浅谈国有企业绩效管理中的问题及对策

摘  要：绩效管理作为国有企业内部管理的重要工作，对企业的未来发展有着决定性的影响。特别是在市场竞争日益激烈的今天，绩效管理与企业战略发展之间的关系更加密切，国有企业通过绩效管理能够激发员工的工作积极性，提高企业的经营效益，从而实现员工与企业的双赢局面。因此对国有企业绩效管理中的缺陷和不足进行系统全面地分析研究，并提出一套科学有效的改善方案，能够有效提高国有企业的绩效管理水平，同时为我国其它类型企业的绩效管理工作提供了重要的理论指导。

关键词：国有企业;绩效管理;问题;对策

一、绩效管理的内涵及意义

（一）绩效管理的内涵

绩效管理指的是各级管理人员以及基层员工为了达到组织经营目标，共同开展的绩效计划拟定、绩效内容沟通、绩效管理评价、绩效结果应用、绩效目标提升等一系列行为活动。绩效管理的目标是调动个人的工作积极性，提升组织的发展水平。对于企业来说，绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性，促进组织和个人的共同进步，最终实现“双赢”的目标。绩效管理通常分为两种类型：一种是激励性绩效管理，这种管理模式比较注重员工的工作积极性，通常适用于成长期的企业;另一种是管控型绩效管理，比较注重员工的日常表现，通常适用于成熟期的企业。

（二）国有企业实施绩效管理的意义

1、明确企业的战略计划

绩效管理是以企业战略计划、人力资源管理为基础开展的一项管理行为，其核心价值是确保企业绩效水平与战略计划的匹配与统一。国有企业在开展绩效管理过程中，往往通过战略目标细化、工作绩效管理等多种方法督促员工持续改进，最终实现企业的战略发展目标。从这个角度分析，国有企业绩效管理能够优化调整个体员工的绩效，为企业发展提供源源不断的推动力。

2、优化企业的管理流程

国有企业的绩效管理工作对企业内部事务管理以及业务流程规划有着不可忽视的积极影响。绩效管理通过目标制定、任务划分、目标完成、绩效管理等环节，有效疏通企业管理中的各个环节、各个流程，引导管理层从企业发展以及绩效水平层次出发，督促和引导相关人员做好本职工作，从而提高企业内部业务处理的效率，从而优化企业的管理流程和业务流程。

3、充分调动员工的积极性

国有企业的绩效管理会对所有员工的工作表现、绩效水平进行考核分析，从中挑选出绩效管理成绩优秀的员工，给予适当的物质奖励和精神奖励，从而在企业内部形成良好的竞争环境，形成“你追我赶、永争第一”的思维意识，充分调动起员工的工作积极性。绩效管理还可以帮助员工发现自身的缺陷与不足，并引导员工加以改正，引导员工树立正确的工作目标、工作计划，帮助员工拟定职业生涯规划，有助于员工个人目标和企业战略目标的实现。

二、国有企业绩效管理的问题分析

（一）绩效管理指标不科学

当前，我国国有企业的绩效管理指标还不够完善合理，导致绩效管理工作偏离了最初的目的。首先，目前不少国有企业虽然制定了绩效考核体系，但是绩效考核指标比较杂乱，没有具体说明指标考核的是哪方面内容，有的软性指标未标注在指标库里，指标的确定没有理论依据和论证基础，导致人力资源管理部门在考核工作中无从下手。然后，绩效管理评价标准、目标值过于模糊，很多绩效管理指标没有进一步细化分解，没有设置可衡量的目标值和科学合理的评价标准，导致绩效考核结果难以反映员工的真实水平，影响了绩效管理工作的公平性。最后，国有企业绩效考核指标的设定一般采用自上而下的原则，里面包含了很多软性绩效考核指标，通常是人力资源管理部门根据自身对员工的基本印象而打分，这样的分数很容易受到个人主观因素的影响，不符合绩效管理的公平性原则。

（二）绩效管理方法不合理

首先，国有企业的绩效考核目标不明确，与企业战略计划存在严重的脱节现象，绩效管理结果无法反应国有企业的战略目标达成情况，甚至有的员工想方设法提高自身的绩效考核结果，对国有企业发展来说毫无意义。然后，有的国有企业的绩效考核周期过长，部分绩效考核根本没有落实到实际行动当中，到了年终阶段才实施，导致员工对绩效考核的认识非常模糊，管理人员只是根据个人想法开展绩效考核工作，这降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，影响了绩效管理的效果。最后，国有企业的绩效管理工作缺乏完善的绩效反馈机制，当绩效考核结果出来以后，没有针对考核周期内的绩效情况进行面谈，考核与被考核双方不能及时探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划，这就导致同样的问题依然会出现在往后的绩效管理工作当中，不利于企业的经营与发展，同时也无法及时与员工就未來绩效周期内的工作重点达成共识，无法产生良性循环。

