基于物流企业的创业型领导对员工建设性越轨行为的影响研究

曹梦迪，鲁 虹 （上海理工大学 管理学院，上海 200093）

0 引言

后疫情化时代，常态化疫情防控的需要给物流企业带来挑战的同时也带来了机遇。物流企业的正常运转既需要员工遵守组织规范，又需要员工偶尔背离组织规范，快速识别机会，创造性地解决物流传输问题，提高组织效益。在物流企业发展过程中，一线物流人员与顾客洽谈时为了满足其个性化需求，时常偏离既定流程。而这种个体主动采取违背组织规范，以提升组织或组织成员福祉为目的的行为称为建设性越轨行为。研究表明，新时代物流公司员工创新的来源有可能是建设性越轨行为，为相关利益者带来利润的同时能够提高物流企业竞争优势，进而激发物流公司员工关于物流生产运输线的创新能力。因此，如何激发员工建设性越轨行为就成为物流公司可持续发展过程中急需解决的关键问题。

以往研究，大多关注领导行为对员工角色内行为的研究，而极少关注其对员工角色外行为的研究。现有研究从领导行为视角，探讨了差序式领导、自我牺牲型领导以及真实型领导等领导风格对员工建设性越轨行为这种角色外行为的影响。但目前鲜有研究涉及创业型领导与员工建设性越轨行为的关系，恰恰物流企业创业型领导敢于承担风险、激励员工、影响和指引组织成员行为的特质更加能够促使员工采取建设性越轨行为。Cunningham和Lischeron（1991）认为创业型领导是创造机会、授权于员工、保持组织间亲密的一种领导方式。因此，创业型领导的授权行为能刺激员工增强主动行为动机，提高自身能力水平，减轻其面对规则外行为风险所产生的压力，从而产生建设性越轨行为。

Tierney和Farmer（2002）综合自我效能和创造力理论，提出了创新自我效能感的概念，即“个体是否具有能力来获得创新性成果的信念”。根据社会认知理论，创业型领导承担风险、抗压、有责任感、授权于员工以及不断激励员工的个人特质可以激发员工的创新自我效能感。基于主动动机模型理论，个体具备强烈的动机状态，有能力且十分自信的前提下，也就是创新自我效能感较强时会做出甘冒风险，主动且利于组织的行为即建设性越轨行为。而心理韧性作为一种健康向上的心理资源，会调节领导行为影响员工行为的过程。

因此，本文将探寻员工创新自我效能感在物流企业创业型领导以及员工建设性越轨行为之间的中介作用，同时引入心理韧性为调节变量，探究物流企业创业型领导影响员工建设性越轨行为的作用机制。

1 文献综述与研究假设

1.1 物流企业创业型领导与员工建设性越轨行为

互联网时代背景下，全数字信息化管理对于物流企业是必然的趋势。物流企业的发展不仅需要数据技术的更新迭代还需要组织成员的努力。积极组织行为学理论认为，组织成员在亲社会动机的驱使下做出违反组织规范的行为，往往可以促进其组织以及整个社会的发展。而建设性越轨行为是员工自愿采取背离组织规则的行为，目的是为了实现组织及其成员福祉。根据社会标签理论，哪怕员工做出的越轨行为是建设性的，其合理性也无法消除“越轨”二字所带来的负面影响，因此员工要做出建设性越轨行为，必然要承受巨大压力以及承担其行为所带来的后果。而物流企业创业型领导乐于承担风险的特质会为员工的建设性越轨行为“保驾护航”。根据社会交换理论，物流企业员工角色内感知程度较高时，主人翁精神和责任意识也会更加强烈，把组织看成是命运共同体，为了帮助组织获得更多的竞争优势，不断提出有利于组织可持续发展的创新想法。而物流企业创业型领导本身就是以获得创新成果为导向来提高组织竞争力，从而应对高速变化的环境，最终达到组织绩效提升目的的一种领导方式，所以员工行为的结果正好与领导的目的相契合。因此，物流企业创业型领导会以支持和包容的态度激发员工做出更多的建设性越轨行为，最终实现物流企业可持续发展的目的。综上所述，本文提出以下研究假设：

