论劳动力成本增加背景下劳动密集型企业的人力资源管理

摘 要：随着社会经济发展，我国劳动市场中劳动力数量分布和构成发生了翻天覆地的变化，传统劳动密集型企业普遍面临用工难、招工难、人员流失严重等问题，这无疑对企业人力资源管理提出了更高的要求。如何在新时代新背景下，找到问题根源与形成原因，通过改进人力资源管理方式、加大创新力度、提高员工素质与工作效率，减少员工流失率，成为当前劳动密集型企业人力资源管理的重中之重。

关键词：劳动力;劳动密集型企业;人力资源管理

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）12-0096-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.12.096

劳动密集型企业是我国国民经济发展的重要组成部分，因为提供了众多就业岗位，曾一度解决了农民工就业难的问题，大大提高了社会整体就业率。但自从2004年以来，众多劳动密集型企业却开始面临招工难和劳动力短缺的困境。

1 劳动力成本增加背景下的劳动密集型企业的人力资源管理现状

1.1 劳动力市场结构发生变化，大量企业面临招工难、用工难的问题

改革开放以来，我国劳动密集型企业主要集中在东部沿海地区，因东西部经济发展差距大，为谋求生计、养家糊口，大量劳动力尤其是农村廉价劳动力从中西部涌入东部沿海企业，成为这些企业劳动力主要来源，“中国制造”也因此享誉世界。大批外来务工人员拿着低工资、低福利，为企业创造着价值和利润，使得这些劳动密集型企业形成了过度依赖廉价劳动力的特征和传统。而随着经济发展和国家一系列振兴发展中西部政策举措的实施，中西部与东部沿海地区的贫富差距在逐渐缩小，中西部地区劳动力更愿意在家乡附近务工，因为长久的低薪、低福利，东部沿海企业已吸引不了他们前去打拼。企业与劳动力这一供求市场悄然中已发生翻天覆地变化，企业不再占据主导位置，可以任意选择劳动力，劳动力拥有了更多的话语权和选择权。而由于长久依赖大量的廉价劳动力创造利润，很多劳动密集型企业一时无法填补这个劳动力缺口，纷纷出现招工难、用工难的问题。

此外，随着经济发展、科技进步，社会为人们创造了更多新兴的岗位与就业机会，比如近两年蓬勃发展的各外卖平台骑手、出租车司机、抖音快手等自媒体平台的主播，甚至是淘宝店主、微店店主这些电商创业平台。对年轻一代来说，“自由职业”成了越来越多人的选择。据国家统计局公布数据显示，2018年年末全国就业人员77586万人，出现1961年以来的首次下降;2018年年末全国劳动年龄人口（16～59周岁）从2013年年末的100582万人降低为89729万人，5年间持续减少了1亿多人。[1]和到企业就职、时下流行的“996”工作模式相比，自由职业的时间管理完全掌握在自己手里，不必面临复杂的同事关系和领导关系，只要发挥个体创造力，就能获得不菲的收入，也不必每日进行在他们看来重复性高、无意义的工作内容，十分符合时下年轻人的生活理念。这显然对传统劳动力市场形成了极大冲击，加剧了企业招工的难度。

1.2 企业劳动力流失速度加快，员工质量良莠不齐

伴随着招工难、用工难问题的出现，劳动密集型企业人员流失速度也在加快。一来企业囿于传统观念，无法提供具有竞争力的薪酬福利。二来员工和以往相比有了更多的选择权。培养一个员工是需要成本的，劳动力流失速度加快，导致经常出现企业刚花费完成本与精力对新员工进行岗位技能培训、员工便离职的情况，企业又要继续投入成本、源源不断地进行技能培训，有经验的老员工短缺。这不仅极大增加了企业的人力管理成本，也严重影响了企业的生产效率，导致一些企业“剑走偏锋”，不愿再花费更多成本去招聘优秀人才，以避免未来人才流失帶来的损失，而更青睐年轻的、素质不高的、毫无经验的“流水工”，用低薪资赚取眼前利益，形成恶性循环。长此以往，员工素质良莠不齐，员工流失速度越来越快，企业每年都在大量招人，员工因为接触业务时间普遍短，缺少工作归属感与责任心，一个个沦为流水线上没有感情的工具。企业毫无企业文化可言，看似填补了劳动力短缺的缺口，其实核心人才大量缺失，依旧在依赖传统的“以量取胜”的人力资源管理模式。

