完善企业绩效考核的措施及建议

于海萌

摘 要：企业在今后长期的稳定发展完全离不开各位基层员工，只有个人素质较高的人才才能够在现代竞争如此激烈的市场当中占有一席之地，越来越多的关于人才竞争和人才吸引的研究逐渐成为国内外企业和科学家关注的焦点。绩效考核全面地提高了各企业人力资源管理的绩效，更重要的是要通过各个部门相关员工进行全员参与到其中，才能够全面激发起对于自身日常工作岗位的热情，以此来有效地提高工作人员最终的工作效率。本文针对我国现代企业当中的绩效考核方面进行了相应的研究分析，并针对所拥有的问题等方面提出了合理的解决建议。

关键词：企业绩效考核;完善措施;研究

前言：伴随着全球现代经济的一体化发展，市场当中产生的竞争愈发激烈起来，各个企业在今后发展与生存的空间环境愈发艰难，人才在知识经济兴起的背景中发挥着重要作用，人力资源已然成为我国现代企业之间所进行竞争的重要资源之一，绩效管理是我国现代企业人力资源当中最为核心的管理部分，科学有效符合实际情况的管理资源能够让自身企业健康、快速以及稳定地进行发展。面对现代各种挑战与机遇的不断出现，相关管理工作人员进行有效且合理的绩效管理，能够全面地在现代市场当中提高自身企业的竞争力。如何有效地完善自身企业的管理已经成为迫在眉睫的一大重要难题，人力资源的有效管理在我国各企业自身发展的过程当中拥有着非常重要且不可或缺的位置，只有快速解决完善管理等相关问题，才能够全面促进自身企业在今后的道路上进行快速健康的发展。

一、企业绩效考核现状及问题分析

1.绩效考核目标定位模糊，考核指标不科学

绩效考核的目标定位是什么？在实践中，大多数公司都存在着绩效考核目标定位不明确的问题。明确的是奖金分配的目标设定。相关管理工作人员对于各个岗位的员工指标设计的前五点分别是就业能力、工作管理、工作成果、工作作风和招聘;这些指标过去都是笼统的，下一级没有细化，更不可能有量化指标，评价取决于考官的主观印象，很容易导致评价的偏差。评价的对象完全是员工本身，除公司经理外，这种待遇非常不公平。在评估过程中，经理会将偏见、偏好和不喜欢与员工混合，导致评估结果不客观、不真实。评估原则矛盾、混乱，这使得评价指标的定义不恰当，主要体现在评价内容不相关、评价权重不科学、评价过程缺乏严肃性等方面。

2.对绩效考核相关内容培训宣传不到位

绩效考核与其他企业自身内部的管理体系不同，企业应选择使用不同的方式途径，让员工们能够了解与掌握该体系的管理模式，运用不同的方法进行相应的培训预发布，通过学习宣传资深企业绩效考核管理的相关内容，并将其全面归纳为自身企业在今后的战略规划部分，让工作人员真正地认识与了解以人为本这一宗旨的管理方式，通过合理的培训绩效评估方法，使管理者掌握评价方法和技能，帮助提高绩效。

3.缺乏完善的绩效考核制度

无论是从实际还是理论的角度进行出发，绩效考核制度都是企业必须拥有的一个系统与过程，绩效考核制度主要用在企业自身进行收集、创建以及监控工作人员和企业自身的绩效数据。在实际生活当中，由于每名工作人员都拥有着一种固定的思维模式与习惯，想要打破这种固态思维需要考虑相应的方法与策略，否则很难进行。在绩效考核的过程当中，企业不仅需要为相关管理工作人员提供相应的培训还要针对基层员工进行安排同样的培训制度。而且要创造科学的、适当和标准化的评估体系，以满足企业人力资源的需求，明确各级的责任，明确员工的任务以及在岗位上实施的关键指标。

二、企业绩效考核的设计及应用

1.绩效考核设计的目的

业绩考核所拥有的主要目的是为了能够有效鼓励劳动者进行努力工作，提供明确的报酬和惩罚。为了有效实施企业自身长期发展的战略计划，促进公司的绩效考核的完善设计便显得更为重要。一方面，企业相关管理工作人员可以继续鼓励业绩优秀的员工更加努力工作。另一方面，对于绩效指标稍低的员工，还可能提供完善标准和例子。按照目前企业所进行的发展阶段所需要求和组建公司人才团队的目的，绩效考核设计的目标主要是以下两个方面作为支撑。

