自我牺牲型领导与亲组织不道德行为的关系研究

张韫

摘要：为检验自我牺牲型领导和下属亲组织不道德行为之间的关系，研究基于社会认同理论，通过43组团队数据的跨层分析，验证了自我牺牲型领导对下属亲组织不道德行为有显著正向影响，检验了领导认同的部分中介作用和组织伦理气候的调节作用。其中规则型伦理气候能够负向影响员工的亲组织不道德行为;自利型伦理气候能够正向调节自我牺牲型领导和亲组织不道德行为的关系;没有发现关怀型伦理气候对亲组织不道德行为的显著影响。研究结果表明自我牺牲型领导可能对下属负面行为存在影响，进一步补充了已有文献，也警示企业需明晰自我牺牲型领导可能存在的负面效应。

关键词：组织伦理气候;自我牺牲型领导;领导认同;亲组织不道德行为;跨层次

中图分类号：F272.92;F274文献标识码：A文章编号：2095-6916（2022）02-0088-03

自我牺牲型领导被认为更具有魅力，对下属产生更深的影响，并对下属的积极情感或行为产生影响，如领导认同、组织公民行为等。根据社会认同理论，下属对领导的认同度越高，越趋向于做出有利于领导或组织的行为来“回报”领导。而这些“回报”的行为很可能包含亲组织不道德行为。本文从社会认同理论出发，考察领导和组织对员工UPB的影响。本研究的实证研究模型如图1所示。

图1本研究模型

一、理论假设

（一）自我牺牲型领导和UPB

自我牺牲型领导是指领导通过自我牺牲的行为来建立信任、为下属树立榜样等[1]。以往研究表明，自我牺牲型领导能使下属的行为呈现亲组织的特征。根据社会认同理论，下属会知觉领导者的自我牺牲行为，追随领导而做出亲组织的行为。首先，自我牺牲型领导强调组织目的和使命，这会给其下属提供榜样和表率作用，让下属追随他为了组织或组织中他人的利益而从事短期来看有利于组织或组织他人的不道德行为。其次，自我牺牲型领导放弃自身利益成就集体利益，下属也会受到恩惠，形成回报义务，下属也倾向于做出有利于组织或组织中他人的行为来“回报”领导。

H1：自我牺牲型领导显著正向影响员工UPB。

（二）领导认同的中介作用

领导认同是员工把知觉到的领导认知纳入自我概念时形成的，是“下属知觉领导在关系自我中的交叠程度”[2]。领导认同越高，表明员工和领导的关系更密切，员工也更愿意维系这种关系，并承担更多的角色外行为。自我牺牲型领导因其牺牲小我成全大我的风格得到下属的认同。领导认同会影响下属的意愿和行为，甚至可能包括UPB。一方面，拥有高水平领导认同的员工，更希望回报组织或领导，因此也更有可能从事UPB。另一方面，当领导从事UPB时，拥有高领导认同的员工认为这种行为是“对的”，因而追随领导从事UPB。综上，得出假设H2。

H2：领导认同在自我牺牲型领导和员工UPB中起中介作用。

（三）组织伦理气候的调节作用

组织伦理气候是“员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向”[2]。大部分学者依据伦理标准的维度对伦理气候类型进行聚合，基本包括以下三种伦理气候类型，即规则型伦理气候、关怀型伦理气候和自利型伦理气候。

规则型伦理气候中，组织成员要严格遵守组织制定的规章制度和道德规范，在以此种伦理气候为主导的组织里，员工的行为受到明文道德规范的约束。即便下属对自我牺牲型领导有较高的认同，但是在规章制度的约束下，他们不会轻而易举地做出不道德行为。因此，我们提出以下假设：

H3：规则型伦理气候负向调节自我牺牲型领导和员工UPB之间的关系。

组织员工在關怀型伦理气候中，会倾向于为同事着想，他人的状况会影响组织成员的道德决策。员工关心他人，不管这个人是组织内部的还是组织外部的，员工在面对道德困境时，即使员工对领导有较高水平的领导认同，他们会平衡各方利益再做出决策。UPB虽然短期会对组织有利，但是可能会对组织外部的人造成不良影响。因此，我们认为，在以此种伦理气候为主导的组织里，自我牺牲型领导对员工UPB之间的影响会降低。

