互联网企业绩效管理优化研究

徐裴澜 李维刚（通讯作者）

（佳木斯大学经济与管理学院，黑龙江 佳木斯 154007）

一、选题背景

随着经济的快速发展，我国正处于改革创新发展的重要阶段，市场竞争机制也在不断变化。为了在高度竞争的环境中占据更大的市场份额，并保持其可持续发展，互联网企业需要提高绩效管理在其生产过程中的重要性。绩效管理一直是企业内部管理的重中之重，因此会对企业的运营和发展产生重大影响。特别是在当前发展的新时期，在国家发展科技强国的宣传口号下，随着我国全面进入互联网时代，信息技术和科学技术的稳步发展，稳中求胜，对企业进行绩效管理，既是机遇又是挑战。只有牢牢把握住绩效管理这一个概念，企业才能取得飞跃性的进步。在互联网背景下，需要结合当前的时代特征，进行有针对性的创新和纠偏，以确保互联网企业的绩效管理在新时代背景下稳步发展。传统的绩效管理相对落后，互联网企业发展种类繁多，其理念和方式已经不能满足新时代背景下的个性化要求，所以要在互联网时代背景下实现有针对性的创新和改革，从而找到适宜互联网企业的绩效管理模式。

二、绩效管理的相关理论及绩效管理工具

1.绩效管理相关理论

（1）人际关系理论

每个员工除了基本的自然人属性还有社会属性，即“社会人”，员工与机器的最大区别是除了能够“生产”或“创造”，还存在社会心理因素，管理层应当充分调动员工的积极性，在以生产率指标为主导的企业中更应关注员工的满意度。只有员工的满意度提高才能更大地提高工作效率，实现企业经营战略。

（2）期望理论

美国心理学家弗鲁姆，其对个人动机中最重要的人性和心理状态的研究表明，当一个目标越难实现，管理层所设定的报酬激励与可获得性会较大程度地决定目标的实现程度。

目标实现的程度=实现目标的可能性×报酬对员工的重要性×报酬激励的可获得性

（3）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求理论表示当人们满足了最基本的需求之后会转而追求更高层次的需求，如被尊重理解的需求和自我实现的需求。

2.传统的绩效管理工具

（1）关键绩效指标（KPI）

基于SMART原则的KPI方法认为，通过设置和分析内部运营过程中的关键参数，组织可以将组织的战略目标分解为可操作的工作目标，这样不同部门和岗位的员工就可以明确自己的关键任务，同时为每个部门和个人设置业绩衡量指标。此外，关键绩效指标是衡量员工绩效的关键量化指标，所谓的“二八定律”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，通过重点分析和衡量20%的关键行为，抓住了绩效评估的重点。

（2）平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡的核心概念是将财务维度、客户维度、内部运营维度以及学习与成长维度四个方面的指标相互联系，通过分析不同维度之间的因果关系以实现战略绩效考核、改进及实施、战略修正的过程。平衡计分卡将绩效管理上升至企业战略层面，以实现企业最终的战略目标。

（3）目标管理考核法（MBO）

在制定企业目标时，通过管理层与下属的沟通和互动，找出二者之间的差距。目标管理考核法（MBO）的优点是让管理层和被评价者共同制定工作目标，这样可以很大程度地提高员工工作的积极性和热情度。缺点是相互沟通的人员可能来自不同的单位，由于缺乏一致的目标，所以不能为将来的晋升提供参考依据。

表1 MBO与OKR的比较

3.新型的绩效管理工具OKR

（1）OKR的含义

OKR（目标和关键结果）是一套用于定义和跟踪目标及其实现情况的管理工具和方法。（如图1所示）与KPI评估工具不同，OKR结合了评估工具和目标管理工具的功能。其主要目的不是评价一个部门的团队或员工，而是不断提醒团队或员工专注于当前的目标和任务。

图1 OKR系统的流程

（2）OKR的起源及发展

①OKR的起源阶段。OKR起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，彼得·德鲁克提出员工和团队都是为了实现企业层面的目标而共同努力。他认为只有当企业站在员工的角度，多考虑与员工相关的利益，给予员工充分的信任和尊重，而不是将其当成赚取利益的工具，才能让员工最大地发挥主观能动性，进而实现企业最大的利益化。

②OKR的兴起阶段。英特尔总裁安迪·格鲁夫在目标管理理论的基础上提出了目标设置不宜过多，否则会出现多而不精的现象，将企业的资源合理安排到重要的目标上以实现高产出的管理模式。此外，重要目标也需要绕过管理层的“单项操作”实现自上而下、自下而上的双向决定。英特尔的员工约翰·杜尔将格鲁夫的观念渗透进谷歌并不断完善，最终成为了谷歌企业的DNA之一。