一是全面确保自身企业发展目标能够有效地进行实施。绩效考核的最终目的是通过合理支持员工及其相关工作人才团队来全面促进自身企业发展目标的实现。绩效考核的有效实施全面决定于企业自身战略发展的最终目标。只有全面打破目标以及任务的分配，才能够使企业全面实现压力的有效向下转移，从而全面推动自身企业实现最终目标。

二是为员工自身专业的发展进行创造相应的方向。借助对绩效考核指标的科学定义，部门可以为员工指明方向，以执行工作任务，实施公司战略，实现专业发展的个别目标。在明确员工工作和责任的基础上，通过对员工工作的历时性评价，及时有效地识别员工工作的缺点，确认是否根据日常工作条件改善工作，以实现员工行为标准化的目标。通过客观的员工绩效考核，组织可以更深入地了解员工的需求，帮助员工找出差距，调整员工惯例，减少失明，实现员工对组织积极参与的目标。员工的客观评价可以增加员工的积极性、退货流程、更多的工作、实现更大的薪酬目标、实现公平性和合理性，以及为公司战略目标的实施打下坚实的基础作用。业绩认证是企业选择内部人才，排除不适合工作的人员。运用激励机制吸引外部人才，尊重人才本身，全面促进组织个人绩效的有效提高。

2.绩效考核设计的原则

基于自身企業在今后发展当中的需要作为基础，全面借鉴相关知识理论研究，在绩效考核的相关设计当中应全面遵循以下几点原则内容。

（1） 严格原则

严格原则当中全面包括严格的相关考核制度、认真态度、科学严谨的考核方式以及明确资深企业进行考核的标准。对于不能够及时反映自身工作实际情况的员工，一定要通过考核全面了解与掌握员工的实际工作情况，避免不必要的后果发生。

（2） 公平、公开、公正的原则

在进行评价企业自身绩效时，要全面客观公平地进行评价不同部门所拥有的实际情况，并不是依靠着主观意识或是人际关系等，绩效指标要全面真实地反映出工作结果和员工的有效性，工作结果评价不能以形式流动，组织要以比较标准化的形式评价员工绩效的标准、程序和步骤。此外，为了使每位员工能够明确自己的内容，加强对工作结果评价的信任，严格按照绩效考核当中的内容，切实接受绩效考核的结果。

3.绩效考核的对象

公司绩效考核分为两级：部门考核和人员考核，分别针对公司各部门的各级员工（董事长、总经理和副总经理除外）个人入息课税应将在年度评税期间受雇最少一个月或最少三个月的工人排除在评税范围之外。

4.绩效考核指标的设计

在设计绩效评估指标时，公司采用关键绩效指标法（KPI）和目标管理法（MBO）相结合的方法，并将平衡计分卡理念融入其中。对工作结果的评估应与目标和任务的实现程度相关，包括数量、任务质量、效率和对企业及其部门目标的贡献。评估工作成果的方法主要包括关键绩效指标法和能力与就业相结合。

考核方法主要采用平衡计分卡法。

（1） 职位描述和工作分析

人事部安排各级人员编制详细的工作任务安排，根据岗位所属工作内容为各企业单位确定主要业绩指标。岗位描述和工作分析是进行有效制定绩效考核指标的前提基础，因为员工们的日常工作通常是定性的，不会随时间变化而发生变化，有些工作的完成有时不是目标，而是由工作责任控制，从这个角度看，在设计绩效指标之前，要先明确各岗位工作人员的职位描述和工作内容上的详细分析。

