基于链式多重中介结构方程模型对养老护理人员离职影响的研究

殷晓敏，李乐之，李灿辉，邱志军

（1.岳阳职业技术学院，湖南 岳阳 414000；2.中南大学湘雅护理学院，湖南 长沙 410013）

我国是世界老年人口规模最大的国家，也是老龄化速度最快的国家之一。国家统计局公布的第七次全国人口普查数据显示，截至2020 年11 月，全国60周岁及以上老年人口达到26 402万人，占总人口的18.70%[1]。预计到2025 年，60 周岁及以上老年人口将突破3 亿，2033 年将突破4 亿，2053 年将达到4.87亿的峰值[2]。随着我国人口老龄化进程的加快，老年人健康医疗和长期照护问题日益凸显，预计到2050 年，近50%的医护资源将用于老年人口[3]，这无疑会给有限资源的配置带来巨大的挑战。目前我国养老行业人才匮乏，数量上和质量上均无法满足养老服务行业人才需求[4]。养老从业人员不足100 万，专业护理人员缺口更大[5]，而高离职率是造成护理人员数量短缺和质量下降的重要原因[6]。离职意愿的影响因素复杂多样，许多学者从不同方向对其进行了探索，并取得了一定的研究成果，如工作满意度是员工离职的重要前因变量[7]、工作倦怠与其离职意愿呈显著正相关关系[8]、具有较高社会支持水平的员工离职意愿较低[9-10]等。虽然工作满意度、工作倦怠和社会支持已分别被证实会对离职意愿产生影响，但鲜有研究将这四者放在同一模型中进行综合分析。本研究依托养老行业护理人员的调研数据，分析工作满意度、工作倦怠和社会支持对离职意愿的多重相互影响因素，从政府、社会、机构、养老护理人员四维角度来探讨增强养老护理队伍职业稳定性的策略，减少养老人才流失，为老年服务专业人才培养和相关部门制定护理人力资源政策提供参考。

1 实验设计

工作满意度、工作倦怠、社会支持和离职意愿都属于不能准确、直接测量的变量，只能用一些外显指标去间接测量，传统的统计方法通常难以处理这类潜在变量和各变量间的关系，而结构方程模型则在这方面具有优势。

结构方程模型是带有潜在变量的一种验证性分析方法，先根据已有的经验或理论做出假定，再通过采集数据，验证经验或理论假设是否成立。该模型是反映观测变量与潜在变量之间关系的测量模型和反映潜在变量之间关系的结构模型的结合。

1.1 利用量表建立测量模型

基于量表建立工作满意度、工作倦怠、社会支持和离职意愿4 个潜在变量的测量模型。国内关于这4 类变量设计的权威量表非常稀少，主要为研究者根据其研究领域的实际情况自行设计，可扩展性不高。国外不乏更具有权威性的量表，但对国内的可参考性又有限，不宜直接使用。经过比较、测试和分析，实验最终采用的量表如下。

1.1.1 离职意愿量表 采用Michael 和Spector 于1982 年编制，后经国人翻译修订的离职意愿量表[11]，量表共计6 个条目，包含辞去目前工作可能、寻找其他工作动机、获得外部工作可能3个维度，内部一致性系数为0.77。

1.1.2 工作满意度量表 采用王宪祥结合国外研究成果及国内社区工作的实际情况，于2005 年修订编制而成的社区医务人员工作满意度量表[12]。量表共30 个条目，包括领导与管理、培训与晋升、人际关系、工作条件、报酬与福利和工作本身6 个维度，内部一致性系数为0.89。

1.1.3 工作倦怠量表 采用Maslach 等于1996 年开发，后授权李超平等翻译修订，并在2003 年发表的中文版服务行业马斯勒倦怠量表[13]。量表共22 个条目，包含情绪衰竭、情感疏远和成就感低落3 个维度，其内部一致性系数分别为0.89、0.79 和0.87。

1.1.4 社会支持量表 采用肖水源于1986 年设计、1990 年修订的社会支持评定量表[14]。量表共计10 个条目，包含客观支持、主观支持、对支持的利用度3 个维度，内部一致性系数为0.81。