③OKR的推广阶段。OKR已在许多企业中推广使用：通用电器、字节跳动、阿里巴巴、FACEBOOK等。

④OKR在中国的实践。OKR在中国的实践目前仍处于探索阶段。研究对象大多集中在IT行业，OKR与KPI各具特色，通过引入OKR弥补KPI体系存在的弊端，以创造出适合中国企业的绩效管理方案。

（3）OKR的特点和优势

①OKR的特点。OKR的特点分别为简洁、直接和透明。这既符合了当下信息时代的特点，同时也表明了互联网企业绩效管理未来的发展趋势。首先，OKR鼓励员工和管理层制定宏伟远大的目标，并使用目标实现结果来衡量员工的表现。例如企业、团队甚至个人都有不同层次的目标和关键结果，所有这些关键结果共同保证了企业按计划正常运行。其次，OKR将目标划分为可直接执行的任务，每个关键结果都是直接支持实现目标的关键行动和结果，而不只是有助于实现目标的绩效指标。企业及员工的目光不再只关注“绩效”。最后，OKR可以有效地激励和接触员工，每个团队和个人的目标、关键结果和最终得分在企业内部都是公开透明的，这不仅能使得企业与员工的目标保持一致，更能促进团队合作，提高凝聚力[1]。

②OKR的优势。OKR绩效管理理念具有超前性。与传统的绩效管理理论相比，其将员工的工作与企业的目标相互联系，即个人的工作成果会影响企业层面目标的实现。OKR绩效管理为灵活机动的动态管理模式。与传统绩效管理相比OKR通常以一个季度甚至是一个星期为一个时间单位，企业可以根据关键结果的得分情况灵活调整周期，以确保企业具备灵活的应变能力。消除高层与员工之间的沟通壁垒。每一位员工包括管理层都需要参与其中，管理层将OKR的核心理念传达灌输给每一位员工，以确保企业实行OKR的决心。

（4）OKR的实施流程

首先明确企业的愿景，进而制定符合企业发展的战略以及年度目标和季度目标，再将目标分解为3个以上的关键结果。企业通常以团队和部门为单位，在每个季度末进行自评和他评，然后根据评估的结果修改不完美的地方，同时记录下来已经实现的关键成果，通过绩效考核以外的方式对员工奖励，进而使得员工获得较大的满足感。

三、互联网企业绩效管理的问题及原因分析

1.互联网企业绩效管理的问题

（1）绩效管理信息缺乏充分交流

绩效管理过程中的价值评价往往会涉及大量的敏感信息，因此，大部分的互联网企业出于信息保密原则，会避免使用公开评价的方法，或者直接不公开，这样会导致管理层与员工之间缺乏有效的沟通。不仅会产生意见分歧，还会破坏企业内部和谐的气氛，使得员工质疑绩效管理本身的公平和公正，不利于企业的长远发展。

（2）绩效考核方法过于单一

互联网企业的绩效管理还停留在传统的模式，即关键绩效指标法（KPI），企业管理层通过自上而下的方式将企业战略分解，员工在完成自己的工作任务后，根据考核结果进行单方面投票，并划分出优秀、合格、不合格三个等级，或者只是片面地对员工进行评价，使得客观性和准确性严重影响。有些互联网企业只在年底对员工的绩效进行考核，而忽略员工的日常表现，使得员工的主观能动性大大降低。

（3）绩效管理的结果不能有效利用

绩效管理的一个重要环节是绩效反馈，企业管理层和员工通过绩效反馈实现双向沟通，有助于推动企业的进步和发展。但互联网企业往往忽视绩效反馈环节，仅仅是把绩效评价的结果当作“晋升”的工具，而无法了解自身的不足之处，会导致矛盾进一步加剧。

2.互联网企业绩效管理问题的原因分析

（1）管理层对绩效管理的应用缺乏认识

（2）互联网企业缺乏现代化的绩效管理方法

目前，大多数互联网企业仍在原有思维方式的桎梏下进行绩效管理，由于大多数互联网企业的观念过于保守和陈旧，导致创新意识不强。互联网企业要适应时代的发展，突破现有的管理模式，科学合理地采用和应用现代互联网绩效管理理念和方法，真正实现大跃进。此外，大多数互联网企业在开始进行绩效管理时，不能有效利用与专业互联网企业的合作，因此无法获得成熟的管理经验作为支撑。互联网企业应突破企业间的壁垒，将不同企业的绩效管理问题结合起来，使“互联网+”的绩效管理理念发挥出理想的效果[5]。

（3）绩效管理指标不够完善

互联网企业面临的市场竞争较为激烈，传统的绩效管理指标可能不适应互联网企业的特征。此外，绩效指标的选取不具有代表性，工作重点不突出，使得绩效管理流于形式，无法带动员工在绩效管理中的积极性。因此，互联网企业应当针对自身的特征，选择适合的指标，以完善互联网企业的绩效管理指标体系。

