企业文化塑形人才培养的重要性探究

苏卫芹

摘  要：人才作为公司中最核心竞争性的因素，在公司经营发展过程中扮演着关键的角色。企业文化人才对公司的经营发展和其他专业人才都有所不同，发挥着启发性和综合性的重要功能。但现在，不少公司正面对着企业人才管理的困难和公司人才流失风险的双重考验，薪酬、职场环境等硬性约束因素除留住人才困难之外，企业文化也成为了柔性因素，对人才的全面性和长期吸引力也日益重要。而企业文化则能够增强人才的竞争意识和创造意识，从而提高了人才工作的激情和进取心，使人才的潜能和活力得以更深层次的激活。所以，企业文化人才管理阶梯队伍的建立已成为了提高公司管理人才塑形育人水平的关键举措。如何灵活运用企业文化人力资源，是推动企业人力资源的全面发展、确保公司持久竞争力的重要问题。

关键词：企业文化;人才;培训

一、人才培养的现状和问题

众所周知，国家间、部门间、产业间、公司之间的竞争，是探究其根本、人员之间的竞争，自改革开放以来，中国就十分重视企业人力资源的培育与发展。2000年，中央经济工作会议上明确提出了"人才战略的制定和实施"，2007年在党章上写下了人才强国战略。2010年，我们中央和国务院办公厅还在《全国中长时期人才培养发展计划纲要中明确提出"实施党政人员、中小企业经营管理人才、专门科学技术人员合理交换的政策"。对国有企业人员出台了具体的培养规划，公司专门技术人员人才阶梯队伍建立态势良好。这对推动企业人才专业队伍建立、健全机制，发挥了重要作用。不过，从宏观角度看，人才管理面临着模型不健全、规划不科学合理、企业文化建设人才相对不足等很多问题。

（1）人才培养教学模式不健全。现在，我国的培养并未建立系统教学模式。培训后的工作成效并不理想，与人员本职工作间的关系也较差，许多人员易被培训内容所束缚，开拓创新意识不足。智能化、展望性、关联性的培训内容缺失，培训教学的质量也不高，分层式、沉淀式、开拓式的培培训很少，对培训的深化不利。

（2）缺乏长远培养规划。目前，各公司对优秀员工的培养主要是集中式培养方法，没有发展优秀员工个性特征和建立针对长远职业规划的培养规划。同质化的培养计划，扼杀了人员创新的个性和知识技能、对文化水平的不同要求，使培养计划失去了更多的激发性。集中培训教学内容偏重理论化和统一性，不顾及职工的个人教育背景和能力，也缺乏对处理实际问题的指导性教学。也没有培养职工的个人素养和综合水平，让人员缺乏进取心，从而产天花板效应，并可能导致企业人员的大幅流失和部分职位人员空余等现象。

（3）人才教育意识淡薄。员工在进入公司后，根据职场岗位所需要的专业技能、未来的发展前景和对公司的社会责任，进行了总体规划，并由公司员工自发深化培训，让公司员工不仅得到了和自己的职场高度一致的技能型培训，还需要提高文化的熏陶。不过，现在的主要问题还在于不少人员并没有自我文化意识，尤其是文化自觉意识和企业文化自觉，只是依赖对于职场的培训和新旧的继承，并没有文化上参加的主动性和对公司精神气质的认同感，在工作中单纯的技术性强社会责任与消费者之间的间接对话也很少，轻率的话会影响自己的工作计划，严重的会影响公司的社会认可度和企业社会责任心。

二、人才引进、培训的再提高性

（1）增强了公司核心竞争力。在市场经济激发的巨大国际竞争压迫下，由于公司人力资源结构的不合理，公司人才资源仍然无法适应社会主义市场经济高速发展的需要。这主要是因为新兴产业人员较少，初级、中等技术人员过多，领军型的高级人才还不够。而这种人员构成的突出问题，已经形成了经济形势好、较快发展的瓶颈阻力。

（2）增强公司竞争力。着力吸纳和培育城市高素质人力资源，不但要改变城市当前的不合理人员结构，同时也要全面提高城市核心竞争力，让大企业在新一轮的城市化开发竞争中占有优势地位。

