钢铁企业绩效管理体系优化研究

朱小芳

摘  要：我国钢铁企业面临国际贸易壁垒，国家供给侧改革等制约，为了在激烈的市场竞争环境下提升行业地位，应提高自身绩效管理水平，优化企业组织架构，保持经济效益稳步增长，促进经济可持续发展。本文以钢铁企业为例，针对钢铁企业绩效管理问题展开分析，并提出绩效管理体系优化设计方案，促进企业科学健康发展。

关键词：钢铁企业;绩效管理;指标设计

引言：我国钢铁企业产能过剩，随着国家供给侧结构性改革，针对当前大气污染现状，钢铁企业改革已经成为社会热点问题，为了优化产业结构，转变当前产能过剩现状，促进产业转型升级，从钢铁大国发展为钢铁强国。传统管理模式难以满足当前生产运行现状，绩效管理可以推动企业管理水平，激励员工工作的积极性，对提升企业内部管理水平具有重要作用。

1绩效管理体系概述及方法

绩效管理是采用科學的方法激发员工个体和整体的工作态度，通过考核、分析、评价等方式，促进综合素质的提升。绩效管理是为了达到企业战略发展目标而充分利用企业现有资源，发挥其最大效用，确保上下级、不同部门之间，建立沟通、反馈、预估、申诉等机制，发现企业管理短板，为了达到经营管理目标，而采取妥善的管理措施，发挥价值最大化。

1.1目标管理法

员工个人目标与组织目标作为绩效考核内容之一，为了达到绩效激励效果，在开展工作过程中，应明确公司整体战略目标，确保企业不同部门、不同职级之间协作配合，通过绩效管理，达成战略发展目标。目标管理法首先应明确发展目标，并制定执行计划，定期反馈，针对监督过程中存在的问题灵活调整，并做好最终考核评价工作。企业绩效目标应密切结合战略发展目标，部门和员工之间应对各自工作目标展开讨论，最终应对评价任务和评价标准保持意见统一。这种方法可以促进员工积极性，提高工作效率，确保绩效体系推动企业战略发展目标达成。

1.2平衡计分卡法

企业绩效目标包括长期和短期、财务与非财务指标。平衡记分卡在企业运营过程中作为有效的管理工具，其发挥作用时，应注重财务指标、内部管理、客户鱼市场以及员工学习发展等层面，这些指标相辅相成，为了平衡各项指标，推动企业快速发展，应确保企业、员工、客户、市场之间协同发展，构建科学的组织架构，完善战略管理体系。

2钢铁企业绩效管理问题分析

2.1培训人员结构单一

企业发展离不开各岗位员工的努力，科学的绩效管理体系，应借助集体员工的智慧力量。因此，企业应加强日常培训的资金投入，完善绩效管理体系，为企业可持续发展夯实基础。首先，虽然目前钢铁企业有定期开展员工培训，但受众面窄化，主要针对企业中高层管理人员，弱化了基层员工对企业发展的重要性，其次，因基层员工占比较大，导致目前绩效培训管理结构单一。其次，因基层员工占比较大这些基层员工文化素养偏低，对绩效管理制定和实施不能深入了解，在参与培训过程中往往被动参与，培训过后不能针对内容实施考核，导致员工培训的内容难以内化，影响绩效管理有效实施。

2.2绩效管理没有全员参与

企业绩效管理是公司各部门在人事部门的协调和指导下，相互合作开展，以发挥绩效管理优势。人力资源部门应发挥保障作用。但钢铁企业在绩效管理实践过程中，往往是人力资源部门独自承担绩效管理工作，制定绩效管理计划和考核办法，直接发放至各部门，未经各部门共同商议，未能与各部门生产实际相适应，

不能听从基层意见或者建议。人力资源部门在绩效执行过程中，缺少良好的沟通和反馈机制，导致各部门管理者在绩效管理过程中只是被动的应付，绩效管理不能有效落实到基层各岗位，难以激发员工积极性，未能发挥绩效管理核心作用。

2.3绩效沟通缺失

钢铁企业在绩效管理过程中忽视了绩效沟通和反馈机制。在管理实践过程中，各部门管理人员不能带领员工深入解读绩效管理办法，员工只是被动的接受考评结果，绩效指标对员工工作积极性没有起到助推作用。员工难以根据绩效管理目标找到自身短板，也不能迎合绩效考核而总结自身工作方式、方法，导致员工错误的将其理解为“大锅饭”现象，企业风气逐渐变得怠惰因循，形成工作涣散的状态。企业员工对绩效考核结果不满意，绩效考核环节有失公平，存在管理人员主观臆断现象，难以得知基层员工内心诉求，企业不能建立员工申诉通道，导致员工思想困惑不能及时排除，缺乏绩效沟通及反馈机制，员工不能获得归属感，难以发挥绩效管理作用。