（三）忽视绩效管理的重要性

目前很多企业都没有意识到绩效管理的重要性，在日常的绩效管理过程中敷衍了事，具体内容如下所示：首先，有的国有企业领导层只是将绩效管理工作当成一种表面工作，由人力资源管理部门对基层员工简单打一个分数，评选一两个优秀员工就觉得万事大吉了。没有综合评价员工的工作表现和绩效水平，没有深入分析员工的潜在价值和个人缺陷，导致员工在往后的工作中依然我行我素，无法对企业战略目标的实现产生太大的价值，也就失去了绩效管理的价值与意义。然后，由于国有企业尚未意识到绩效管理工作的重要性，导致很多绩效管理工作都落实不到位，一旦绩效管理计划发生变动时，人力资源管理部门就会主动放弃或者直接绕过，极大地弱化了绩效管理工作的成效。最后，国有企业领导层片面地认为绩效管理是高级管理层的工作，基层员工仅仅是被考核的对象，因此在绩效管理计划制定过程中没有让员工参与其中，使得这样的绩效管理存在很大的片面性，员工的认可度也十分低下。

三、国有企业绩效管理的改善措施

（一）优化绩效管理指标和评价标准

首先，国有企业在设定绩效管理指标前，应该采用科学的分析方法进行职位分析，再根据职位特征从结果导向、行为导向两个方面出发，设置量化和非量化的考核指标，对员工的绩效、态度、能力进行综合性地考核管理，使得考核结果能够真实反应员工的日常表现和绩效水平，为绩效考核工作的顺利开展奠定良好的基础。然后，对各个绩效指标的理论依据要做明确的说明，并根据SMART原则针对每个指标设置计算方法和评价标准，提高考核的有效性和可信度。最后，对于一些工作态度、工作能力等无法实现量化的考核指标，应该由绩效管理小组共同给出评价结果，从而保证绩效考核结果的准确性和可靠性。

（二）改善绩效管理方法

首先，国有企业要根据企业战略计划拟定绩效管理方法和目标，确保绩效管理目标与企业战略目标的一致性，人力资源管理部门通过绩效管理的方法，了解员工的工作能力和绩效水平，充分调动员工的积极性，从而为企业战略目标的实现而不懈奋斗。然后，国有企业应该根据管理层级合理设置绩效考核的周期，每个季度开展中层管理干部的绩效考核，每个月开展普通员工的绩效考核，一方面在企业内部形成良好的绩效管理氛围，提高员工对绩效管理工作的重视力度，另一方面对员工各个阶段的工作进行科学的评价，并为后期的工作制定良好的计划，确保员工为企业发展做出更大的贡献。

（三）形成绩效闭环管理

绩效考核结果并不代表绩效管理的结束，绩效管理有绩效计划，绩效实施与辅导，绩效评估和绩效结果运用与评价四个流程。国有企业应当充分分析绩效考核结果，对绩效结果反应出来的问题进行诊断，加强绩效反馈，及时进行绩效面谈与员工共同制定绩效改进计划。同时，国有企业要将绩效结果运用到薪酬、奖励、人事变动中，形成绩效管理的封闭环。

（四）提高对绩效管理的重视力度

首先，在以后的发展过程中，国有企业应该提高对绩效管理工作的重要性，严格按照绩效管理标准，将各项绩效管理工作落实到实际操作当中，以绩效管理成果为导向，帮助员工发现自身的缺陷与不足并加以改正，帮助员工拟定完善合理的职业规划，从而实现员工与企业双赢的目的。然后，国有企业应该提高绩效管理工作的灵活性，当企业战略计划发生变动时，绩效管理方法、管理指标、评价方式也应该加以调整，责令管理层做好各项绩效管理细节工作，将绩效管理变成国有企业的常态化工作。有条件的情况下，国有企业可以设置一个绩效管理监督小组，对绩效管理工作进行监督管理，从而强化绩效管理工作的职能作用，为企业战略目标的实现注入源源不断的推动力。

总结

国有企业绩效管理工作有助于明确企业的战略发展规划、调动员工的积极性、优化企业的管理流程，对國有企业的健康稳定发展有着不可忽视的积极影响。但是很多国有企业的绩效管理水平都比较低下，存在绩效管理指标不科学、绩效管理方法不合理、绩效管理重视力度不足等等多种问题。在以后的发展过程中，国有企业应该优化绩效管理指标、改善绩效管理方法、提高对绩效管理的重视力度，从而提高国有企业的运作效率，充分激发员工的工作能动性，为国有企业发展注入强大的生命活力。

参考文献

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作者简介：吴娇娇（1989-12-26）女，民族：汉，籍贯：江苏省常州市溧阳，当前职务：绩效专员，当前职称：经济师，学历：大学本科，研究方向：绩效管理、薪酬制度改革。