优化国有企业优秀年轻人才培养机制研究

李玲

摘 要：新时代，国有企业如何进行优秀年轻干部人才培养至关重要。本文以某国企为例，立足于培养现状与历史沿革，分析当前国有企业年轻人才培养普遍存在问题，从优秀年轻人才培养的指导思路、工作原则和具体举措三个方面进行了探索与实践，提出“完善筛选机制，科学精准识人”、“坚持训战结合，多措并举用人”、“强化实践历练，搭建平台育人”、“力促数字转型，考评结合管人”以及“加强组织领导，夯实保障聚人”的五大培养措施，以期更好地支撑企业发展需要，达成企业人才培养的目标。

关键词：新时代;国有企业;优秀年轻人才;人才培养

习近平总书记指出：培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安，这是党和国家事业发展的百年大计。作为国民经济的主导力量，国有企业保持高质量发展，关键在于一代代青年人才接续奋斗。做好新时代优秀年轻人才培养工作，大力发现选拔培养青年人才是干部队伍建设的一项重要紧迫的政治任务。

近年来，笔者立足曾经所在单位实际，认贯彻落实新时代党的组织路线，在优秀年轻人才选拔培养机制优化方面进行积极探索研究。

一、培养现状及历史沿革

1.年轻人才现状

截至2021年6月底，公司正式员工1152人，平均年龄38.4岁。35岁以下青年员工498人，占43.2%，大多来源于近十年来新入职的应届毕业生，他们活跃在各个部门、各个岗位上，是公司未来高质量发展的有生力量。

学历上，大学本科及以上学历的35岁以下青年员工480人，占这一群体比例96.4%，技术职称上，公司目前正式员工中具有初级及以上职称616人，占53.5%。其中35岁以下拥有职称的青年员工132人，占全部职称人数的21.4%，青年员工专业能力和职称评审方面尚有待加强。

在高职级人才队伍中，40岁以下年轻人才比例随职级提升大幅度降低，这表明公司干部队伍年轻化的力度还需进一步加大。

2.存在的问题

（1） 队伍结构还不够合理

①年龄结构上还需优化

目前，公司干部队伍年龄结构尚属良性分布，但年轻人才在高职级人才队伍中所占比例较低，年轻干部储备跟进不够。

②知识结构还需更新

大多数年轻人才能够较为熟练地掌握本职岗位的工作技能，但项目管理、市场开发、商务管理等人才紧缺，尤其面对企业高质量转型发展的要求，知识储备还需更新提高。

③经历结构还需丰富

部分青年人才成长背景相对单一，部分缺少在一线和关键岗位的历练，部分缺少跨界跨领域任职等复合工作经验。

（2） 自身素质还存在短板

①政治素质还需提升

受所处时代和生活阅历影响，青年员工普遍缺乏系统的马克思主义理论学习，对政治学习和理论修养重视不够，不善于站在全局和政治高度分析和解决问题。

②专业素养还需强化

在2020年底针对“基业长青人才计划”入选人员和9、10级员工根据“公司好干部标准”进行民主测评中，从8个维度的得分来看，“诚实守信，廉洁自律”、“对党忠诚，信念坚定”和“爱司如家，心怀感恩”三个维度显著高于其他维度，而“战略眼光，国际视野”显著低于其他维度。青年员工在“战略眼光，国际视野”方面还需加强锻炼和培养。

而在2021年初组织的培训需求调研中，73.4%的受访者愿意参加优秀年轻人才集训班，其中针对“公司好干部标准”各项培训需求与上述测评结果基本一致，反映出广大青年员工对自身短板情况有清晰的自我认知，对下一步组织相应培训奠定良好基础。

