基于SHRP的小型团队公民行为塑造机制研究

黄瑛 黄文远

基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国-东盟区域经济一体化研究”（10JZD022）;广西大学211工程四期重点学科群“中国—东盟经贸合作与发展研究”。

作者简介：黄瑛（1976-），女，广西桂林人，广西大学工商管理学院副教授;黄文远（1987-），男，广西河池人，深圳大学博士后。

摘 要：以组织信任和组织支持感为双重中介，在中国情境下研究支持性人力资源实践（SHRP）对小型团队的公民行为培育机理。通过构建SHRP与小型团队公民行为之间的结构方程模型，探讨及检验组织信任和组织支持感在前两者间的中介作用。研究结论表明，知识型企业应重视保障就业安全;鼓励知识共享的跨边界绩效管理;同时倡导小团队领导者的公民行为示范。

关键词：SHRP;小型团队公民行为;塑造机制

中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.10.019

1 问题的提出

国外相关研究表明，小型团队在沟通协调、决策统一、成本费用控制方面具有优势，成员凝聚力更强、易沟通，有利于个人和组织绩效的提升。然而，传统人力资源管理框架在清晰界定工作任务边界的同时，也抑制了团队从事 “角色外”工作的热情。如何通过系统性人力资源管理实践，重塑小型团队的价值观、行为模式及绩效，引导组织走向“集体理性”，是提升知识型企业战略执行力的关键。其中，团队公民行为 （Group Citizenship Behavior）是知识型企业高效灵活运行的加速器。如何建立一个从制度层面出发，贴近现实人性、适合特定工作情境的人力资源实践理论框架，揭示小型团队群体公民行为的塑造机制，成为亟待解决的问题。本文将系统分析企业SHRP核心要素的有机互动对小型团队群体公民行为的影响过程，从而探索建立小型团队公民行为塑造的SHRP模型。

2 SHRP与小型团队公民行为关系的理论模型构建

2.1 相关变量的界定

（1）支持性人力资源实践（SHRP）。支持性人力资源实践是指能让员工感受到支持性作用的人力资源实践，体现了组织对员工贡献的认可及对其人力资本的投资（Allen，2003）。本文接受Allen的观点，主张SHRP由薪酬管理、绩效管理、就业安全和职业发展这四个维度构成。

（2）组织信任。组织信任指员工对组织整体产生的信任感。是员工依据组织行为进行分析和判断，进而对组织产生期待和信任的程度。

（3）组织支持感。组织支持感是指员工对于组织如何看待其工作并关心其利益的一种知觉和看法。本文支持Eisenberger（1986）的观点，即组织支持感是单维的。

（4）团队公民行为。本文沿用黄瑛（2012）的界定。即团队公民行为指基于外部环境和特定组织战略的一种群体自发进行内外部资源共享的重要行为绩效。包含三个维度：组织忠诚、群体道德以及助人行为。

2.2 理论研究假设

2.2.1 SHRP影响小型团队公民行为的理论假设

支持性人力资源实践是组织以积极的态度对待员工付出和关心员工切身利益的人力资源实践活动。它表达出组织对员工的承诺和期望。企业的支持性实践有利于促使员工自觉履行利于组织目标达成的公民行为。魏江茹（2007）证实由员工参与、奖惩公平等组成的SHRP与组织公民行为显著正相关。在群体层面上，谭亚莉（2003）和常涛等（2008）認为团队实行绩效考核及激励对团队知识共享有正向影响;赵海霞等（2013）则从薪酬激励的角度论证了团队薪酬分配对团队公民行为的影响机制。支持性人力资源实践将有利于塑造团队公民行为的组织忠诚和群体道德。因此，本文提出如下假设：

H1：SHRP与小型团队公民行为显著正相关。

2.2.2 组织支持感、组织信任的中介作用

（1）组织信任在SHRP与小型团队公民行为间的中介作用假设。王翔（2009）认为，社会交换型人力资源管理更有益于增强和提高员工对组织的信任水平 。宋培林等（2010）进一步实证人力资源实践对组织信任具有显著正向影响。而组织信任对组织公民行为产生的影响则归因于组织和员工之间的社会交换。因此，本文提出如下假设：

H2：组织信任在SHRP和小型团队公民行为之间起完全的中介作用。

（2）组织支持感在SHRP与小型团队公民行为间的中介作用假设。魏江茹等（2007）研究表明SHRP对组织支持感具有直接显著影响。此外，研究显示，当团队察觉到组织的关心和支持，会产生更强的组织承诺，并倾向于团队公民行为。因此，本研究认为SHRP可通过组织支持感来影响小型团队的公民行为。此时，团队为回报组织的关心和认可，会履行更多团队公民行为。因此，本文提出如下假设：

H3：组织支持感在SHRP和小型团队公民行为之间起中介作用。

2.2.3 SHRP与小型团队公民行为的关系模型

3 理论模型的假设检验

3.1 调查及描述性统计

正式调查阶段共发放600份问卷，回收589，减去87份无效问卷后，有效率为83.7%。调研对象总共包含62个团队;在年龄上，员工趋于年轻化;在学历上，本科学历占比高。

3.2 测量模型的检验

研究主要采用Amos20.0对将所使用到的SHRP等四个测量模型进行验证性分析。结果显示， SHRP四维度测量模型、组织信任一维测量模型、组织支持感一维测量模型、小型团队公民行为测量模型均能够得到数据的支持，符合研究的需要。