H4：关怀型伦理气候负向调节自我牺牲型领导和员工UPB之间的关系。

在自利型伦理气候中，组织成员优先考虑本人或本组织的利益，追求个人/组织利益最大化，不考虑组织外部的其他人。当下属对领导具有较高水平的领导认同时，他们更倾向于认为UPB是有利于组织的，并且把这种行为当成给领导的回报。组织的伦理气氛为组织成员实施UPB提供了借口，他们可以轻而易举地将UPB提升到为组织利益做贡献的高度，认为UPB是企业默许甚至鼓励的行为。他们也更容易相信，UPB是回报自我牺牲型领导的方法和手段。在以此种伦理气候类型为主导的组织中，员工更倾向于从事UPB。因此，得出以下假设：

H5：自利型伦理气候正向调节自我牺牲型领导和员工UPB之间的关系。

二、研究方法

（一）研究设计

本研究采取了两阶段问卷收集法。第一阶段，通过问卷收集，获得人口变量、自我牺牲型领导和组织伦理气候的初始数据;第二阶段，在相隔了3个月后，再次对参与第一阶段的员工进行问卷收集，内容包括领导认同和UPB。本研究数据来自于珠三角地区6家企业，最后共获得43个团队213份有效数据。

（二）变量测量

自我牺牲型领导采用De Cremer等5项量表。

领导认同改编自Mael和Ashforth的6题项组织认同问卷。

组织伦理气候采用Cullen等开发的量表，根据以往学者经验选取其中的规则、关怀和自利三个维度，其中规则维度有4个题项，关怀维度有4个题项，自利维度有3个题项。

UPB采用Umphress等开发的问卷，因为“如果组织需要，我会写一封推荐信，把一个能力不佳的员工推荐给其他企业”这一项和中国国情不符，根据以往学者的经验把该项去掉。

本研究把員工的年龄（AGE）、性别（GENDER）、在本单位工作时间（TENURE）等作为控制变量。

三、研究结果

（一）描述性统计分析

表1列出了个体层面各变量的均值、标准差和相关系数。从表1中可以看出，个体层面上自我牺牲型领导和UPB显著正相关（β=0.43，p<0.01），自我牺牲型领导和领导认同显著正相关（β=0.28，p<0.01），领导认同和与UPB显著正相关（β=0.39，p<0.01）;规则型伦理气候和UPB之间明显负相关（β=-0.21，p<0.01），关怀型伦理气候和UPB显著负相关（β=-0.17，p<0.05），利己型伦理气候和UPB显著正相关（β=0.35，p<0.01）。

（二）检验直接效应和中介效应

本研究采用Bootstrapping方法对中介效应进行检验。结果表明在控制了年龄、性别和本单位工作时间后，自我牺牲型领导对UPB有显著正向影响（β=0.31，95%置信区间不包含零），验证假设1。自我牺牲型领导对领导认同有显著正向影响（β=0.20，95%置信区间不包含零），而且当领导认同进入模型后，自我牺牲领导对UPB的影响显著但是有所降低（β=0.25，95%置信区间不包含零），领导认同对UPB的影响显著（β=0.28，95%置信区间不包含零）。因此领导认同在自我牺牲型领导和UPB之间的部分中介效应显著，假设2得到验证。

（三）检验跨层次调节效应

本研究采用内部一致性系数Rwg、组内相关ICC（1）和ICC（2）来验证变量聚合的可行性[4]。规则型伦理气候（Rwg（j）=0.79，ICC（1）=0.34，ICC（2）=0.70），关怀型伦理气候（Rwg（j）=0.78，ICC（1）=0.23，ICC（2）=0.71），自利型伦理气候（Rwg（j）=0.75，ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.74）。因此，可以将个体层面数据进行聚合。