③奉献精神还需锤炼

一些青年员工没有经受过急难险重和艰苦环境等复杂局势的考验和锻炼，吃苦劲头不足;甚至存在干工作避重就轻、拈轻怕重，谦虚务实的品质还需锤炼。

（3） 组织培养还需要加强

①工作机制还需健全

当前公司对于优秀年轻人才培养、考核、激励等顶层设计不足，配套制度跟进不够及时。

②选用导向还需突破

公司现有岗位职级管理办法对优秀年轻人才破格提拔不友好，在导向上还认为年轻干部经验不足，对已经成熟的不敢大胆使用，仍存在论资排辈等现象。

③培养途径还需拓宽

缺少在人力资源大数据层面对专业特长、经历特征、人岗匹配、胜任模型、气质性格等情况的分析，没有针对每个人的特点制定个性化学习地图。

二、培养优化机制探讨

1.指导思路

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神，坚持党管人才原则，坚定不移实施人才强企战略。健全完善人才工作机制，合理确定人才梯队建设总体目标、优化年龄结构，打造有利于年轻人才脱颖而出的“绿色通道”，突出业绩导向，激励员工勇于创新、多做贡献，全方位充实关键人才队伍，加快形成企业人力资源竞争优势。

2.工作原则

（1） 党管人才，确保政治方向

坚持党管干部、党管人才，坚持顶层设计、统筹推进，始终把政治标准放在首位，把符合“公司好干部标准”的优秀年轻干部遴选和培养出来。重点考察年轻人才的政治立场和理想信念，特别要把面临急难险重任务时能够挺身而出的担当表现作为识别选拔干部的关键指标。

（2） 战略引領，加强科学规划

以支撑集团“五五三”战略实施和公司“十四五”规划“七大战略”为首要目标，研究制定面向重点领域和关键人才的青年人才培养政策、制度和措施，突出人力资源优化配置，强化统筹管控，全面提升人力资本效能。

（3） 注重实际，倾斜基层一线

注重从项目一线发现锻炼选拔优秀年轻人才，注重在项目一线和海内外艰苦区域的必要岗位历练，注重在复杂困难任务中锤炼提高。

（4） 压实任务，提高组织效能

发挥公司各级党委及组织人事部门作用，分类落实年轻人才培养目标。建立优先选用优秀年轻人才的制度和机制，扎实推动优秀年轻干部选拔任用工作的常态化，建立和完善各级党组织特别是党的书记发现培养选拔优秀年轻干部责任制。

3.具体举措

（1） 完善筛选机制，科学精准“识”人

企业竞争最终体现在人才竞争上。为不断强化人才优势，要准确识别培养潜质，科学精准识别人才。

①招聘环节从严把关，实施管培生计划

一是从源头上从严把关校园招聘，提高门槛，可尝试与国内外重点高校进行优秀在校生联合培养，开展多种类型校企合作，持续招收综合素质较高的应届毕业生。二是实施管理培训生计划，着重挑选素质优、能力强的新员工组成来源广、数量足的青年人才池，形成公司优秀年轻人才摸底名单。根据集团统一部署，管培生集中培养期内通过轮岗交流、专题培训、导师辅导、课题研究等方式进行全方位重点培养，力争集中培养后，其中一批表现突出的晋升到企业中层管理岗位。

②善用毕业生入职培训机会考察人才

每年继续加大力气对新入职的应届毕业生组织训练营，邀请内部培训师讲授企业历史与文化、经营战略、发展前景，明确公司期望和要求。通过人力资源部派专人全程跟踪了解学员表现情况，发现具有培养潜质的苗子，及时反馈用人单位进行后续有针对性地培养。

③大力宣扬“公司好干部标准”，善用人才测评

通过大力宣传和弘扬“公司好干部标准”，让公司的人才标尺深入人心。根据好干部标准内容开展人才价值观测评，引入科学的人才测评技术，探索建立根据“公司好干部标准”建模的人才测评中心或开发人才测评软件，对优秀年轻人才进行测评，为科学精准识别人才提供数据支撑。通过《标准》宣扬和测评，公司将精准筛选、沉淀出一批与公司志同道合、有干事创业热情与能力人才，并提供一系列支持、培养手段，从而不断提升人才队伍的竞争力。

（2） 坚持训战结合，多措并举“育”人

以人为本，持续研究优秀年轻人才的成长规律，精心设计，与公司发展相结合，努力满足他们成长发展的内在需求，促进青年员工健康快速成长。

①打造人才集训营

重点考虑“年龄（40岁以下）、考察情况（潜力高、有短板）、关键岗位（目前岗位及历任岗位情况）和个人意愿”四个维度实施人才聚焦战略，综合运营结合“公司好干部标准”的“领导力胜任模型”识别人才长短板，合理配置培训资源，本着“内训为主、自主运营、训战结合、学有所得”的思路开展专项培训。

