资源配置视角下人才流动的应对策略

陈姗姗 乳山市医疗保险事业中心

单位持续良好发展的核心要素是人才，人力资源对于单位发展具有重要的保障作用，单位每一个运行环节都离不开人才。由此可见，合理的人力资源配置对于单位来说具有十分重要的意义。随着我国市场经济的不断发展，单位所面临的市场竞争越来越激烈，在某种程度上来说，单位竞争也是人才的竞争，若单位未采取适合自身发展的人力资源配置方式，将会导致人才的不断流失，从而丧失市场竞争力。在这一背景下，笔者认为，从人力资源配置的视角下分析单位人才流动的应对策略，对于任何一家经营单位来说都是当前迫切需要研究的课题。

一、单位员工流失对经营管理的影响

（一）增加人力资源管理的成本

经过长期且大量的研究以及实践表明，单位人力资源成本的增加是导致单位员工流失最核心的因素，这里所说的单位人力资源成本由两个部分构成，分别为老员工流出成本以及新员工招聘成本。一般情况下，任何一家单位的员工入职流程都是始于招聘环节，随后是岗前培训，这些过程都会在一定程度上增加单位的无形成本或者有形成本。当出现员工流失现象时，单位要想确保工作的正常进行，就需要在第一时间内补充新员工，员工引进成本以及培训成本就是在这一阶段中产生的。我国一些中小型单位并不具备完善的人力资源管理制度，作为单位管理者也未充分意识到员工流失对单位造成的不良影响有多严重，即使是在员工频频流失的情况下，没有及时采取措施进行改进，只是一味地通过岗位填补的方式来解决问题，从而导致单位人力资源管理成本不断上升，并且为单位后续工作的正常开展埋下了许多隐患[1]。

（二）降低员工工作绩效

单位员工的流失，对于单位来说还会产生一些间接的成本损失，即员工工作绩效的下降引起单位整体绩效的降低，这一现象主要表现为两个点，首先是员工在离职之前普遍存在工作效率较低的问题，其次是新员工上岗接替工作后需要一定时间的适应，这一过程也会产生一定的成本损失，尤其是当一些能力较强的员工从单位流失后，所造成的离职后损失会远远大于新员工的替补损失，并且岗位的长期空缺以及所造成的影响也会对后续新员工的正常工作造成一定的干扰，从而难以达到较为满意的工作绩效。

（三）给整个单位的工作氛围造成消极影响

单位员工流失也会对单位在岗员工的整体积极性产生一定的负面影响，使在岗员工出现消极情绪，同时，丧失对单位文化的认同感，降低对单位发展所持的乐观态度，潜移默化地为单位营造一种消极的工作氛围。尤其是当一些在单位中比较具有威望的人才流失时，对于单位来说将是一种重大的损失，会在一定程度上打击小团体的工作士气，使员工工作效率大大降低，从而对单位形成不利影响。

（四）损害单位社会影响

在大多数情况下，单位员工流失的主要原因是来自于个人，譬如会考虑到通勤距离、个人收入等因素；也有一定原因是来自于单位，如不满于单位的工资水平或工作氛围，或是不认同单位文化。当员工离职后，会不可避免地在新的单位或是其他一些特定场合下谈及自己之前所工作的单位，如果涉及一些单位的负面信息，这些信息在社会范围内或者行业中得到广泛传播后，将会对单位的声誉造成严重的影响，不利于单位的长期发展[2]。

二、单位员工流失的主要原因

要想更好地从资源配置视角来探讨单位人才流动的应对策略，首先必须找到员工流失的真正原因，并以这些原因为出发点来探讨具有针对性的解决策略，这样才能从根本上解决单位员工流失的问题，并为资源配置理论的实践与应用提供理论基础。

（一）员工自我发展

在单位员工流失的诸多原因中，最主要的因素是员工对自我发展的需求。在一般情况下，单位员工流失的动因并不是一个单纯的动机，而是通过多个动机的合力作用而形成的。在员工流失动机方面，经济发展水平的差异与员工流失的动机具有直接的关联性，例如，在一些经济较为落后的地区，员工流失的主要原因是他们不满于当前的工资水平，想通过进入其他单位来获得更高的经济收益。当然，随着我国经济水平的快速发展，人们在物质方面的需求已不再居于首位，越来越多的人开始追求精神上的富足，他们会根据自己的兴趣特长或是长期发展需求，来规划个人职业目标，去寻找更适合自己长期发展或是更符合自己兴趣的岗位，以上因素都是导致单位员工流失不断加剧的主要原因。