表2显示了假设3、4、5的检验结果。首先，规则型伦理气候对UPB存在显著负向影响（γ101=-0.23，t-value（41）=-2.40，P<0.05）。进一步检验调节效应，规则型伦理气候在自我牺牲型领导和UPB之间没有显著调节作用（γ111=-0.01，t-value（209）=-0.89，P>0.05），假设3没有得到验证。

关怀型伦理气候对UPB没有显著影响（γ301=-0.16，t-value（41）=-1.43，P>0.10）。因此不需要进一步检验调节效果，假设4没有得到验证。

自利型伦理气候对UPB存在显著正向影响（γ201=0.31，t-value（41）=3.43，P<0.01）。进一步检验调节效应，自利型伦理气候在自我牺牲型领导和UPB之间有显著正向调节作用（γ211=0.03，t-value（209）=0.40，P<0.05），假设5得到验证。

四、结论与讨论

本研究结果显示：（1）自我牺牲型领导显著正向影响UPB;（2）领导认同在自我牺牲型领导和UPB之间起部分中介作用;（3）规则型组织伦理气候在自我牺牲型领导和UPB的调节作用不显著;（4）自利型组织伦理气候正向调节自我牺牲型领导和UPB的关系;（5）关怀型组织伦理气候在自我牺牲型领导和UPB的调节作用不显著。本文有以下理论和实践启示：

首先，尽管对于领导风格影响下属行为在理论界已经有较多探索[3-4]，但是相对于过去的把自我牺牲型领导能引起下属成员“好的”行为和抑制“坏的”行为的研究，本研究揭示了自我牺牲型领导也有可能通过领导认同引起下属“不好的”行为——UPB，这对当前关于自我牺牲型领导的结果变量研究做了补充，对未来进一步考察自我牺牲型领导的影响提供一些启发。

其次，尽管理论界对于UPB的影响因素进行了较多的探索，但是多聚焦单一层面，本研究采用跨层次分析的方法，把组织变量组织伦理气候和个体变量自我牺牲型领导和组织认同对UPB的影响同时进行考虑，分析了不同组织伦理气候下自我牺牲型领导和领导认同对UPB的不同影响，对现有的研究进行了扩宽和深化。

最后，本研究通过实证证明，自我牺牲型领导作为一种“好的”领导风格，会引起“不好的”行为，这一影响会受到组织情景的调节。这就提示各企业组织和管理者们，打破以往认为自我牺牲型领导必定有益于组织的惯性思维，从另一个侧面去衡量这种领导风格带来的不利影响，从而采取有效措施来降低这种不利影响。首先，因为组织情景会有效调节这种不利影响，企业和管理者应该制定严格的道德规范，从制度上来抑制UPB的产生。其次，领导行为会影响下属的行为，组织在标榜自我牺牲型领导的同时，要界定一个道德范畴，让领导的行为符合道德范畴，从而引导员工的行为符合道德规范。

参考文献：

[1]CHOI.，MAI-DALTON.R.R.The Model of Followers' Responses to Self-sacrificial Leadership：An Empirical Test[J].Leadership Quarterly，1999（3）.

[2]WING.L，LEE.C，TAYLOR.M.S，et al.Does Proactive Personality Matter in Leadership Transitions？Effects of Proactive Personality on New Leader Identification and Responses to New Leaders and Their Change Agendas[J].Academy of Management Journal，2018（1）.

[3]VICTOR.B，CULLEN.J.B.A Theory and Measure of Ethical Climate in Organizations[J].Research in Corporate Social Performance and Policy，1987（1）.

[4]BLIESE.P.D.Within-group Agreement，Non-independence，and Reliability：Implications for Data Aggregation and Analysis.[M]//KLEIN.K.J，KOZLOWSKEI.S.W.J.Multilevel Theory，Research，and Methods in Organizations：Foundations，Extensions，and New Directions.San Francisco，CA，US：Jossey-Bass，2000：349-381.