1.2 模型假设和结构方程模型

探索工作满意度、工作倦怠、社会支持和离职意愿4 个潜在变量之间的相关作用关系。虽然过去少有对四者的整体关系的研究，但有对其中两者或三者之间关系的研究，通过对过去研究成果的梳理，得到如下结论：（1）社会支持无论是基于资源保存理论还是社会交换理论都对养老护理员的离职倾向产生影响[15]。马婷等[9-10]在其研究中发现，具有较高社会支持水平的员工离职意愿较低。（2）在Steers-Mowday 离职倾向模型中，工作满意度是员工离职的重要前因变量[7]。（3）工作倦怠是工作者情绪和生理耗竭的具体表现，其最直接的后果将会导致离职意愿增强[16]，吴晓菁等[8]通过对上海市某三级甲等医院青年护士的研究发现，工作倦怠与其离职意愿呈显著正相关关系。（4）孙少星等[17-18]研究发现，工作倦怠对医务人员的工作满意度有显著的消极影响。（5）社会支持能够在一定程度上影响员工的工作满意度[19]。吴小佳等[20]通过研究发现，社会支持是影响工作满意度的重要因素，二者呈正相关关系。（6）养老护理员工作倦怠很大程度上是由于缺乏家庭亲友支持、同事上级关心以及社会群体认可而产生的[21]。姜能志等[22]的研究表明，社会支持是缓解工作倦怠的重要因素。

通过分析，依次提出以下假设：H1：社会支持直接负向影响离职意愿。H2：工作满意度直接负向影响离职意愿。H3：工作倦怠直接正向影响离职意愿。H4：工作倦怠直接负向影响工作满意度。H5：社会支持直接正向影响工作满意度。H6：社会支持直接负向影响工作倦怠。得到结构模型见图1。

图1 养老护理人员离职意愿的结构模型

这是一个链式多重中介模型。在模型的4 个变量中，社会支持不受其他3 个变量的影响，因此是外生潜在变量，另3 个变量则受到其他变量的影响，都属于内生潜在变量。

基于前面建立的测量模型和结构模型，构建养老护理人员离职意愿的链式多重中介结构方程模型，见图2。其中，e1～e15分别表示量表中各维度的测量误差，e16～e18 为残差项，分别表示工作倦怠、工作满意度、离职意愿3 个内生潜在变量无法被模型中其他潜在变量解释的部分。

图2 养老护理人员离职意愿的链式多重中介结构方程模型

1.3 研究对象

调查时间为2020 年3 月至7 月，采用分层随机抽样法，从长沙6 区、3 县/县级市，岳阳3 区、6 县/县级市中，按照“市州—区/县/县级市—社区/镇/乡”的抽样框架，各随机抽取1 家公立养老机构和1 家民营养老机构。最终抽取18 家公立和18 家民营共36 家养老机构，以其中的养老护理人员为调研对象，由经过统一培训的课题组成员负责问卷发放和收集。征得研究对象同意后告之问卷的填写方法与注意事项，由其匿名独立填写，经课题组成员检查无漏项后回收。本研究共发放问卷720 份，回收有效问卷683 份，有效回收率为94.86%。

1.4 研究工具

问卷包括5 个部分。第一部分为人口学资料，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限等，其余4 个部分为离职意愿、工作满意度、工作倦怠和社会支持4 个量表。

1.5 统计方法

用SPSS 24.0 软件对研究对象的基本情况进行描述性分析，用Amos 24.0 进行结构方程模型的构建、参数估计和分析。

2 结果和分析

2.1 研究对象一般人口学资料

共调查683 人，男性占21.08%，女性占78.92%；年龄在30岁及以下占9.37%，31～40 岁占13.76%，41～50 岁占47.88%，50岁以上占28.99%；已婚占70.57%，未婚占8.64%，其他占20.79%；学历初中及以下占63.98%，高中或中专占18.89%，大专占13.47%，本科及以上占3.66%；无职称者占61.35%，初级职称占21.52%，中级职称占15.08%，高级职称占2.05%；在养老机构工作年限1 年及以内占28.99%，2～3 年占42.02%，4～5年占17.42%，6～10 年占7.62%，10 年以上占3.95%。

2.2 结构方程模型的参数估计和分析

使用问卷调查的结果对图2 中的结构方程模型进行参数估计，结果见图3。各测量模型的参数估值都在0.5 以上，且拟合前后没有观测变量被去除，说明测量模型比较符合研究对象的实际情况，实验最终采用的量表具有一定的参考性。