3.3 理论模型检验

本部分利用Amos20.0统计软件对所构建模型进行路径分析。

通过对整体层面关系模型进行分析，结果显示整体层面SHRP、组织信任、组织支持感和小型团队公民行为等四个观察变量的载荷系数符合评价标准，均分布在0.51和0.88之间。此外，SHRP、组织支持感、组织信任和小型团队公民行为关系模型的各个适配度指标均介于临界值以内。同时结合上述四个观察变量的关系模型拟合指标（χ2，χ2、df和χ2df，χ2df 达标;RMSEA<0.08;GFI、IFI、CFI均>0.8），可认为本文所建立的整体关系模型比较理想。由整体层面关系模型可知，“SHRP->组织信任”“组织信任->小型团队公民行为”“SHRP->组织支持感”“组织支持感->小型团队公民行为”和“SHRP->小型团队公民行为”五条路径系数分别为0.44、0.53、0.62、0.29和0.23。SHRP对小型团队公民行为的总效应为0.643，其中SHRP对小型团队公民行为的直接效应为0.23，通过组织信任和组织支持感的双重间接效应为0.413。可以得出结论，组织信任和组织支持感在SHRP和小型团队公民行为之间起到部分中介作用。假设H2和H3得到部分验证。所以，理论模型在整体层面上获得统计分析结果的支持。

4 研究结论及启示

4.1 研究主要结论和讨论

（1）SHRP与小型团队公民行为正相关。

由就业安全、团队绩效和薪酬管理以及职业发展这四项构成的SHRP，对小型团队公民行为有正向的影响。这一积极的塑造过程通过使团队产生组织信任和组织支持感达到。关注员工及部门的跨边界协作能力的考评可引导团队形成互助协作、共享资源的习惯。提倡员工参与目标及事关员工切身利益的考评激励政策制定和决策，绩效激励适度与绩效考评结果挂钩，可增加员工对工作的参与感和组织承诺水平。总体上，SHRP使小型团队展示出敬业、忠诚、协作、利他等团队公民行为。

（2）组织信任、组织支持感是SHRP与小型团队公民行为的中介因素。

SHRP对小型团队公民行为的作用途径是通过组织信任和组织支持感二因素进行的。其中，SHRP中的就业安全通过组织信任，部分影响到团队公民行为中的“组织忠诚度”和“助人行为”两个维度，同时完全影响“群体道德”;薪酬管理通过组织信任和组织支持感的完全中介作用对群体道德和助人行为产生影响。而职业发展和绩效管理分别对组织忠诚、群体道德和助人行为同时有直接和间接作用。

4.2 管理启示

（1）人力资源实践中注重对小型团队的就业安全保障。在中国情境下，小型团队及其成员对组织提供的安全工作环境，更容易产生深度的信任感和归属感，提高其对组织的忠诚度。以长期雇佣政策和安全舒适的工作环境为要点的就业安全是中国式SHRP体系的重要保障。对员工进行重新定岗、增加培训机会、减少工作外包等措施，均是為小型团队创造良好工作环境的有效举措。

（2）提高小型团队的绩效和薪酬管理水平。第一，鼓励知识共享的跨边界绩效管理和基于新EVA的激励体系。跨边界绩效管理体系设计的关键要点有如下三个方面：①跨边界任务（项目）的绩效评价和沟通系统。考评指标的设计应关注员工及部门的跨边界协作能力。涉及到多部门的跨边界任务可以把“跨边界任务完成及时性”等指标列入相关群体绩效评价指标体系。同时，建立跨边界任务警示系统，任务跟进与沟通也列为督办岗位的绩效考评指标。②价值链下游部门定期对上游支持、职能部门进行相关业务的绩效指标提供和评价。这有助于引导部门和工作群体间的沟通合作。第二，结合团队绩效评价的荣誉激励和多轨职业发展激励。在设计团队薪酬体系过程中，要强调团队整体的贡献度，基于团队协作效果进行团队奖励，且奖励团队整体的权重应加大。

（3）提供团队职业发展培训。第一，对小型团队及成员进行自我定位。可以利用团队绩效管理、职业发展咨询以及素质测评等方式，让团队对其成员的禀赋、能岗匹配及发展方向等有更深入的认知。第二，为团队成员设计合理的职业发展轨道。比如进行横、纵向通道相结合的综合设计，为员工确定职业锚，并对不同等级岗位的变动程序有积极规划。

（4）注重小团队领导者的公民行为示范。小型团队领导的价值观和行为模式直接影响团队成员对组织的信任感和支持感。因此，团队领导者一方面应提升自我管理能力，收敛私欲，保持平和。加强与团队成员之间的交流，激发团队贡献意识。另一方面，组织宜建立信息反馈机制，提升团队管理者的德商水平。在挑选小型团队领导时，要对候选人的品格及性格特性进行测评，重用德商高且能力相对强者担任领导。

参考文献

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[3]魏江茹，杨东涛，秦晓蕾，等.人力资源实践和组织公民行为研究[J].商业经济与管理，2007，（08）.

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[6]赵海霞，郑晓明，龙立荣，等.团队薪酬分配对团队公民行为的影响机制研究[J].科学学与科学技术管理，2013，（12）.