（3）提高自主创新能力。知识经济时期，公司的自主创新已成为了决定公司综合能力的决定性因素。高层次人才不但能够带来全球或领先国内的重要技术与科学文化成果，还能够创新发展出拥有超强竞争力的现代企业体系与创新业态。

三、企业文化对人才培养的作用

企業文化上能够体现公司的价值形态与运营宗旨，而精神上也能够反作用于在物质方面的公司业务发展。企业文化通过建设公司的精神、引导公司目标，不但能够促进公司的发展，同时也能够调动职工的潜能与工作激情。而企业文化对人才培养的重要影响主要体现在如下几方面：

（一）满足人才发展中的总体需求。马斯洛在需求理论的层次研究中认为，人的最大需要是满足自身发展，报酬、薪酬、奖励等可以符合人的安全需要或尊重要求。企业文化是柔性因素，经过建立和传递等程序，让员工在掌握知识的同时，提升文化素质与员工认同，改变员工的做事方式，整合专业性要求与人文性憧憬，以个人能力融入公司的整体目标构成公司独特的文化能力。培养人才对公司人文精神的强大认同感，适应人才实现自身人生价值的需求，是公司所重视的重点问题。

（二）推动各部分人员间的沟通和协作。公司的发展壮大，多亏了内部各个部门间的合作经营，企业文化能够体现公司的价值追求，促进各分公司发展的共同目标的努力。企业文化创造良好的气氛，为公司的人才交流创造良好的平台，可以提高公司人员的凝聚力。利用公司传统文化培育人员内部的联合与相互作用，增加人员自我效率，增强公司的能力。近年来，我国公司重视复合型人员的培训，是企业文化的深度拓展，可以提高公司活力。

（三）培养人才的创新能力。科技发展到今天，早已进入智能、信息化时期，技术创新成为公司应对和崛起竞争的关键方式，必须给人才提供更加严格的条件。先进的企业文化，开放人才的眼界，给人才创造更大的科学空间，颠覆传统人才面临公司风险时采取的应对方法，企业文化强调人才能力的培育，实现人才的科学化、发展性、现代化与公司先进性的结合。

四、对人才培养的建议

企业文化对人力资源的培育与发展产生着至关重要的影响，针对目前人才培养的许多误区，以企业文化的构建为统筹，对目前企业人才提供了如下若干方面的指导意见。

（一）建立健全人才培养的文化管理体系。

公司传统的人才培养模式注重于技能形式，而无视了人才培养上的内涵。要健全公司人才培养体系，就首先要确定教育的人文内涵，并合理培育社会各阶层的科技、管理类人才，实现了综合性的插入质性人才培养。合理安排企业培训间隔，首先充分考虑公司发展的人才个人需要和公司职业规划需要。其次，要明确企业文化建设中企业专门培训体系的交叉性与独立性之间的相互关系，防止公司各部分的专门培训重叠科技与公司人文的裂痕，由专门科学家、管理者承担公司专门培养体系的建立与管理工作，由复合型企业文化专家学者培育相应的企业文化内容要防止科技与企业文化发展的裂痕，从单一培养转为融合培训。

加强文化建设，加强人才活动实效。要充分运用机关网络、宣传栏等各类媒介，加强领导人员的潜心工作，加大艰苦创业宣传，加大对人才求真、制度创新宣传，做好领导人员为单位发展壮大所作的不懈努力和无私服务宣传。强化"热爱职场、敬业、服务"的教育，结合岗位主业开展各类专题实践活动，确立共同的价值理念，积极培育全员政策能力、社会大局能力、社会责任意识，人人都认识到与自身的个人发展、领导才能和部门兴衰紧紧联系，形成优秀的企业文化环境用独特的社会主义文化凝聚人。同时通过形成开放、平等、诚信的招聘制度、竞争机制、激励、考核等激励机制，努力充分发挥公司各种人力资源的功能。

