分享经济时代的人力资源开发困境及对策

摘 要：科学技术的进步及发展，必然会带动社会及经济的快速发展，当前较为火热的共享经济也是在互联网等技术飞速发展的背景下诞生的。处在分享经济时代的人们更加倾向于将自己的剩余资源和其他人进行分享，在资源共享的基础上实现了互惠互利的目标，同样也为企业内部的人力资源开发带来了全新的挑战。文章通过使用文献资料法及定性研究法，以分享经济时代概述为切入点，在深入分析分享经济为人力资源开发带来的困境的基础上，从管理方式的灵活化、人力资源管理职能优化、闲置资源开发、人际交流促进四个方面提出了分享经济时代下的人力资源开发对策，以便为今后的人力资源管理工作改进提供参考和借鉴。

关键词：分享经济;人力资源;开发困境

中图分类号：F124.5文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）06-0176-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.176

1 分享经济时代概述

1.1 分享经济时代的特征

分享经济作为一种将社会闲置资源通过网络聚集之后，借助供需之间的匹配链接，合理分配资源的经济模式，在国民经济发展中发挥了重要作用。图1展示了我国2016—2019年共享经济市场的交易总额。不难看出，我国的共享经济市场交易额呈现出一個逐渐上涨的趋势，即便是在2020年年初因为新冠肺炎疫情的影响，导致国内的共享经济市场交易有所下滑，但也不难得出共享经济在国内有着良好发展趋势这一结论。这一经济模式和传统的经济模式相比，具体如下三点特征：其一，以互联网平台作为基础。在互联网特别是移动智能终端的快速普及影响下，使得供给方和需求方能够以最快的速度进行连接，并为其提供高效的技术支持，这也是共享经济得以存在和发展的重要基础条件;其二，大众的广泛参与。分享经济得以维持及发展的基础条件之一就是数量足够的供给方及需求方。互联网平台本身带有的开放性，使得社会个体只要有一定数量的资源，就能够有效地参与到共享经济中;其三，闲置资源的有效消耗。对于资源拥有者来说，闲置资源本身对其没有较大的价值，但一直占有却会带来资源的浪费问题。通过互联网平台，资源拥有者就可以通过将闲置资源共享给其他参与者来换取对自己有价值的资源，在进一步优化资源配置的同时，降低了交易及生产成本。

1.2 分享经济时代的优势

和传统的经济模式相比，分享经济并不需要线下的实体店作为发展形式，自然也就省去了房租、水电等成本投入，使得经济发展需要的成本投入大大降低。除此之外，分享经济的发展极大地节约了交易的时间成本，能够促进双方经济利益的最大化。供应者和消费者、平台作为分享经济的主体，供应者主要是负责将自身的闲置资源通过网络平台进行共享，主要包括人力、物力、财力等各类资源，消费者则需要通过一定的价格获取这些资源。分享经济时代的到来，在降低消费者资源使用成本的同时，也使得资源供应者能够面向多元化的消费对象，在有效拓展市场消费群体的同时，提高了市场供求效率。

2 面临的困境

2.1 无限扩张的人力资源管理对象

在共享平台合理合法并且具备较强吸引力的情况下，共享平台的人力资源管理对象就是无限扩展的。这种管理对象无限扩张且角色相互转化问题的出现，导致人力资源的数量逐渐膨胀，在管理人员数量以及精力有限的情况下，人才如何进行充分的管理以及优化配置就成了一个重要问题，而这也使得整个人力资源管理工作的难度得到了极大的提升。

2.2 复杂化的管理关系

处于分享经济时代下的资源供应者和需求者之间的相互交易对于第三方平台的依赖性相对较大，同时人才的需求方和求职的员工之间也是借助互联网平台来进行信息的传递和交流，互联网平台的诞生为分享经济时代下的双方提供了一个更为公平的交易平台，可以通过信息的共享使得信息获取量的差距逐渐缩小。而由于分享经济作为新兴事物的一种，发展时间相对较短，在各个方面仍旧不健全，其内部结构、组织管理等方面呈现出一种松散化的现象。当前我国并未制定出完善的法律法规对分享经济下的劳动关系进行合理管理。换言之，第三方平台在进行人力资源管理工作的过程中缺乏必须的法律依据，导致人力资源管理工作难度进一步提升，并且一旦第三方平台上的劳动关系出现纠纷，会为其带来十分严重的后果。

2.3 被弱化的人力资源管理关系

传统人力资源管理工作需达成的最终目的就是所选人员的素质和工作岗位的要求完全匹配，其最主要的工作职能是选择、留住和培养员工。分享经济时代下的人力资源管理对象呈现出一种无限化扩展的趋势，但分享平台的企业却没有设置承担人力资源管理职能的部门，这也就导致传统人力资源管理职能被进一步弱化。在这种情况下，供应方和需求方之间的人事匹配完全依赖于双方自愿，随后便可进行交易，而作为第三方平台的网络，则是在双方的交流工作中发挥着桥梁的作用。在人力资源管理的职能被逐渐削弱的背景下，若企业无法有效管理内部人力资源，保障人员专业素质和工作岗位的匹配程度，轻则影响企业的日常运转，重则带来经济损失问题，对企业的健康持续发展将会产生负面影响。