图3 工作满意度、工作倦怠、社会支持与离职意愿的标准化路径系数

模型适配度指标见表1，由表1 可知，各拟合指数数据良好，说明模型具有较为理想的拟合度。

表1 模型拟合度

模型的标准化路径系数、标准误以及显著性见表2。结果显示，路径系数均达到了显著水平，说明假设H1 到H6 均被检验结果支持，研究结果具有统计学意义。

表2 路径系数

工作满意度、工作倦怠、社会支持对离职意愿的标准化效应值见表3，显示了4 个潜在变量之间的直接效应值、间接效应值和总效应值。

表3 工作满意度、工作倦怠、社会支持对离职意愿的标准化效应值

3 讨论

3.1 工作满意度对离职意愿有直接的负向影响，直接效应值为-0.25

工作满意度对离职意愿有直接的负向影响，与叶炜杰[11]的研究结果一致。工作满意度是离职意愿的直接前因变量，养老机构应关注员工在工作中的内心感受，尊重其需求，重视其诉求。只有提升养老护理人员的工作满意度水平，才有可能降低其离职意愿。同时离职意愿是工作满意度下降的一种情绪表达方式，员工对自身工作的不满意还可能会直接影响到工作质量，甚至出现安全事件。如何通过各种途径与策略提高在职护理人员的工作满意度，提高其留职意愿，使其安心本职工作，确保老年护理服务质量，是摆在每一个养老机构管理人员面前的首要问题。

从图3 中构成工作满意度的6 个维度来看，影响程度由高到低依次是领导与管理、工作本身、培训与晋升、人际关系、报酬与福利、工作条件，故依次提出以下建议：（1）强化养老机构领导管理职能与作用。提高养老机构领导的管理能力，营造良好的工作氛围，尊重员工，公平公正对待员工；认可员工的工作业绩，给予与之匹配的薪酬和奖励；给员工提供提升能力的机会，充分发挥其潜力；做好后勤、安全保障服务，给予工作和生活上的帮助，使员工能安心投入工作。（2）宣传养老服务的重要性与价值观。政府、社会、养老机构等均需加大宣传力度，进行全民引导，弘扬“尊老、爱老”的中华传统美德，强化养老服务工作的重要性与责任意识，提高养老服务人员的社会地位；尤其是对在职养老护理人员进行个性化引导，使其看到养老工作除谋生价值以外的职业价值，增强工作的服务意愿；全面关心养老护理人员的工作、生活、学习动态，加大心理支持与心理疏导，帮助他们缓解工作、生活压力；鼓励养老护理人员加强自身学习和素质提高，让其意识到只有做好养老服务，才能体现职业价值，赢得社会认可。（3）建立有效规范的晋升机制。重视相关政策的全面贯彻落实，积极创造条件，建立有效合理的晋级通道，形成初、中、高级养老护理人才职称晋级制度，以稳定养老服务人才队伍；开展切实有效的学历提升、职业培训，培养高层次、高能力的养老护理人员，增加养老护理岗位对人才的吸引力；全力助推养老机构开展岗位能手比拼、服务标兵、劳模表彰等活动，给予出色员工足够的奖励、提拔、晋升等机会。（4）完善健全工会组织。养老机构应积极维护员工的切身权益，并提供身体健康、心理健康、安全意外等全方位、多渠道的支持；鼓励养老护理人员互帮互助、和谐共事，提高其对人际关系的满意度，降低职业倦怠感，降低离职率，使养老护理队伍得到持续、稳定的发展。（5）实施合理的绩效考核制度。建立合理的绩效分配，按劳分配，多劳多得，缩小养老护理人员的收入与其他工作人员、其劳动付出的落差感，提高其职业热情和留职意愿，确保养老人才队伍的稳定和护理质量的提升。（6）改善养老服务的工作环境。加大政策扶持及监管力度，改善养老护理人员工作的人文环境、工作条件、物质保障等，以满足其工作需求，提高工作的舒适度和满意度。

常有社会人士提出要提高养老护理人员的待遇，因为他们直觉上认为报酬、福利和工作条件两项的提升最能避免离职的产生。然而从图3 可以看出，领导与管理、工作本身、培训与晋升和人际关系对离职意愿的影响因子均在0.8 以上，显然比报酬、福利和工作条件的影响因子要大，说明在养老护理行业工作待遇固然对离职倾向有影响，但并不是最重要的方面。也就是说，在上述6 点建议中，前4 点非待遇方面的落实尤为重要。

3.2 工作倦怠以工作满意度为中介对离职意愿有正向影响，同时直接影响离职意愿，直接效应值为0.43，总效应值为0.50

模型结果显示，工作倦怠以工作满意度为中介变量对离职意愿产生正向影响作用，也对离职意愿产生直接影响，说明离职意愿的降低有赖于员工工作倦怠的减缓，与宋奎勐[23]的研究结果一致。了解养老护理人员的工作倦怠情况及其影响因素，采取有效措施缓解其工作倦怠，对稳定养老服务队伍有重要意义。员工工作倦怠受到情绪衰竭、情感疏远和成就感低落等因素的影响，工作倦怠是个人职业工作中的主观体验，情绪衰竭表现为个体的生理、情感资源均被耗尽，感到自身情绪、情感都极度疲倦，情感疏远表现为以消极淡漠的行为对待服务对象，成就感低落表现为在工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长。模型中，三者的影响因子非常接近，说明这些因素的影响没有显著的差别。