（二）明确培训目标。突破了以往的集中式培训方法，通过对人员的知识、技能水平、未来的事业发展以及个人能力等进行全面考核，以实现高阶层、专业、准确的人才培养目标。同时企业文化也注重于人才水平的提升，借助企业文化的软性环境的影响，人们争相成为企业人才，不但通过自身能力规划人才的未来，更需要对每位人才都有自身的发展规划，以促进人才共同成长。现代企业也越来越要求企业人员个性化发展、个人性创新，更重视个人爱好与创造性，点性、差异化培养也将作为公司人员今后培养的重要基础。同时确立并健全企业为人才服务的激励机制。强化了对人才培养活动的指导管理。"高层"设立主管班组组长人才工作指导组及其办公室，建立"高层"抓好"第一位重要资源和第一位生产效率"的主导机制，实现"高层"担负总负责、党组织领导、人事部门统筹、机关各部门全面掌握该工作、密切合作的人才培养工作结构。不断加强政府对人才培养工作的领导力和支持力，在项目发展中充分考虑对人才培养的需求，在分配工作任务时充分考虑对人力资源的培育、利用方案，一起布置人才培养工作会议和相关目标业绩的考核，共同检查、一起学系，以相互促进、协同发展为人才培养的健康成长提供了优越的条件和氛围。同时完善和健全人才联系机制。保持了同各类人士的定期联络，经常采取座谈会、个人座谈会、电话访谈等的方法，倾听意见和建议，并及时协调处理群众工作和生活中各方面的情况和问题。

（三）培养人才的创造意识。若公司内部能营造愉悦、高效、人文化的创造气氛，不但可以实现人才对公司工作环境的愉悦向往，还可以充分给予公司各种人才的竞争意识，从而启迪各类人才的创造性思维。而公司也唯有建立良好的企业文化，方可为人才创造更舒适的创造空间，进而促使人力资源充分发掘自身的潜能，从而实现企业再创造。企业文化必须能够开发人力资源，培训和革新自我意识，培养人员综合素养。而不要用过于狭窄的思想观念来束缚人员的创新思想。企业文化中必须形成竞争环境。这在文化创新中起着十分关键的作用。

（四）完善人员机制。激励主要是在培养的过程中，不管在公司培训或者自主培训中，都要通过培训时间、培训目标的现实状况、自主培训意义的有无以及企业文化的影响等各方面做出的评估，以便使工作、鼓励在培训环境中发挥良好的人员，通过植被可执行的公司内部文化指南，或者把人才复合型发展的案例传递给其他人才，整合企业文化基因与人才激励，结合文化激励与薪酬激励，共同推动培养。

（五）企业文化人才的培养要具有复合型观点。现在，随着我国企业社会主义文化的历史袭击，不少公司在企业历史文化人员的培训中出现了企业文化人员与专业技术人员的绝对化裂痕，造成了公司人文与科技管理的两张皮现象。注重公司历史文化人员的复合型培训，把公司高大精尖的专业人员适度迁移到部分公司历史文化建设中，提高公司人员整体素质的全面提高。

五、结束语

综上所述，在大信息时代，科技与人文的高度融合，正推动着中小企业培训人才的升级与转变。而中小企业要增强自身的技术实力与综合能力，就需要进行对企业文化人才的重组。将人力资本视为公司的重要核心固定资产，是公司壮大的关键，而关于文化人力资本的培育，要冲破传统观念禁锢，运用现代化技术手段，进行复合人才培育，全面融入科技与人文，注重向复合型人力资本的培育与应用转化，将文化专家由过去单一的政治劳动者担任，要注重由科技人才向人力资源的转化。彻底改变企业文化的重建，才能改善现在中小企业所遇到的人员短缺与人力资本缺口等现实问题。文化成为人才培育与发展的最有力的线索，必须贯彻公司管理的全部流程。建立并统筹企业文化的培养制度，不能仅仅传达公司精神，而必须融入公司全员培训，并渗透到公司员工的日常行为之中，从而切实领导公司的发展与壮大。企业文化的塑形培育，是公司对职工个人生命价值的绝对重视，是有效调动企业职工创业积极性，也是对公司持续竞争力的自然保障。

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