2 劳动力成本增加背景下的劳动密集型企业的人力资源管理问题成因

2.1 劳动力市场结构已经发生变化，人力资源部门仍在用传统模式进行招聘

根据人保局公布的数据显示，早在2010年，我国新生代农民工所占比重已超过61%。随着社会发展、社会环境变化和人口老龄化加剧，这个比例显然在逐步提高。和老一辈相比，这些“90后”“00后”的新生代力量自我观念更强烈，对工作时间、薪资、福利、晋升机制要求更高，[2]也更注重工作的成就感与幸福感。而长久以来，劳动密集型企业都是靠低薪资招聘大量廉价劳动力来填补人力空缺、获取利润，这显然和新生代劳动力的诉求是矛盾的、不一致的，必然会导致企业招工难，就算勉力把人招进来，也很难留住人才。

2.2 内部管理模式落后，无法调动员工积极性与创造力

很多劳动密集型企业在进行员工管理时，仍采用以前的粗放型管理模式，用数量填补劳动力缺口，而不是根据岗位具体要求和员工的特长，让两者适配度达到最佳，定期岗位轮换，让员工找到己之所长。企业对于老员工没有明确顺畅的晋升渠道，对于“老弱病残”人员无法及时梳理其结构构成，为他们提供诸如后勤等合适的能保障基本生活的岗位。如此一来，新员工的积极性与创造性得不到发挥，实际工作量与薪资收入不匹配，领导岗位长期被“关系户”霸占，工作热情备受打击，老员工晋升无望，无法获得归属感与认同感，甚至因年龄大、体力衰弱这些不可抗的自然因素遭受歧视，企业与员工间的矛盾越来越多，企业人才流失越来越严重。

2.3 企业创新力不足

这里既指企业人力资源管理模式落后，不能很好地适应新型劳动力市场发展变化，吸引员工前来就业，发动员工积极性与主动性，提高企业生产效率;也指企业内部科技创新不足，生产制造各环节过度依赖传统劳动力。尤其是对于一些技术含量较低、大量重复性内容的岗位，科技投入不足，没能充分利用科技手段，用机器或人工智能代替传统人力，节约人力成本。显然，这对企业技术创新和产业升级提出了更高要求，甚至影响到企业的核心竞争力。

3 劳动力成本增加背景下的劳动密集型企业的人力资源管理的策略

新时代、新背景下，各行各业都在谋求创新，劳动力市场数量和构成也发生了极大变化，这要求对劳动力需求大的劳动密集型企业人力资源团队在进行劳动力招聘、管理时，也要与时俱进，用动态的、创新的思维看待问题和解决问题，而摒弃传统老旧的“一个萝卜一个坑”“加班加点不下岗”等管理理念。

3.1 利用动态管理解决缺员问题

首先，定期梳理企业员工数量、构成及各岗位人员配备情况，根据员工经验能力、工作年限与岗位需求，有科学的、有依据的定期进行员工岗位调动，避免出现有的岗位人员超标，而有的岗位人员严重紧缺的情况。通过“动态”的管理，让企业人力资源得到最佳配置。同时，也要优化企业内部机构设置，明晰岗位责任，避免出现岗位工作量差距过大、工作内容重复、责任不明晰的现象。

其次，在企业内部建立完善的岗位流动机制。一来让每一位员工都尽可能找到适合自己的、自己最感兴趣的岗位，提高工作积极性与主动性，提高工作效率，让每一个员工都能在有效工作时间内发挥更大价值。二来人尽其用。细化岗位划分，让岗位和员工性别、年龄相匹配，让新员工能充分发挥体力和创造力的优势，得到更多锻炼与晋升机会，让年龄较大、体力下降但经验丰富的老员工找到更合适的岗位，发挥余热，避免造成劳动力资源浪费，同时让员工感受到企业的关怀和温暖，促进企业文化的建设。

最后，建立行业内更有竞争力的薪酬体制，明确晋升通道。针对不同类型的员工，制定不同福利政策。比如，对外来务工人员，多关注长久困扰他们的孩子上学难问题和安家问题。我国劳动密集型企业劳动力很大一部分来自农村，随着国家扶贫政策的推行，很多人有了新的维持生活手段、技能，不愿再背井离乡、千里迢迢地到外地打工。企业尤其是东部沿海外向型制造业想要吸引更多劳动力，提高待遇是一方面，帮助这些农民工解决安家问题和孩子上学问题，给予适当的住房补贴和生活补贴，也是一个需要提高重视的问题，让他们无后顾之忧，全心全意为企业创造价值。有的企业还会给外地职工提供春节返乡费，对已婚员工提供夫妻房，[3]定期举行部门间联谊活动帮助员工安家等，和员工之间建立和谐的雇用关系。

