国有企业人力资源培训体系存在的问题及构建思路

郑洁如

摘 要：在我国经济高质量发展阶段，国有企业发挥着重要作用，人力资源培训体系为国有企业发展提供长效动力，助推内部改革深化进程。国有企业人力资源培训体系实施中，取得显著硕果，但也显现出一些问题和不足，本文结合该体系应用现状，提出有目的性、有针对性的构建思路，为相关研究提供借鉴意义。

关键词：国有企业;人力资源培训体系;问题;构建思路

引言：在国有企业发展过程中，离不开人才培训管理体系的合理化指引，尤其是在多元化市场经济下，人才竞争十分突出，对此应强化人力资源培训体系，积极发挥人才力量，为国有企业提供动力支撑。国有企业应结合自身发展情况，打造一套科学完善的管理体系，扩充人力资源培训体系内容，促使国有企业为社会经济发展作出卓越贡献。

一、国有企业人力资源培训体系的重要性

1.为企业职工提供成长及发展空间

人才是国有企业的主要力量，国有企业为立足于经济市场，应具备高能力、高素质的人才。广大职工在工作中，除了严格履行各项职责外，还迫切想要学习专业知识及岗位技能，切实提升自身专业水平及素质。职工通过完成不同难度的任务，既要得到企业管理层肯定，又要謀求相应的晋升及发展空间，这需要国有企业进行充分考量，合理展开人力资源培训工作，为职工提供物质及精神保障。因此，国有企业深入落实人力资源培训工作体系，培养和锻炼员工能力素质，提升员工满意度，为其创造相应的成长及发展空间，实现员工的价值目标，通过采取一系列有效的培训措施，既能提高员工专业技能及综合素质，又能持续优化员工工作环境，使员工端正工作态度，切实增强国有企业的向心力和凝聚力，促进整体生产效率的提升。国有企业具备丰富完善的人力资源培训体系，这是提升员工工作积极性和主动性的有效途径。

2.规避培训投资浪费问题

如果国有企业缺乏完善的人力资源培训体系，再开展各项生产工作会存在盲从性，导致培训投资力度无法控制。国有企业应通过人力资源培训工作，有效规避培训投资浪费问题，若是在相关投资方面执行力不强，就会引发压缩、削减培训费用的情况。因此，国有企业应权衡利弊，处理好生产经营和日常管理关系，高度重视人力资源培训工作，增强对培训投资信心，最大化地发挥人力资源培训激励员工的作用，为国有企业发展创造有利条件，人力资源培训工作需要融入到基础工作中，全面贯彻培训机制，使各项管理工作到位，从而制定与生产经营及日常管理相匹配的人力资源培训体系。

3.增强企业核心竞争力

在多元化经济市场下，国有企业面临着发展机遇和挑战，在白热化、激烈化竞争氛围下抢占市场先机，离不开人才的支撑力量，对此结合员工实际情况，应注重优化结构，充分挖掘员工潜能，彰显出国有企业发展优势，期间加大对人才的培训力度，强化实践环节，助推企业核心竞争力。因此，人力资源培训体系是国有企业增强核心竞争力的保障，需要结合实际情况，重视对该体系的构建及应用，实现员工与国有企业的协同发展。

二、国有企业人力资源培训体系建设内容

1.培训投入实施力度不足

当前国有企业人力资源培训工作的实施，不仅相应的培训体系不完善，而且培训投入力度不足。国有企业往往重视生产经营，轻视人力资源培训，使得压缩、削减人力资源培训问题比较突出。若是人力资源培训计划不严密、不周全，既无法控制培训成本，又降低人力资源培训的持续性和有效性，造成企业职工整体专业素质无法提升。国有企业培训投入实施力度不足，主要体现在以下两点，一是员工的专业技能无法推进国有企业良性发展，使企业陷入发展僵局，再加上人力资源培训工作缺乏针对性，形式化严重，难以提升培训有效性和科学性，由于对人力资源培训体系不重视，还存在培训硬件设施设备陈旧落后、培训内容与实际生产脱节问题。二是国有企业组织的人力资源培训工作未能结合实际情况，在投入力度不足的情况下，使该项工作浮于表面、流于形式，缺少凸显企业核心竞争力的组织培训活动。此外，当前的人力资源培训工作未能体现到国有企业各项工作环节，培训工作成为“空壳子”，与员工的职业发展规划极为不符，致使员工工作积极性不高，降低该项工作的培训效果。