H1：物流企业创业型领导与员工建设性越轨行为显著正相关。

1.2 员工创新自我效能感的中介作用

郭云贵等（2017）认为员工在企业中参与相关创新活动，在此过程中感知到自身有能力获得创造性成果的信心就是员工创新自我效能感。首先，现代物流企业创业型领导以创新为驱动，整合资源，抓住机会激励员工进行创新活动来促使市场激烈竞争背景下物流企业的发展。依据社会认知理论，物流企业创业型领导承担风险、有责任感、充满激情的领导特质可以更好的激发员工的创新自我效能感及其主动行为动机。其次，基于慕强心理，员工会下意识效仿领导的思想理念和行为方式，从而做出创新性行为来改进物流供应链系统。从领导—员工关系角度分析，物流企业创业型领导具有一定的包容性、支持性和试错度，通常善于观察员工，能对员工行为进行反馈性指导。当员工遇到挫折时，物流企业创业型领导鼓励、支持员工的行为一定程度上能够激励下属甘冒风险、迎接挑战，付出角色外的努力，进一步激发其创新感知力。总之，物流企业创业型领导行为能够激发出员工创新自我效能感。基于以上分析，提出假设：

H2a：创业型领导与员工创新自我效能感显著正相关。

行为主义心理学相关理论认为，人的行为可以反映人的心理，因此，员工建设性越轨行为的产生一定是基于自身优越的创新自我效能感。主动动机模型理论指出，如果个体动机状态十分强烈，那么会采取工作职责要求之外的主动行为。因此当员工具有强烈的动机状态，能够感知自身能力且十分自信，相信自己能够做出建设性行为，即使违背组织纪律，承担巨大压力也会进行。为了提升物流企业管理工作效率，创新自我效能感较高的员工会做出更多角色外行为，如改进物流传输过程、领导未知的前提下简化不必要的流程加快物流工作效率。为了促进物流企业可持续发展，他们甚至愿意冒险突破物流企业现有规则的束缚，做出建设性越轨行为。因此，本文提出以下假设：

H2b：员工创新自我效能感与员工建设性越轨行为显著正相关。

H2c：员工创新自我效能感在创业型领导与员工建设性越轨行为之间起中介作用。

1.3 心理韧性的调节作用

心理韧性是指个体从困境、失败和挫折中快速恢复良好心理状态的意志力。它是一种积极健康的心理品质，对员工的心智和行为模式都有着明显的影响。Fredrickson的拓展—建构理论认为良好向上的情绪体验不但能提升个体幸福感，还能促进个体发展，长期适应价值格外明显。因此，高心理韧性的员工能够从压力、困境中快速恢复过来，迅速成长并加快投入到物流企业创新性工作任务中去，从而提高自己的创新自我效能感。具有较高心理韧性的员工在面临物流企业创业型领导所施加的创新和高强度工作压力情况时，能够快速调整心态并恢复自信，来降低物流企业创业型领导管理压力对员工个人情绪和生理资源的消耗。具有较低心理韧性的员工，不能承受物流企业创业型领导对创新的高要求，从而产生消极心理，质疑自己所做的行为和创新能力，进而导致创新自我效能感降低。由此，提出假设：

H3a：心理韧性正向调节创业型领导与员工创新自我效能感之间的关系。

根据情感扩展—构建理论，个体积极情感能够提高思维活跃度，促使更多的创造力涌现，消极情感则会削弱个体思维能力和缩减个体认知范围，抑制创造力的提升。因此，高心理韧性的员工思维更加活跃，在物流企业创业型领导的激励下拥有较强的创新自我效能感，相信可以凭借自己的努力做出创造性的事情，提高物流企业经营水平。而创造力较强的员工为了达到创业型领导对他创新能力的期待会基于物流企业利益下“剑走偏锋”做出建设性越轨行为。此时，心理韧性强的员工能够承受较大的压力，在创业型领导的鼓励和指导下做出建设性越轨行为；心理韧性较弱的员工则不堪压力，不会冒着断送职业生涯的风险去做该行为。因此，提出如下假设：

H3b：心理韧性正向调节员工创新自我效能感与员工建设性越轨行为之间的关系。

综上所述，本文理论模型如图1所示。

图1 创业型领导对员工建设性越轨行为影响的理论模型

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

本文采用问卷调查法来收集数据，选取了上海等沿海地区具有代表性的物流公司领导及员工作为调研对象。问卷主要变量为创业型领导、员工创新自我效能感、员工建设性越轨行为与心理韧性，同时包含性别、年龄、学历和工作年限等基本信息。问卷一共发放236份，其中无效问卷21份，有效问卷215份，问卷有效率91.10%。