2.4绩效管理设计缺乏科学性

绩效管理侧重对成本控制，但缺乏对企业整体战略目标的考虑。各部门员工个人目标与企业战略发展目标相背离，影响企业整体管理水平。钢铁企业产值高，规模大，人员复杂，绩效管理应覆盖所有部门和岗位，但企业为了减小管理难度，在实施绩效管理过程中，只注重结果，而忽略了过程的科学性。绩效考核指标难以量化，不能与员工薪金挂钩，导致员工只注重工作结果，而忽视了自身价值的挖潜。

3钢铁企业绩效管理体系优化设计

3.1绩效管理优化设计目标

应根据当前绩效管理中存在的问题进行分析，让员工参与到绩效管理体系中，确保绩效管理覆盖各部门、各岗位。第二，明确企业战略发展目标，确保企业整体目标与各部门、各岗位目标相统一。企业绩效管理首先应明确自身发展方向，引导员工向正确的目标努力，确保企业经济价值的实现。企业运营管理目标是实现利益最大化，通过绩效管理激发员工主观能动性，促进企业战略发展目标实现。第三，建立完善的沟通和反馈机制，充分了解员工内在诉求。绩效管理实施过程中，管理层应密切关注基层员工动向，了解员工内在想法，针对员工反馈的管理意见，应给予一一解决，最大化满足员工内心诉求，拉近与员工之间距离，提升员工使命感。

3.2优化设计原则和方法

首先，设计原则。绩效管理应确保公平、公开、公正原则。为了激发员工积极性，避免员工出现负面情绪，促进钢铁企业生产效率，在绩效管理设计过程中，计划实施到最后的结果反馈，应遵循公平、公开、公正原则。相同岗位相同考核指标，避免管理人员凭个人喜好主观评价员工。同时，绩效考核目标应与企业战略发展目标同向。明确各部门、各岗位及员工发展目标，约束员工行为，促进企战略目标实现。绩效管理应确保定性指标与定量指标相结合。企业除了考核量化指标以外，还应对员工的工作态度、沟通能力等难以量化的指标进行考核，避免陷入主观误区。在绩效管理过程中应注重沟通和激励技巧。其次，设计方法。运用SWOT分析方法对当前企业发展优势、劣势以及机遇与挑战进行分析，得到企业部门、岗位、员工各级别的KPI，确保部门的职责定位精准性，最终形成科学的绩效管理体系。不同部门职责不同，KPI指标也应有所差异，因此，绩效指标应对应自身岗位及个人价值。

3.3绩效考核指标优化设计

首先，应明确钢铁企业未来发展目标，针对企业愿景开展绩效管理工作。企业战略目标制定前应运用SWOT分析企业当前机遇与挑战，并结合自身发展现状厘清整改措施，确保企业战略发展目标更加全面具体。企业应严格控制生产成本，提高资源利用，加大新技术的研发力度、调整产业结构、控制对环境的污染。以应对当前市场潜在风险。其次，应对企业战略发展目标分解到各部门、各岗位，识别企业价值创造环节，积极引进高素质人才，提高企业核心竞争力。

3.4绩效管理流程优化设计

绩效管理流程应符合钢铁企业生产实际， 从绩效计划、实施、评估、反馈、考核结果五个部分开展绩效管理。其中绩效计划应明确企业战略目标，管理者应注重与基层员工沟通，确定绩效考核标准和考核指标;绩效实施阶段应确保考核的客观性，提高绩效考核过程中的监管，促进工作效率提升;绩效评估应确定流程，评估主体、评估周期、评估结果等级;绩效反馈应做好前期准备工作，采取“一对一”或者“一对多”形式。面谈过程中应注重方式方法，制定绩效改进计划，为对绩效考核不满的员工应创建申诉渠道，突出以人为本管理特征;绩效结果应与员工晋升、工资薪金挂钩，激发员工工作主动性。

3.5新旧绩效管理体系对比

优化后的体系具有科学性，明确了企业未来发展方向，确保企业绩效管理流程闭环式管理，实现了全员参与和培训结构多元化。优化后的体系更加注重沟通反馈，提高问题解决效率，让员工获得满足感和幸福感。

4结束语

钢铁企业对我国经济发展发挥重大作用，为了缓解当前产能过剩、贸易壁垒增加行业竞争形势的现象，稳定行业地位，解决钢材贸易争端，应采取绩效管理方式激励企业员工工作效率。文针对钢铁企业当前绩效管理存在问题提出优化措施，通过科学的绩效管理体系，促进企业可持续发展。

参考文献

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