2.培训体系建设内容匮乏

国有企业为强化生产经营，针对员工的人力资源培训工作，主要采取集中授课方式，在实际培训工作缺乏科学性和创新性。关于国有企业培训体系建设内容，主要有以下三点。首先，国有企业缺乏对人力资源培训体系的规划，使岗前培训与在岗培训不符，尤其是长期性培训程度不高，多为短期培训的方式，短期培训具有临时性和突发性，难以体现培训的宏观作用。其次，国有企业培训形式和内容相对单一，理论培训占据主导，缺乏相对应的实践培训，长期沿用传统集中授课的培训方式，久而久之员工会产生枯燥乏味感，降低参与人力资源培训工作的积极性。最后，人力资源培训体系内容缺乏针对性，培训模式老化，缺乏新颖性，难以满足不同层次员工发展，该工作未能与职工实际相结合，也没有对员工知识需求、发展需求进行分析，难以提升员工特长、技能及素质。此外，国有企业对于人力资源培训工作实施前没有进行充分的调研，难以发挥对员工的激励作用，进而降低培训工作质量。此外，国有企业除了培训体系建设内容匮乏外，工学矛盾也比较突出，如果处理不好员工培训与工作之间的关系，既会导致企业经济损失，又阻碍员工个人发展空间，甚至产生一些形式主义、不正之风等;企业过于强调和突出培训活动，就会压缩职工的工作时间，轻视培训工作，造成形式主义培训制度蔓延，对此协同好人力资源培训体系与日常生产工作刻不容缓。

3.制约激励机制不到位

现阶段国有企业实施的人力资源培训工作形式化严重，难以体现激励机制，激励作用弱化，直接阻碍和制约企业发展。针对国有企业激励机制不到位，主要体现在以下三点。一是虽然具备人力资源培训，但缺乏相应的考评体系，人力资源工作与实际脱节，无法对员工培训表现、工作行为作出客观公正的评价，降低该项工作的有效性和合理性。二是国有企业实施人力资源培训工作中，未能创建相应的竞争与奖励制度，若是该项工作长期不与职工薪资福利挂钩，在推进各项培训组织活动同时，无法真正激发员工工作积极性。三是国有企业的动态发展中，人力资源培训工作未能全程跟进，缺乏实时的评价机制，如果在广大员工培训过程中，不注重创建互动反馈渠道，难以确保该项工作的持续进行，国有企业无法因地制宜地创建具有针对性的培训内容，降低培训工作的总体水平。

4.培训师资队伍能力不够

国有企业为推进人力资源培训工作，除了人力资源部门的基础工作外，主要采取企业管理层监管的方式，这些人员虽然具备高能力、高素质，但因匮乏专业理论知识，难以从整体上把控培训工作质量。国有企业培训师资队伍能力不够，主要体现在以下三点：第一，国有企业创建的人力资源培训体系内容，在实际执行中往往是单打独斗的局面，缺乏地方高校的有力支持，难以对员工展开具体的职业培训。第二，当前国有企业培训师资队伍整体能力不强，缺乏专业的人力资源培训工作人员。虽然在全力推进该项工作实施，但未能制定以企业职工为中心的档案资料，造成人力资源培训工作深度及广度不够。第三，国有企业逐渐意识到人力资源培训体系的重要性，加大专项投入力度，虽然定期聘请从事人力资源培训的教师，但这些教师往往是身兼数职，创建的授课体系系统性不强，导致该项工作难以确保工作成效。此外，国有企业在培训师资队伍构建上，不注重培训人员与职工的互动交流，造成培训内容前后不一，无法推动该项工作长期进行下去。由于国有企业人力资源体系投入不足、法律法规不完善、形式单一、缺乏完整规范等问题，使培训工作无法融入到生产经营中，致使培训成果不显著。

三、国有企业人力资源培训体系构建措施分析

1.高度树立“以人为本”的培训服务理念

国有企业为推进人力资源培训工作的高效运行，增强该项工作的有效性、创新性和科学性，应在整个工作过程中，高度树立“以人为本”的培训服务理念。国有企业结合发展现状，总结广大职工个人发展需求，创建健全的人力资源培训制度，既助推企业良好发展格局，又实现职工职业培训及个人发展。首先，国有企业根据人力资源培训体系的实施情况，应总结潜在的问题及不足，明确该项工作目标及思路，分析内外成因影响要素，促使企业健康和谐发展，推动员工个人成长的年度培训计划方案。其次，人力资源部门应打破常规培训模式，采取有效的传播及推广途径，切实提升广大职工参与培训的自觉性和主动性;国有企业应贴合生产实际和职工生活，创建人力资源培训的宣传机制，促使员工认识到自觉参与培训的重要性，让该项工作根植于每个员工心中。最后，人力资源部门应在总结培训工作不足基础上，改进和优化人力资源培训机制，消除员工将培训视为工作的错误想法，既要降低员工工作压力，又要推动人力资源培训工作的良性开展。因此，国有企业在实施人力资源培训工作中应注重员工文化管理，针对于不同岗位职责及目标，使培训内容充分体现员工发展，以此促使员工发挥出才能优势。