数据表明，男性占47.40%，女性占52.60%；25岁以下占34.40%，26～35岁占34.00%，36～45岁占7.90%，45岁以上占23.70%；高中或中专及以下学历占11.20%，专科占11.60%，本科占37.70%，硕士及以上占39.50%；工作年限1年以内占36.30%，工作1～2年占13.00%，工作3～5年占18.60%，工作6～8年占4.20%，工作8年以上占27.90%。

2.2 测量工具

本文采用成熟量表来自国外，存在语言差异，为了减少其对量表重要内容准确性的影响，结合具体情况适当调整国外问卷语言语法逻辑以及相关内容，从而提高了量表的精准度，调整后的量表更加能精确测量相关变量。问卷题项均采用Likert的5级计分方式，从“1”表示“完全不符合”到“5”表示“完全符合”。

（1）创业型领导。采用Renko et al（2015）开发的量表，包括“面对问题我能够想出创造性的解决办法”等8个题项。其信度系数Cronbach'sα=0.908，信度较高。

（2）员工建设性越轨行为。采用Galperin（2012）完善的量表，共9个题项，包括组织导向和人际导向建设性越轨两个维度，组织导向维度包括“为了完成工作任务，有时我会偏离既定规则”等5个题项；人际导向维度包括“为了更有效地完成工作，有时我不会按照主管的指示去做”等4个题项。组织导向维度和人际导向维度的Cronbach'sα系数分别为0.858、0.797，总量表的Cronbach'sα系数为0.911，信度较高。

（3）员工创新自我效能感。采用Abraham Carmeli，John Schaubroeck（2007）基于Tiemey量表基础上进行完善的量表，补充了如“我自信能创造性地完成多种任务”等8个题项，其信度系数Cronbach'sα=0.909，信度较高。

（4）心理韧性。采用Luthans等（2007）编制的量表，如“如果遇到一定要我单独去做的工作，可以说，我也能独立处理”等6个题项，该变量的信度系数Cronbach'sα=0.900，信度较高。

（5）控制变量。借鉴已有的研究，本文选取员工的性别、年龄、学历以及工作年限等可能影响员工建设性越轨行为的因素为控制变量。

3 数据分析与假设检验

3.1 验证性因子分析

本文使用AMOS26.0软件进行验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）检验创业型领导、员工建设性越轨行为、员工创新自我效能感以及心理韧性之间的区分效度和收敛效度。

由表1可知，本研究模型的CMIN/D F值为1.280，其余适配指标NFI的值为0.873，IFI的值为0.969，TLI的值为0.966，CFI的值为0.969，GFI的值为0.866，RMSEA的值为0.026～0.045。

表1 变量模型适配度指标

综合来看，创业型领导、员工建设性越轨行为、员工创新自我效能感以及心理韧性整体的模型适配良好。结果表明本研究的四个变量区分效度良好，可以继续做相关性分析。

3.2 相关分析结果

本文变量的均值、标准差和相关矩阵如表2所示。创业型领导与建设性越轨行为（r=0.440，p<0.01）呈显著正相关，与创新自我效能感（r=0.292，p<0.01）呈显著正相关；创新自我效能感与建设性越轨行为（r=0.327，p<0.01）呈显著正相关；创新自我效能感与心理韧性（r=0.295，p<0.01）呈显著正相关。以下相关性分析结果大致符合本文部分假设，准确验证了变量间的相互关系，为下一步的假设检验做好准备。

表2 变量的均值、标准差和相关矩阵

3.3 假设检验

本文采用层级回归的分析方法对研究假设进行验证，选取的控制变量为性别、年龄、学历以及工作年限等人口统计变量，进一步验证其对员工建设性越轨行为的影响，结果如表3所示。

首先，进行主效应的检验。根据表3可知，创业型领导与员工建设性越轨行为显著正相关（模型3，β=0.434，p<0.01），H1得到验证。

表3 创新自我效能感中介作用回归分析

其次，参照Baron与Kenny的方法，分三步检验中介作用。第一步，创业型领导对员工建设性越轨行为的主效应检验（模型3，β=0.434，p<0.01）；第二步，创业型领导对员工创新自我效能感的直接效应检验（模型2，β=0.269，p<0.01）；第三步，创业型领导和员工创新自我效能感同时对员工建设性越轨行为做回归（模型4，β=0.373，p<0.01）。根据以上分析，可以得知员工创新自我效能感在创业型领导与员工建设性越轨行为之间起到部分中介的作用，且验证了H1、H2a、H2b、H2c。