（2） 绩效考核指标的确定

①部门绩效考核指标方面

评价部门根据企业战略、企业文化等内容制定评价计划，并根据战略目标细分不同的指标，公司的实际情况和部门的职能特点。定量指标为70%，定性指标为30%。他们应与被评估部门负责人沟通，制定定量和定性指标，以建立绩效评估体系指标数据库用于确定最终的评价指标及相应的具体值，根据公司的业务情况，将评价分为两部分：职能部门和业务领域，职能部门包括办公厅、运营部、人事部、财务部、采购供应部、工程部、安全环保部、物流部等，采用定量指标与定性指标相结合的评价方法，定量得分70分，定性得分30分，定量指标由部门和主管部门提供，管理部门汇总计算定量指标的评价。具体的定性指标由主要管理者、管理者和其他管理者进行评价，除主要管理者和与3：3：1相关的管理者外，定性指标的评估应在董事长评估后计算。总经理得分×30%+主管领导得分×30%+其他管理者成绩×10%计算平均值。负责总经理的部分应由主席得分×45%+总干事得分×45%+其他高管的结果×10%计算平均值。职能部门最终评估=定量指标评估+定性指标评估。

②个人绩效考核指标方面

从效率和对企业和部门目标实现的贡献角度来看，绩效考核应该与包括定量指标、质量和工作效率在内的目标实现的程度相链接。工作能力是指完成工作所需的知识、经验、技能以及自身素质、合作感、责任感和经验分等。考虑到工作人员职位的不同类型，对于员工的工作绩效的评价也有不同的焦点。对于经理和非管理者来说，除了绩效、能力和态度之外，还有其他侧重于各个方面的评估因素。经理的重点是组织功能、协调能力、计划能力和沟通、成本感知以及员工稳定性。作为非经理人，他们需要专注于技能、领导力、方案和团队合作。制造工程师更注意技能水平、责任、安全意识、纪律以及服务意识。

三、企业绩效考核的保障措施

在进行优化绩效考核体系的这一过程中，往往会忽略了有效确保绩效评价顺利进行的相关保障措施，绩效评价当中最为重要的组成部分被进一步强化和细分。绩效考核成功的前提和基础是建立科学、恰当、有效的保证措施。在确定了绩效评估当中所面临的问题以后，企业必须建立完善的保证措施，从员工和企业自身进行发展的角度全面不断提高生产率，实现员工的工作绩效和公司经济目标。组织文化没有直接的经济效益，但却是公司持续健康发展的保障。

1.努力促进企业员工形成科学的绩效观

在进行绩效考核的前期，相关管理工作人员应针对基层员工进行相应的培训实施，以此来全面提高员工们自身针对企业绩效管理的了解与掌握，全面促进员工们能够正确树立良好的考核理念，这是针对企业自身绩效评估能够有效执行的重要前提，同时也是各企业必须进行开展的一项工作。当绩效评估的草案完成以后，需要由相关人员进一步地进行完善与提高该体系的可见度，将该体系的相关理论与其经验全部灌输给各层员工，并进行相应的培训。公布和教育员工，以消除封建陈旧的观念，确定公司绩效考核，消除个人在评价考核过程中的阻力，并将其作为人力资源提供给公司。同时，为了通过培训提高绩效结果的准确性和有效性，避免考核错误，将特别注意两个方面，一是绩效考核结果的宣传和培训。二是培养和讲解专业人才，加深员工在绩效考核中的整体理解，继续得到员工的支持与合作。鉴定人员的培训内容除了评估方法、鉴定制度的重要性和目的之外，还需要排除犯错的可能性，排除批判和处罚的心理，理解投诉制度。

2.建立科学高效的考核组织机构

每个单位都有自己的组织结构，即每个机构之间的职责分工。作为人事管理的重要组成部分，绩效评估还必须建立自己的科学高效的绩效评估组织。该组织的主要组成部分是集团和企业绩效评估办公室，成员通常包括专家、专家、同事、专家或人事部门人员的下属。需要注意的是，在选择绩效考核人员时，应选择一些责任心强、道德高尚、作风正派的人员，以确保绩效考核的公平和公正。在适当的情况下，可邀请相关人事管理专家、企业和财务管理专家参与咨询，确保评估工作的科学性和有效性，下属机构的绩效考核委员会和绩效考核办公室的人员组成和任務分工不同，绩效考核委员会通常由公司的管理人员组成，而绩效考核局由相关部门负责人组成，主要负责确定绩效考核体系，识别绩效考核过程中的重要问题。考核组织机构并不是一成不变的，需要结合企业发展的实际情况，员工层次以及员工数量不断地进行整改，实现考核组织机构的长期优化和调整，这样才能确保组织机构的合理性与科学性，为绩效考核的工作开展奠定良好基础。考核组织机构整改除了需要集合专家意见以及企业实际需求，同时还需要结合基层员工的建议与意见，落实以人为核心的理念。