2.加大对人力资源培训和开发的投入力度

国有企业的生产经营和日常管理离不开人才的重要力量，对此应加大人力资源培训投入，为广大职工提供发展空间，而且应为企业发展奠定扎实基础。第一，为更好促进人力资源培训工作的进行，应结合现实情况打造模拟实训中心，高度重视人才培训中心的建设工作，提高开发的投入力度，积极引进先进的培训经验及技术，采购以员工为中心的职业技能培训设施，创设数字化3D培训中心，满足对员工的一体化培训。第二，国有企业应适当调整投资，创建一支高能力、高素质的师资培训队伍，为提升人力资源培训工作的时效性和实用性，应密切加强同地方高校、行业协会的联系，使培训工作更加贴合员工实际，进而形成全方位、多渠道培训路径;还可以将导师制度引入到培训工作中，不断丰富和完善培训体系。第三，在实施人力资源培训工作过程中，人力资源部门应全程跟进，对当前培训制度、工作内容等进行调整和修订，提高投资经费的供给性，将培训工作纳入到日常考核中，采取记录员工基础数据信息的方法，确保该项工作的有效性。因此，国有企业应全力打造综合化、科学化的人力资源培训体系，保持人才力量的价值优势，为企业发展注入活力和生机。

3.创建健全的人力资源培训与开发体系

国有企业人力资源培训工作应贴合生产实际和职工需求，增强工作有效性和科学性，转变培训服务理念，依托于先进信息技术，打造线上线下结合的培训路径。首先，国有企业应创建健全的人力资源培训机制，运用慕课、微课等新形式，促进在线培训活动的高效率开展，将信息化模式植入到日常各项管理工作中，促进培训工作效率提升。其次，围绕人力资源培训工作，国有企业应引用小组制、课题研究制等，以广大职工为主体，创设专业技能项目培训，期间活跃行业专家与员工沟通交流氛围，使员工在工作及生活中存在的疑虑和困惑得到有效解决。最后，国有企业应将人力资源培训与开发工作有机融合，根据企业情况、员工需求、發展战略等实地调查各方面的需求及建议，经创设健全的基础数据库，运用先进技术手段加以完善人力资源培训开发体系，促进人力资源培训工作深度与广度的提升，使培训工作更具完整性和系统性，经过工作人员的全程跟进，优化和改进培训机制，确保该项工作充分发挥人力资源作用。此外，国有企业根据人力资源培训工作实施情况，应检验员工参与的积极性，将理论培训、互动讲座、实践培训等有机整合为一体，使该项工作有的放矢，确保培训活动的合理运行。

4.制定完善的激励制约机制

国有企业人力资源培训工作的合理化开展，离不开多元化评价机制的激励作用，经过创建具有针对性的评价机制，使员工根据培训活动认知到自身长处及不足，从而督促自我不断改进，实现良好的个人发展前景。第一，人力资源部门结合全体职工的工作动态，应创建一套客观公正的奖惩机制，针对在培训活动中具有优良表现的员工，给予相应的物质及精神奖励，对于表现不合格员工应采取相应的惩处措施，督促员工改善工作行为，以此充分调动全体职工的工作积极性。第二，企业针对不同群体职工，根据实际情况创建具有针对性的个人发展计划，结合员工的工作表现及能力素质提升，不断调整和改进计划内容，尤其是针对企业骨干职工，应确保培训计划具有“量身定做”特点;企业应将发展大局与员工个人发展协同起来，注重打造双赢的培训模式。第三，国有企业应强化人力资源培训激励机制内容，结合所有员工的工作动态，引入相应的竞争机制，采取阶段性考评方式，促进职工专业技能及综合素质提升。因此，国有企业为持续改进人力资源培训工作，应增强前瞻性意识，从战略高度定位相应的培训工作，创建完善的培训课程体系内容，注重培训效果多元化评估，合理运用激励制约机制，严格执行培训计划，确保培训工作准确落实，切实增强培训内容的针对性和有效性。

四、结束语

国有企业在发展过程中，应改善人力资源培训工作，发挥人才力量优势。针对当前培训工作，企业应总结问题及不足，创建有针对性的改进措施;期间应采取文化管理，重视人力资源培训和开发投入，这有着重大现实意义。

参考文献：

[1]李建忠.国有企业人力资源培训与开发中存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2021，13（21）：86-87.

[2]宛贞.国有企业青年员工培训培养体系的构建策略探析[J].现代商业，2021，12（27）：94-96.

[3]杨子忠.浅论国有企业人力资源管理中培训体系的构建与完善[J].全国流通经济，2021，15（17）：84-86.

[4]陈成海.国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状研究[J].商业文化，2021，08（10）：74-75.

[5]李艳.浅析国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路[J].商讯，2020，07（06）：189-190.

[6]于丹.国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状分析[J].中国中小企业，2020，11（02）：170-171.

[7]王婧.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国集体经济，2018，16（14）：107-108.

[8]叶先霞.基于中小型国企人力资源开发视角下的员工发展浅谈[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017，22（09）：26-28.

[9]姜伟.浅谈国有企业培训中存在的问题及解决的方法[J].现代经济信息，2015，19（08）：140.

[10]宋晓伟.基于人力资源审计优化国有企业教育培训体系[J].继续教育，2009，23（01）：47-48.