培训方式上，考虑到疫情防控常态化，可探索线上和线下培训结合的混合式培训模式;培训内容上，围绕“公司好干部标准”以公司教授级、资深讲师级内训师自主打磨课程为主线，严选外部师资，重点提升政治理论水平，锻造理想信念，提高站位扩大视野;培训成果上，参训人员组成的培训小组完成至少2个内部咨询课题;每人需完成最佳实践案例，指导制作微课，参加微课大赛;搭建跨部门沟通学习俱乐部;制定职业规划和能力提升目标;人力资源部全程派人跟踪打分，作为后续任用提聘重要依据。

②设计快速晋升图

在人才集训期间，根据本人特点，科学规划职业发展路径，量身定制成长地图，必要时可以考虑破格提拔。人力资源部打造经营管理、专业技术、党建三类重点人才成长通道，对领导力强、业务能力突出，善于团队建设的，重点向管理人才方面培养;对技术水平高、创新能力强的，重点向技术人才方向培养;对政治水平高，善于做人的工作的，重点向党建人才方向培养，对优秀人才可突破现有岗位职级晋升制度，符合条件的破格提拔晋升，让优秀年轻人才成长有阶梯、有空间、加速度。

③完善进阶导师制

在人才集训期间，建立优秀年轻人才导师制进阶版，由公司领导组成职业生涯导师团，由中层领导组成专业导师团，导师定期与学员沟通交流，辅导提升，指导完成攻坚克难课题，指导完成个人职业规划。

完善继任者计划，选拔培养各层级领导班子及专业技术要求较高岗位的接替人选，以进阶版导师制代际传承关键人才的知识、经验和技能。使用好关键岗位助理岗位，要求一把手做好“传帮带”，运用教练辅导技术，让优秀年轻人才作为助理参与决策和管理，加强管理能力培养，提升综合素质，帮助达成高绩效，加速进步和成长。

（3） 强化实践历练，搭建平台“用”人

党的十九大报告中指出：大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。

①搭建平臺施展才华

公司要通过多种方式鼓励干事创业，提高在更大范围、更高层次、更广领域工作本领，让年轻人“八仙过海，各显神通”。

具体可分类施策：在市场开发方面，可让优秀年轻人才独立负责某一区域或国家的市场开发，这将对人才的成长有显著的拉动作用;在工程技术方面，请业界知名工程技术专家和公司优秀青年“帅才”结对子、搭班子，充实到白俄农工、伊拉克米桑、崇礼冬奥等重点项目，敢于让他们在践行“一带一路”倡议和国家区域发展战略上挑大梁、当主角;在项目实施方面，可创建更加年轻的“青年突击队”活动，鼓励毕业生与基层一线打成一片，在项目现场争先创优。

持续以竞赛促提升，不断优化工会和人力资源部业已搭建的“赛训结合、以赛促培”模式，拓宽涵盖企业发展各业务线条的竞赛、比武等活动，增强人才培养效果。以成果交流展示促提升，开展创新成果展评等形式，搭建青年科学技术协会、青年众创空间等平台。以学术交流促提升，举办交流论坛，组织青年人才与专家面对面交流。

②提供机会增加阅历

探索实行“揭榜挂帅”，注重在公司市场开发、项目实施、经营管理等重点工作中培养锻炼年轻人才。对标华为公司干部流动和赋能机制，立足于增加实践和磨炼，开展上下轮换。针对总部基本素质好、经历单一的年轻干部，有计划地补足项目工作经验，安排到项目一线岗位锻炼;针对项目一线业绩突出的年轻干部，交流到总部或其他事业部、项目部相应岗位，以此互通有无、取长补短。