（二）单位发展现状

当单位陷入发展空间受限以及发展力度减弱的窘境时，必然会对单位员工个人的发展产生不利影响，导致员工丧失工作积极性，同时也对自己所处环境的发展情况以及个人发展情况持消极态度，他们认为自己无法在单位中发挥自己应有的价值，久而久之，骑驴找马的情况也开始出现。随着我国经济水平的不断增长以及人们物质生活的不断丰富，员工在选择工作时所考虑的因素不再单一地局限为工资收入，越来越多的员工在选择工作时都会以发展的眼光去看待问题，他们所关注的内容也开始涵盖到单位的发展潜力、自己在单位的成长空间以及单位的稳定性。此时，单位要想单纯的通过薪资福利来留住优秀的员工，是不太现实的，因为就现阶段的环境来看，单位的发展现状是导致员工流失的重要因素之一。

（三）薪酬福利制度

单位员工在薪酬方面所提出的要求也是根据岗位的不同而具有一定差异性的，社会职位中不同的岗位所提供的薪资福利水平也大不相同。现阶段，我国大多数单位的收入水平从平均值上来看并不算高，因此，单位在薪酬福利体系的设计方面必须多加考量，适当采取有效的激励制度。单位员工只要认为自己的收入低于参照值就会显露出消极的情绪，在薪酬福利不能够体现员工劳动特征以及付出程度时，员工会自然的认为单位的薪酬分配是不公平的，也就是说，在单位薪酬不能体现员工劳动价值的情况下，引起单位员工大量流失的一大关键要素是单位缺乏公平公正以及科学竞争性的薪酬福利。

（四）单位文化影响

单位文化能充分反映出单位的凝聚力，同时也是单位精神文化以及单位实际发展情况的真实体现。长期的实践已证明，对于任何一个单位来说，信念所产生的积极因素要远超出技术与经济等资源所带来的积极因素。我国教育和科学计算机网所提供的中关村科技园单位人才流调调查结果中显示，我国有80%以上的单位都认可单位文化对于人才吸引的重要性，同时认为，优秀的单位文化对优秀人才的吸引具有重要的促进作用。凝聚功能是十分重要的单位文化，单位文化所激发的精神激励，会给员工提供一种强大的动能，这是其他任何激励措施都无法做到的，特别是对于一些知识密集型的单位来说，单位文化所发挥的激励作用是物质手段无法匹及的。对于知识型员工来说，单位文化是确保其稳定性的重要因素。员工能感受到与单位共同进步的快感，在这一过程中可以充分发挥自我价值，一旦员工成了单位的一分子，就能够在单位文化的促进作用下以积极向上的态度开展工作，并应对各种挑战，为单位的发展贡献力量。反之，不良的单位文化，不仅不利于单位凝聚力的发展，同时也会成为单位员工流失问题中的罪魁祸首[3]。

三、优化单位人力资源配置管理的意义

在如今这个市场竞争愈发激烈的环境当中，任何一家经营单位要想成为市场淘汰机制中的幸存者，必须优化人力资源配置工作，这也是单位实现可持续发展的关键途径。对人力资源进行科学合理的配置，不仅对于员工来说具有十分积极的影响，同时也能帮助单位实现更好的发展。单位只有不断优化自己的人力资源配置模式，才能够找到与自己用人需求更加匹配的员工，提升员工稳定性。良好的人力资源配置机制有利于员工个人能力的提升，与此同时，对人力资源配置模式进行优化，能够让单位更好的发现并培养一些极具领导能力以及应用实践能力的人才，并为他们提供更加合适的职业发展机会，使单位内每一名员工都能够实现自我发展，在单位中发挥自己的价值。在人力资源配置管理进行优化的过程中，单位的经费开支能够在一定程度上进行缩减，并激发员工工作积极性的提升，从而提高员工工作效率，促进单位竞争力的强化。单位的长远发展目标在于实现单位全体员工素质的提升以及单位经济效益的提升。在此过程中需要注意的是，单位在运作任务型工作与常规型工作的过程中具有一定的差异，常规型工作主要关注的是员工的稳定性，工作效率排在其后，而任务型工作则更加关注员工效率的提升。因此，单位必须进一步对内部工作流程进行优化与规范，针对每一位员工实施综合能力考评，确保每一位员工都能够在适合自己的岗位上发挥作用，从而实现人力资源的合理配置，最大程度避免人力资源浪费现象的发生。单位在对人力资源进行调整的过程中，还应关注调整后的岗位是否能为员工带来新的发展空间，从而确保资源配置优化后的员工，可以更清晰地了解自己的职业发展目标。对于一些工作状态并不理想的员工，单位应帮助他们对自己的职业发展进行新规划，提供必要的指导，并鼓励他们朝着目标不断努力。单位在建立人力资源方案时也要明确单位在人力资源上的短期需要以及长期需要，在此基础上建立合理的人员培训计划，确保单位发展具有更加弹性的空间，避免出现人员大量流失而导致的单位运作瘫痪现象，为单位发展清除障碍。与此同时，单位应以匿名形式定期在内部开展员工满意度问卷调查活动，收集员工的想法和意见，营造一个单位和员工双赢的工作环境。