综上所述，绩效管理创新在互联网企业中势在必行。这不仅有助于提高企业绩效管理的效率，还能提高员工在工作场所的积极性。

3.互联网企业绩效管理的问题的应对措施

（1）互联网企业应当加强内部绩效管理沟通

管理层通过科学有效的交流可以全方位地了解到员工工作中的表现情况，针对不符的做法进行教导和指正。从员工的角度看，其能与管理层进行充分的交流，使得双方的目标达成一致。从互联网企业的角度看，绩效交流的流程会变得更加顺畅。

（2）加大绩效评价结果的利用程度

管理层在互联网企业绩效管理过程中应当主动与员工建立联系，让员工认识到自身在绩效评价中存在的优势与不足，在相互交流的过程中倾听员工对工作的见解，并且及时采纳优秀意见。管理层应当尽量转变将绩效评价结果仅仅通过口头传达给员工的模式，将重点放到员工本身的表现上，绩效评价结果无论优秀还是不足，都应当对员工加以鼓励，对于结果不尽如人意的员工，应当共同制定优化方案。

下述表1统计呈现为B超诊断检查与最终病理检查结果的同向比较。从结果统计中可以看到，本组70例根据最终的病理结果显示，包括结节性甲状腺肿55例、桥本甲状腺炎2例、甲状腺腺瘤11例、甲状腺癌2例。在B超诊断检查中，直接检出结节性甲状腺肿50例，检出符合率高达90.9%；桥本甲状腺炎2例全部检出，符合率100%；甲状腺腺瘤11例成功检出9例，符合率为81.8%；此外，早期相对难诊断的甲状腺癌2例检出1例。总体来看，70例患者成功检出62例，符合率高达88.6%。

（3）引入新型绩效管理模式

互联网企业根据行业特点可以选择OKR作为绩效管理不足之处的补充。OKR（目标和关键结果）是绩效管理工具之一，目的在于保证团队协作一致性，重点关注能使个人、团队和企业价值最大化的贡献上。相比传统的绩效管理模式，将OKR运用于绩效管理中即可以提高互联网企业员工的热情，使得员工创造出来的价值最大化，又能将组织内部资源进行有效配置，进而促进组织内外部协调，使组织具备应对变化的能力。

四、互联网企业绩效管理的启示与借鉴

陈德金（2015）认为，由于OKR将目光集中于“目标”上，因此可以很大程度上改善企业管理方面存在的各种问题。谷歌、英特尔等互联网企业把OKR视为开展目标管理工作的重要工具，因为只有工具选择正确了，才能将工作进行下去。同时，巨头互联网企业将OKR作为与员工沟通的基础，不论领导层还是下属员工，都从OKR理念入手进行管理，提高全员的接受能力，这样企业的管理能力也会逐步提高。经过大量的研究表明，OKR由于其重视“人性”因此被视作是一种科学的管理手段。当工作任务被下放时，企业的员工通过各种渠道汇总信息，而在具体目标的实施过程中，管理者也会加入到任务目标落实中。通过开展OKR管理工作，可以进一步提高企业的管理水平。

李海燕（2014）在研究中发现，互联网企业应当尽量在绩效管理中对OKR投入足够的重视。OKR作为一种科学的绩效评价工具，可以提高互联网企业的创新力，只有为企业注入新鲜的血液，才能更有效的实现管理目标。

邹涛（2014）通过对互联网企业的绩效管理体系进行讨论和研究，使用传统的绩效考核工具作为切入点，对谷歌采用的OKR绩效管理工作展开分析，结果表明，随着经济的迅速发展，信息技术也呈现出迅猛的态势，互联网企业由于其平台的特殊性，使得创新力成为互联网企业发展的第一要义，想要提高互联网企业的绩效管理水平，就需要引入先进的绩效管理模式。

寇斌（2016）认为不同的互联网公司在具体的绩效管理工作中选用的工具可能不同，因此实际的效果也会存在差异。OKR不是一个完美的绩效管理工具，但其可以弥补传统绩效管理模式的不足之处，真正帮助企业提高业绩水平。