③加强交流压实担子

要充分疏通公司交流任职渠道，针对优秀年轻人才安排到“吃劲”的一线岗位工作，使其在艰苦的环境中接受磨炼。发挥好组织人事部门监督追踪作用，对在培养方向上没有相关部门岗位任职经历的，到相应岗位交流任职;对没有在两个以上一线岗位经历的，应当安排轮岗。对于优秀人才，符合条件的可以每年在薪酬调整上及时体现，拉开差距，体现倾斜。

（4） 力促数字转型，考评结合“管”人

“十四五”期间要实现公司人力资源数字化转型。探索与数字化转型相匹配的人才管理模式，将业务数据、绩效结果、工作表现等信息进行有效整合，将人才画像、岗位描述、团队分析等数据进行橫向连接和纵向穿透，以“四个突出”打造集合化的优秀年轻人才数字化管理平台。

①突出政治标准

突出对党忠诚，并作为衡量干部的第一标准，通过访谈考察，衡量判断优秀年轻人才政治可靠度，政治不合格的坚决不用，持续锻造政治素质高、文化水平高、群众威信高的优秀年轻人才队伍。

②突出实战业绩

要不断向青年员工灌输公司正确的用人观，即强调尽职尽责、担当有为，重在学以致用、切实推动业务发展。同时，要坚持用当其时，抓住时机，在青年人最富激情、最有期盼的时候大胆启用重用，体现出组织力和领导力。

③突出竞争选拔

持续推进干部公开竞聘工作，积极探索职业经理人机制，为人才队伍注入活力，为优秀年轻人才提供公开竞争机会。推行契约化管理，通过签订聘任协议和业绩合同，按照约定严格考核、实施聘任、兑现薪酬，让优秀年轻人才心怀敬畏、干成工作，强化制度的约束激励作用。

④突出动态调整

对于优秀年轻人才，要坚持严管与厚爱相结合，将从严管理原则贯穿年轻人才培养的全过程，加大对年轻人才的关爱力度，激励他们勇于担当、干事创业。综合利用干部考察、培训观察、日常表现随访、绩效考核等多种渠道，全面掌握年轻人才成长动态，对人才库进行及时调整。

（5） 加强组织领导，夯实保障“聚”人

①压实组织保障

坚持党管干部、党管人才原则，建议由党委书记亲自挂帅成立公司党委人才工作领导小组，定期听取年轻干部人才培养选拔工作汇报，规划工作开展方向，研究实际问题，注重抓好的落实工作。各基层党组织由党组织书记带头，建立和完善各级党组织特别是党的书记发现培养选拔优秀年轻干部责任制，逐级抓好年轻人才培养的落实工作。

②突破选任机制

要研究制订公司《优秀年轻人才队伍建设实施方案》，明确优秀年轻人才的培养选拔、任用考核、激励等流程，从制度上保证培养工作的开展。

一要明确选拔目标，为确保年轻干部队伍人数充足、结构合理，满足公司战略发展的需要，公司应科学制定各层级干部40周岁以下比例及专业结构，从源头上保证了年轻干部人才质量。

二要畅通推荐渠道。应确保组织推荐、领导推荐、个人自荐三条渠道畅通，同步推进，保证选拔工作的公开、公平、公正。同时，结合公司实际需求不定期开展年轻干部人才公开选拔培训活动，储备和选拔一大批年轻干部。

三要规范选拔流程。每一名优秀年轻人才的选拔都要经过严格规范的选拔流程，包括资格审查、知识测试、面试，由组织人事部门综合考核结果确定人选，从流程上保证了人才选拔的规范性。

③优化激励机制

优化崇尚实干担当的薪酬体系，保证干成事的人有待遇。积极探索建立骨干员工股权期权等中长期激励制度，组织开展市场开发、技术创新、项目攻坚等专项表彰，对在推动公司高质量转型发展中贡献突出的集体和个人予以奖励，合理拉开收入分配差距，激发年轻干部的创新活力和创业动力。

建立带动实干担当的精神激励制度，大力表彰在公司发展中做出杰出贡献的优秀人才，营造崇尚实干、崇尚担当的良好环境。

建立为担当者担当的情感激励制度。对干事创业的年轻干部，要严格执行“三个区分”开来，细化容错机制，坚定为担当者担当，为干事者撑腰。

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