最后，检验调节效应。第一步，控制变量放进回归模型；第二步，加入创业型领导与心理韧性两个变量；第三步，将创业型领导与心理韧性的乘积项加入回归模型。结果表明，创业型领导与心理韧性的乘积项显著（模型3，β=0.244，p<0.01），H3a得到验证。

按照上文步骤进行回归分析。由表4可以发现，员工创新自我效能感与心理韧性的乘积项显著（模型6，β=0.258，p<0.01），H3b得到验证。

表4 心理韧性调节作用回归分析

为了更加直观理解心理韧性对创业型领导与员工创新自我效能感之间关系的调节作用，本文将心理韧性的均值各加减一个标准差，并将其分为高心理韧性与低心理韧性两组进行对比，并对其分别计算回归方程，最后展示效果如图2所示。结果表明，当心理韧性水平较低时，创业型领导与员工创新自我效能感的正向关系更加弱，反之则强烈。该结果符合预期。

图2 心理韧性对创业型领导与员工创新自我效能感之间关系的调节效应图

4 结论与启示

4.1结论

本文从领导成员关系视角，搭建物流企业创业型领导对员工建设性越轨行为的影响模型。研究结果显示：第一，物流企业创业型领导正向影响员工建设性越轨行为，该过程中员工创新自我效能感的中介效应显著；第二，心理韧性正向调节物流企业创业型领导和建设性越轨行为之间的关系，该调节效应以员工创新自我效能感为中介。因此，本文研究的具有中介的调节效应模型得到验证。

4.2 理论贡献

首先，本文探讨了物流企业创业型领导对员工建设性越轨行为的影响，从理论角度拓展了领导风格对员工行为的影响机制，进一步研究现代化背景下物流企业内部管理方式。郭衍宏（2019）认为创业型领导作为符合新时代“创业浪潮”发展趋势的领导力，能够正向预测追随者创新能力，时代研究价值较大，对研究物流企业发展有很好的借鉴意义。而员工建设性越轨行为违背组织规则，或许会导致物流企业相关群体或个人利益受损，但该行为契合了物流企业创业型领导所倡导的价值理念，且物流企业创业型领导勇于承担风险的特点，能够强有力支持员工实施建设性越轨行为。

其次，本文基于社会认知理论与社会认同理论，从积极心理学视角出发，搭建以创新自我效能感为中介变量、心理韧性为调节变量的模型，考察物流企业创业型领导影响员工建设性越轨行为的内在作用机制，为提升员工建设性越轨行为在物流企业的微观基础提供新的研究角度。本文通过实证打开了物流企业创业型领导、创新自我效能感和员工建设性越轨行为之间的黑箱，丰富了创业型领导的研究成果。传统研究主要关注员工的建设性行为，本文创新性地提出了员工建设性越轨行为的作用，为物流企业管理层多元化培养员工提供了新思路，并且可以帮助物流企业提升员工建设性越轨行为。

4.3 实践启示

基于以上分析结果，我们得到如下管理启示：

首先，物流企业要注重选拔和培训创业型领导，重视创业型领导的积极作用，一方面筛选和选拔程序严格，在聘任和晋升过程中重点考察候选者是否具有创业型领导的特质。另一方面借助培训，帮助领导者提升创新精神，鼓励员工提出自己的创新想法，提升员工做出主动行为的动机。

其次，物流企业领导应该理性看待员工越轨行为的复杂动因和多重影响，理解员工利于组织的越轨行为。根据组织需要，及时调整领导风格，培养创新意识、提高创新能力，视敢于担当为用人导向，促使员工以“主人翁”心态主动担负起促进组织发展的责任，进一步激发员工以组织利益为前提做出建设性越轨行为。

最后，物流企业领导要为员工创建一个公开透明并且良性竞争的环境，去官僚化，让员工能够大胆建言，充分创新，从而激发员工的创新自我效能感。要通过挫折训练、压力教育、积极自我观念培养等方式，提高员工心理韧性。

4.4 研究不足与展望

本文不足体现在，首先，研究变量的测量大多采用国外经典量表，未能充分体现本土文化的特殊性，未来应该更加关注符合本国国情的本地化量表的开发；其次，由于时间地点限制，本研究选取的调研样本都集中在上海等沿海地区，未来可以进一步扩大样本空间；最后，本文结论仅为阶段性静态研究结果，采用横断面数据分析的方法，继而可能造成研究结论在时间上的滞后性，将来研究可采取纵向数据检验变量间的相互关系，使结果更加客观有效。