3.企业高层领导要做到身体力行

通常来说，员工的实效性评价不仅是公司发展的目的，也涉及企业的长远发展，还涉及各员工培养的有效性，存在广泛的顾虑。因此，效率评价在一定程度上很重要，可以作为系统对象来体现。公司的每一位员工都与其紧密相连。经理在绩效考核过程中的态度表明了其重要性，经营者要全面参与到绩效活动的管理过程当中，可以更有效地分散企业开发的战略目标，逐渐渗透到企业开发的各个链接和阶段的官方活动的经营思路和方法中，广大员工可以积极参与官方活动的管理。许多成功的绩效管理公司证明，管理力度越高对绩效管理越关注，越有可能有更多的人参与成功的绩效管理。如果只通过性能手册实施，成功的可能性将大大降低。因此，在员工考核过程中，经理绩效考核的支持是一个非常重要的信号，可以反映公司支持和衡量绩效考核，还可以从不同的角度反映员工参与绩效考核的热情。因此，经理需要尽一切努力参与绩效考核，为绩效考核提供更多的支持，以激发员工的热情。

4.着力形成良好的绩效考核文化价值取向

每一个企业组织都应拥有属于自身企业的独特文化，虽然组织自身的企业文化不能够为企业带来直接的经济效益，但它是各个企业能够进行有效长期发展的重要保证。因为一个良好的企业文化能够有效地进行鼓舞员工，有凝聚人心等作用，是全面有效促进自身企业进行快速发展的关键所在。各企业的绩效考核制度并不是一朝一夕就能够完善的，需要进行不断的坚持与完善方案才能够真正地做到绩效考核所拥有的作用。如果员工认可这种公平、公正和公开的评估方法，公司可以将其他人事管理有机地结合起来，如工资调整、职务晋升、员工培训和合同签订，形成完整的管理体系，形成企业价值文化的一部分。

5.薪酬管理体系的完善

各企业的管理层应构建比较完整的集团薪酬管理体系，组织现有的组织结构，使企业的组织结构更加合理，引入员工分级制度，通过在工作场所设置技能等级，形成多条薪酬晋升途径。在薪酬体系优化的过程当中，将员工的职场技能、绩效、劳动态度、传导、创新等评价标准从高到低分为五个层次，员工的工资奖金分层次发放，员工晋升为行政角色和技能提升通道。公司必须根据发展的时间，进行合理优化符合自身企业的薪酬体系。相关管理工作人员应全面按照一定的组织模式和流程，运用科学合理的薪酬工具，从企业战略定位、劳动力成本投入产出比、员工价值得到充分体现、企业基本矛盾得到解决等几个方面进行了企业薪酬体系优化的实践探索。通过优化薪酬体系建立科学高效的激励机制，对于挖掘员工潛能、充分挖掘员工生产动机、实现企业可持续发展目标具有现实而深远的意义。

四、结束语

综上所述，本文通过对现有员工绩效考核体系的考察，揭示了现有绩效考核体系存在的不足和需要改进的地方，在分析了公司的实际情况并确定了指标权重后，本文对公司的绩效考核体系进行了重构，得出以下结论：本文从全面、科学的角度对公司的绩效考核进行了考察，在制定绩效考核计划时，应考虑公司情况的影响、行业状况、公司发展阶段、公司规模、职位、岗位、工作成果等内部因素、员工个人因素。提高全体员工的绩效考核观念是实施考核的前提，不仅要对全体员工进行宣传和培训，鼓励他们形成正确的绩效考核同时，使其可以积极主动地参与到绩效考核工作中去。绩效指标是否从公司实际情况出发科学合理的设计，让不同岗位的专家从不同角度认同指标的设计，让评价者客观、公正地对指标进行评价，并对各项考核指标进行实际落实。岗位类别和各个岗位的描述以及定量和定性工作的划分困难，一定要综合性的考虑，保证企业绩效考核工作开展的科学性与针对性，使其可以更好地为企业发展而服务。

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