2.4 职工稳定性不足

分享经济诞生和发展离不开互联网平台。人与人之间的交流和沟通借助互联网平台很好地突破了传统面对面的交流方式，在突破交流时空限制的基础上，也为彼此的工作带来了巨大的便利。企业内部的员工可以通过互联网平台畅通无阻地进行交流和沟通，极大地提高了整体的工作效率。但同时这一模式也存在着较为明显的隐患，特别是在具体到某个企业之后，因为员工之间缺乏相对真诚的交流，使得人际关系在企业内部员工之间出现淡化。如此一来，就导致了企业内部的凝聚力水平逐渐下降，带来了员工稳定性不足的问题。企业内部员工流动性较大，对于企业业务的稳定开展和发展都会产生不良影响。

3 解决方案

（1）拥有灵活不死板的管理方式。企业在分享经济时代下的人力资源管理工作，需要采取针对性的管理方式，换而言之，内部组织的管理方式需要变得更为灵活。具体而言，企业需要在全面了解日常运营、产品以及服务内容和特点的基础上，选择合适的方式，对相应的人力资源管理制度做出合理的调整，从而保证人力资源管理工作得以高效且稳定的开展。除此之外，人力资源管理部门也需要重视内部人才的多元化培养，以便在帮助员工做好本职工作的同时，更好地发挥员工本身所具备的其他才能。同时企业内部也可以通过建立科学的培训机制以及学习分享机制，以便在整合、分类企业内部人才的基础上，将人才所具备的能力进行全面的开发，实现短时间内提升企业内部人才综合能力水平的目标。对于刚进入企业的新员工或者是实习员工，可以通过采取老员工一对一的方式进行针对性指导，帮助员工在解决工作岗位中遇到问题的基础上，以最快速度掌握专业工作技能，更好地帮助这些新员工向着专业化方向发展。

（2）人力资源管理职能的优化。互联网平台的出现作为分享经济诞生和发展的重要基础条件，在第三方平台满足资源供需双方需求的情况下，管理机制中存在的问题逐渐暴露，主要是体现在逐渐削弱人力资源管理的传统职能。在这种情况下，企业想要在分享经济时代下有效的落实人力资源管理工作，需要进一步强化信息化人力资源管理体系的建设。具体而言，企业需要通过各种培训强化员工的信息化意识，并帮助其掌握信息化技能，更好地在适应信息化发展趋势的前提下，提升人力资源管理部门工作人员的综合素质水平。在分享经济时代下的人力资源管理工作，除了需要对员工管理做出强化之外，第三方平台也需要承担一部分人力资源管理的职能。而第三方平台在选拔人才的过程中，需要按照资源需求方的要求进行，从而保障人力资源的持续供给以及人力资源本身的透明程度，更好地帮助用人单位筛选出符合其需求的人才。

（3）开发闲置资源。企业在对闲置资源进行深化开发以及合理配置的过程中，需要对各个部门的实际发展状况做出深入的了解，并通过人力资源配置的优化，确保全面统计各个单位员工的信息，并将之存入网络系统中，同时遵照信息的内外以及轻重程度结合的方式，对内部的闲置资源做出深入性的开发和处理，确保企业内部所拥有的各项资源能够精准地投入生产和日常经营中，持续提升企业的綜合竞争能力以及经济效益水平。除此之外，管理人员可以根据实际的发展状况，制定出合理科学的企业运营策略，并针对现有人力资源状态做出深层次的开发，进一步激发职工在工作中的主观能动性，不断提高企业运营过程中的创造能力。

（4）促进人际交流。分享经济时代下企业想要有效地提升职工队伍的稳定性，就需要促进员工之间的人际交流，这就需要企业构建出开放稳定的文化环境。具体而言，企业可以根据实际发展状况建立起完善的奖励机制，更好地在培养和强化员工分享意识的前提下，确保员工能够在日常工作生活中主动进行经验分享。除此之外，企业可以通过定期举行各类团队活动，帮助员工通过相互的接触，进一步深化对彼此的了解，并在相互分享的过程中不断提升专业素质水平。

4 结论

分享经济时代的到来使得资源的供需双方在降低交易成本的情况下，提高了资源的配置效率以及经济效益。但同时也带来了传统人力资源管理职能削弱、职工稳定性不足等诸多人力资源管理问题。在这种情况下，企业就需要通过内部组织管理方式的灵活化应用、人力资源管理职能的优化，配合上闲置资源的有效开发以及员工之间人际交流的深化，有效解决分享经济时代下的人力资源管理问题，借此来持续提高企业的日常管理和运营效率。

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[作者简介]兰澜（1994—），女，回族，河南南阳人，硕士研究生，研究方向：分享经济、人力资源管理。

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