扩招后师资队伍建设新要求，找准师资培训新定位，提高教师能力素养；（3）建立健全教师培训管理机制，及时更新对产业发展和技术应用的认知，提升专业能力和职业素养；（4）以赛促教，以赛促改，提升教师教学能力，通过组织教师参加教学能力比赛，全面展示、培养和提高教师的教学基本功，促使青年教师苦练基本功，培养团队意识、责任意识、创新意识和合作精神，引导教师关注和了解现代职业教育发展趋势和教学要求，切实提高教学水平和教学能力。

4.5 推进教师管理制度改革，激发教师内生发展动力

（1）完善评先评优、职称评审、绩效奖励等外在激励与价值认同等内在激励相结合的激励机制，激发教师内生发展动力，不断提升教师的职业价值感、成就感和认同感；（2）创新教师考核评价机制，建立以业绩为导向的考核制度。建立健全有效激发人才活力的体制机制，破“五唯”，把教书育人作为人才评价的核心内容，强化教育教学实绩和育人成效，改进教师科研评价，注重实际贡献，推进人才称号回归学术性、荣誉性［13］。坚持把师德师风放在第一位，建立健全师德师风长效管理机制，严格落实师德师风“一票否决制”；（3）探索建立教师退出机制和教师分层分类考核管理办法，制定以业绩为核心，由师德、教学实绩、教科研与社会服务能力等要素构成的考核评价指标体系，发挥岗位考核对教师队伍建设的促进作用，考核结果将作为岗位聘用和绩效分配的重要依据。

5 结语

百万扩招是新时期国家对职业教育的一种赋能，高职院校肩负着培养生产、建设、管理、服务一线高技能人才的重要任务［14］，如何保证百万扩招后高职教育教学质量，关键还在教师，高职院校需以生源结构变化为出发点，改革创新人才引进渠道和聘用方式，充分整合院校、行企和社会等教师资源，建实建强专兼结合的教师队伍；不断加强教师培养培训制度，以赛促教，以赛促改，全面提升教师教学能力；推进教师管理制度改革，激发教师内生发展动力，才能适应新形势下的教学需要，才能不断提升高职教育事业发展的持续性和适应性。