3.2 通过科技的创新来实现扩招

首先，加大创新投入，充分利用现在科学技术手段，把原本冗繁的、技术含量较低的、重复量大的工作用技术手段解决，节约人力成本，把员工安排到更能发挥价值的岗位上去。

其次，优化劳动力配置和人力资源构成。在运用技术手段代替人力成本后，要注重对员工技术手段和创新力的培养，实现劳动力升级，在减轻他们工作量与工作时间的同时，让员工通过发挥才智与创造力，为企业创造更核心更有用的价值，对表现优异和对企业作出突出贡献的员工，要给予丰厚的奖励，激发他们工作热情，迎合现在劳动力市场对岗位的全新要求和对自身价值、工作幸福感的追求，而不要让他们成为毫无竞争力与创造力的流水线上的流水工。这样既能吸引更多人才前来就业，解决企业招工难、用工难问题，也能减少企业人才流失。

最后，加速企业生产环节的变革，运用现在流行的大数据手段和人工智能手段，提高员工工作效率，节能减负，解放人力，[1]使用先进技术手段，一个人就能完成的事不再靠劳动力数量的堆积去完成，帮助企业实现产业升级。

3.2.1 提高员工素养和工作效率

提高员工基本素养，一要在招聘环节严格筛选，明确选聘标准，确保员工的工作经历、工作经验能胜任岗位要求。二要完善岗前培训机制，着力培养全能型人才。在进行岗前培训时，要着眼全局，兼顾理论培训与实操培训，灵活运用培训手段，让员工对生产制造的每一个环节都熟悉了解，而不是只针对当前岗位，这既有利于提高部门间协作效率，也有利于岗位间轮换流动，避免出现某个岗位人员紧缺时无人能替补上去的情况。

此外，還应对员工进行定期考核，看员工是否符合岗位要求，是否需要调换岗位，各岗位人员配置是否达到最佳。还可定期进行技能比拼、技能培训，让员工定期吸收新知识、新技能，提高工作效率与企业生产率和竞争力。

3.2.2 员工薪资独立待遇的合理提高

目前引发劳动密集型企业员工招聘难的主要原因之一就是现行的薪资待遇与现阶段的形势发展和劳动力发展要求不相适应。特别是近些年来物价的飞速增长，显著提高了人们的生活成本，尤其是东部地区这一现象更为显著，在这种情况下，东部地区劳动密集型企业的工资上涨幅度却完全跟不上生活成本的上涨速度，导致招工难问题的出现。如此一来，劳动密集型企业想要妥善解决员工的招聘难题，则必须要重新审视企业的薪资变化是否贴合市场环境的变化，并主动提高薪资水平和建立多层次的员工激励体系。只有企业在建立人性化、灵活化的薪酬激励体系的前提下，方能取得良好的员工招聘和留住员工的效果。

3.2.3 重视和谐员工雇用关系的建立

之前的企业-员工关系，将员工看作是为企业创造利润的工具，但在新时代背景下，这种员工关系却成为劳动密集型企业人力资源管理工作顺利落实的致命因素。企业需要将员工视为企业健康持续发展的关键性竞争资源，并以此为基础建设良好的员工雇用关系，能够在显著拉低人力资源管理工作成本投入的同时，优化员工的稳定性和对企业的归属感。为了建立良好的员工雇用关系，管理人员的情绪控制和人际交往能力需要进一步提升，提倡以人性化的方式解决员工和管理层之间的矛盾，并为员工提供压力释放的机会，比如员工抱怨渠道的建立等都是很好的压力释放机制，能够在强化员工对企业归属感的同时，维护企业现有人才队伍的稳定性，同时这也是企业向社会外界树立良好企业形象的绝佳机会。

4 结论

对于劳动密集型企业来说，传统的单纯依赖大量低廉劳动力取胜的粗放型管理时代已然过去，企业必须有意识有计划的转变人力资源管理思路，才能适应时代发展，解决用工难问题，在激烈的国内国际竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]蔡玉妹.劳动力成本增加下的劳动密集型企业的人力资源管理[J].现代营销（经营版），2019（4）：34-35.

[2]蒋文莉.劳工短缺背景下劳动密集型企业人力资源管理策略[J].中国人力资源开发，2011（3）：88.

[3]郭力.劳工短缺背景下劳动密集型企业人力资源管理创新[J].天中学刊，2011（12）：51.

[作者简介]卫奕（1980—），女，中级经济师，研究方向：人力资源管理。