四、资源配置视角下应对人才流失的主要对策

（一）建立与单位发展相契合的人力资源动态规划

单位要以前瞻性的眼光开展人力资源发展规划工作，必须以科学合理的职位分析作为基础，明确掌握员工在个人需求上的变化情况，从而对将来市场人力资源需求变化趋势进行预测，以此为导向建立人力资源配置以及管理方案，结合员工的知识技能以及性格特长等因素对员工岗位进行内部调整以及对外招聘，从而确保单位员工的供需情况保持平衡。

（二）科学构建单位组织架构

单位应构建科学合理的员工组织架构，明确人力资源管理部门在单位中的定位以及功能，全面掌握单位员工的年龄、性别、数量、知识、技能等信息，依据上述内容，全面开展人力资源配置工作，并做好有效的监督管理。建立完善的员工管理制度，对单位员工的招聘、培训以及机构调整等内容做出明确规范。除此之外，应确保所建立的组织架构科学合理，不再使用传统的直线式架构，采用更加现代化的扁平式架构模式，对有关部门以及员工进行充分整合，将一线岗位缺口补充到位，加强人力资源管理的涉及范围，进一步强化人力资源管理力度，保证单位与员工之间始终具有较高的匹配度，为员工提供更加开放且自由的工作环境[4]。

（三）对员工招聘方式进行优化

在优化单位人力资源配置的过程中，员工招聘工作是十分关键的环节，做好单位员工招聘工作应围绕以下几个方面开展：首先，应进一步规范单位内部招聘以及晋升管理程序，内部招聘是一种十分高效的招聘手段，可以使单位以更快的方式获得高度匹配的人力资源信息，通过调整内部员工岗位这一举措来弥补各个岗位的空缺，员工可以通过内聘机制进行转岗，在此过程中，需要赋予员工合理的晋升以及提拔机会，使员工在新的岗位上具有更高的工作热情，从而降低单位员工的流失率。其次，单位还应对外部招聘机制进行优化，当单位内部招聘模式无法解决单位面临的现实问题时，应及时采用外部招聘方式来进行替代，依据招聘测试方案面向社会范围招聘员工，通过面试以及上岗测试结果对员工进行择优录取，确保单位用人的合理性，这对于缓解单位员工流失现象也具有一定的意义。

（四）全面优化单位员工培训体系

改善单位员工培训机制，是优化单位人力资源配置的重要途径，单位应根据具体的培训工作流程，对全员培训需求进行分析，提升培训内容的针对性，注重培训后的反馈过程。此外，应建立三位一体的员工培训体系，三位是由入职培训、岗位培训以及学历教育三个部分组成。其中，入职培训是指员工上岗前所接受的集中化培训，培训内容主要涉及单位理念、单位业务、制度体系、管理流程等方面，入职培训的目的是帮助新员工更快地适应岗位，同时以最好的状态开展新的工作。岗位培训主要是针对在职员工所开展的培训工作，它是依托不同的岗位需求建立不同的岗位培训计划，其目的是提升员工知识水平以及工作技能。学历教育是指针对员工提供各种进修以及自费培训机会，通过这一方式来提升单位员工的整体学历水平。

（五）提升岗位绩效以及考核的重视度

为了使单位人力资源的配置得到进一步优化，以帮助单位更好地挽回人力资源大量流失的局面，单位必须建立科学的岗位绩效考核体系，并采取定性定量的方式对员工的工作绩效进行客观考评，具体的实施要求如下：第一，应明确关键绩效指标，并对其进行分类处理，重点针对员工的工作态度以及工作完成情况、工作能力等指标进行考核，采取激励性措施来提升员工的工作积极性。第二，应遵循差异化考核标准，单位在开展员工绩效考核的过程中应避免“一刀切”现象的发生，必须充分考虑岗位差异性，对于一些涉及核心技术以及重大责任的生产岗位，可根据实际情况，适当增加其考核权重。第三，对绩效考核结果进行科学运用，单位应综合科学的运用绩效考核所得出的结果，将此作为依据，实施员工的竞聘、调配以及晋升，从而进一步提升员工满意度，降低单位员工的流失率[5]。

五、结语

综上所述，人才流失是当代社会中所有经营单位共同面临的严峻问题，这一问题也随着市场发展的推进而变得愈加严重，给单位带来了十分不利的影响。基于这一现状，笔者认为有必要从资源配置的这一视角提出一些有效策略，帮助单位更好地应对人才流失现状，从而实现单位持续稳定的发展。