目前，尽管一些互联网企业使用OKR作为绩效管理的工具，但由于其在国内发展仍处于萌芽状态，各方面尚不成熟。OKR绩效管理的未来还充满了未知。当下，中国的一些大中型企业仍在使用传统的KPI管理工具在企业中实施绩效管理。也有少量的互联网企业跃跃欲试，小米通过借鉴和引用谷歌的先进管理经验，先人一步，在探索的过程中不断前行，寻找出最适合自己的绩效管理模式，这种精神值得互联网企业学习。此外，一些管理学者进行了实地研究，发现一些企业已经用OKR评估工具取代了KPI评估工具。这也可能是未来互联网企业的发展趋势，正是因为OKR能将传统的收入指标从考核内容中剔除，弥补了KPI的不足之处，才避免了企业和员工只注重短期利益，急于求成。综上所述，关键绩效指标早已在实践中得到检验，为传统企业的绩效管理提供了理论指导。它们有坚实的理论基础和广泛的应用范围。然而，随着新的信息技术经济时代的到来，绩效管理的思路和模式出现了明显的变化趋势，越来越多的研究者开始宣传OKR概念模型的诸多优势，这表明互联网企业传统的绩效管理模式已经不能满足时代的要求。还需要互联网企业去探求未知，拥抱未知[4]。

五、基于OKR模式的互联网企业绩效管理系统设计

1.互联网企业绩效管理系统设计框架

绩效管理是一个循环往复的过程，根据PDCA循环模式可以将绩效管理的流程划分为四个流程，分别为计划、实施、检查和改进。

（1）规划阶段

互联网企业的绩效规划应当与公司的愿景使命保持一致，互联网企业通过创建企业、部门和个人年度的OKR以对全年的绩效管理进行规划。

（2）实施阶段

互联网企业的绩效实施阶段通常表现为持续且反复的沟通方式，管理层可以帮助员工更好地了解到企业的战略目标，并在合理有效的沟通后，创建出适宜企业长远发展的OKR。

（3）评价阶段

互联网企业在绩效评价阶段应当客观地对绩效主体创造出的价值进行评价，对绩效管理的反馈应用阶段的顺利进行有重要的指导作用。

（4）反馈应用阶段

反馈应用阶段是互联网企业绩效管理的核心所在，为了避免其流于形式，因此只有将理论充分应用于实践，使得绩效管理形成一个闭环，自始至终、循环往复。

2.互联网企业绩效管理系统的环境设计

（1）互联网企业文化环境的完善

文化是互联网企业经营发展的核心力量，互联网企业应当建立人性化的绩效管理理念，才能吸收更多优质的人才，从而使得企业更具竞争力。文化环境的重中之重则是将OKR独有的目标一致、信息公开透明、发表独立意见真正落实到互联网企业内部，打造一个有核心思想和竞争力的企业文化。

（2）互联网企业组织环境的完善

互联网企业应当根据自身的组织形式特点设置健全的绩效管理体系，随着组织架构的不断完善，才能使互联网企业在瞬息万变的时代下处于屹立不倒的地位。

（3）互联网企业信息环境的完善

由于互联网企业信息的透明化，相比传统的绩效管理工具，将更有助于OKR绩效管理的运用和实施，互联网企业可以根据自身需要，开发OKR绩效管理相关软件，以确保绩效管理的工作顺利进行。

六、结语

OKR绩效管理模式更适合扁平化、项目化的互联网企业，因为它可以将互联网企业聚集的资源有序地集中在“目标”和“关键结果”上。将这两个内容相互结合，不仅可以节约时间成本，还能使互联网企业摆脱了传统僵化的、以流程为导向的绩效管理模式，而且通过最大限度地发挥绩效管理的灵活性，为绩效管理促进互联网企业的发展注入了新的动力，为互联网企业的绩效管理模式开创了新的发展道路。

然而，以往关于OKR绩效管理的研究缺乏一个理论视角来对这一现象进行概念化，从而完善OKR绩效管理的定义和构成。因此，OKR的未来发展之路仍然充满了未知的挑战，需要通过不断的尝试转化为适合互联网企业发展趋势的新模式。针对互联网企业绩效管理未来的发展现提出以下几点建议。首先，管理层应将目光更多的集中在本质内容上。KPI和OKR是互联网企业绩效管理的工具，它们是一个组织绩效管理概念的“衣服”。属于绩效管理流程的两大分支，本质都是为了更好地服务于企业的绩效管理工作，但由于其关注的重点不同，应将目光集中于内在的实质。绩效管理的理想模式应当设定为如何最大限度地发挥组织人员的内在能力和积极性，以确保能更有效地促进和改善组织的绩效管理最终实现企业的战略目标。其次，KPI和OKR在许多方面是相似的。因此，如果能够准确地把握二者的共同点，发扬两者都强调的指标评价精神，同时减少过于强调短期目标和僵化指标的弊端，取其精华、去其糟粕，实现二者概念上的优势互补，将有助于增强组织绩效管理的影响力。最后，不同的互联网企业应首先审视自己的情况，再结合组织的规模、行业性质、业务特点、管理者的技能和员工的素质，扬长避短，选择合适的绩效管理方法和模式。[1]