工作倦怠会对养老护理人员的工作造成负面影响，如工作满意度降低、工作效率下降、无故缺勤等，离职、个人意外和医疗事故的发生率也会增加[24]。工作倦怠严重影响了养老服务人员的身心健康，是导致养老机构人力资源短缺的主要因素之一，它既影响了养老护理行业的整体服务质量，又增加了养老机构在招聘、培训养老服务人才过程中的成本，妨碍了养老行业的可持续发展。因此养老机构和养老护理人员均需采取切实有效的干预措施：（1）养老机构需改进管理模式，改善工作环境、工作氛围，降低养老护理人员的工作压力；尤其对新员工要提供入职培训，可采用“学徒制”的模式进行一对一指导，帮助新员工减轻压力，尽快适应养老服务工作，减轻工作倦怠；加强对养老护理人员工作状态、心理状态的关注，定期对其进行心理测试，对于工作倦怠感较高的养老护理人员要及时干预，提供心理支持，引导和帮助其采取正确有效的减压方式。（2）养老护理人员也要理性对待养老护理职业，加强学习，通过不断提高工作适应能力、沟通能力、应急事件处理能力、心理调节能力，改进工作方法等来降低工作倦怠；密切关注自身的心理状况，遇到困惑或问题时能及时寻找帮助，积极应对并妥善解决；能借助各种心理调节方法来放松和自我调节，以减缓职业倦怠的产生。

3.3 社会支持通过工作倦怠和工作满意度的链式多重中介效应对离职意愿产生间接影响，同时对离职意愿有直接影响，直接效应值为-0.35，总效应值为-0.61

模型结果证实了工作倦怠和工作满意度在养老护理人员离职意愿模型中的链式多重中介作用，反映到社会支持对离职意愿的标准化效应值上，直接效应为-0.35，间接效应为-0.26，绝对值较为接近。可见，较低的社会支持可能导致养老机构员工产生离职意愿，但这并不一定是较低的社会支持直接造成的，也可能是因为较低的社会支持导致养老机构员工工作倦怠感加重、工作满意度降低。社会支持较高的员工，工作倦怠感弱，工作状态稳定，而社会支持低的成员，持续的工作压力会使其工作态度冷漠，对工作失去热情和动力。因此，除了关注养老护理人员的工作倦怠和工作满意度状况，还应该通过有效的手段提高养老护理人员的社会支持水平。

具体到社会支持的3 个维度，客观支持是指客观的、可见的或实际的支持，包括物质上的直接支援，社会网络、团体关系的存在和参与等；主观支持是指个体在社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验；对社会支持的利用度是指个体对社会支持的利用存在着差异。主观支持和对支持的利用度的影响因子略高于客观支持，要着重考虑。

综上可知，建议采取的激励手段有：（1）加大社会各层面支持力度，从政府、社会、学校、机构等方面加大政策、荣誉、培训、晋升、福利等支持，让养老护理人员获得职业尊重与认可，提升其留职动力。（2）扩大养老服务工作的影响力，多举办养老服务相关活动，增强社会民众对养老工作的理解与关心，促进养老护理人员的职业认同感，提高其主观支持水平。（3）对社会支持利用度不高的养老护理人员，机构要在考虑其个人特性的前提下，选派有经验的专业人员对其进行指导和培训，提高其社会参与能力。（4）营造积极向上的工作文化氛围，促进养老服务护理人员之间的友好交流与相互支持，提高其自我效能感。（5）为养老护理人员提供足够的物质、安全及工作保障。要综合提升养老护理人员的社会支持水平，使其继续留在养老行业工作的动机最大化，降低其离职风险。

4 创新和展望

本研究基于前人在社会支持、工作倦怠、工作满意度和离职意愿相关领域的研究成果，对探索这四者之间的内部关系和相互作用的机理做了一次全新的尝试，得到了新的结构方程模型，在此结果上，从多层面讨论了增强养老护理人员职业稳定性的方法，对降低养老行业的人才流失率有一定的指导意义。

由于人力、物力资源的限制和相关领域当前研究水平的制约，本研究也有一些不足和局限性：（1）样本数据由课题组成员在湖南省区域范围内横向采集而成，研究结论在地域上和时效上的可扩展性有待考证。未来可进一步扩大样本采集范围，并采用纵向设计实验，增强研究结果的普适性。（2）结构方程模型在养老护理人员离职意愿相关领域的应用较少，理论支撑尚显不足。未来待相关理论发展和完善后，可在这方面做更深入的研究和探讨。