国有中小型勘察设计企业人才培养的思考与探索

夏晋

（中铁十八局集团有限公司勘察设计院 天津 300222）

1 引言

随着全面深化改革进程的持续进行以及政策、社会、经济、技术等外部环境的改变，国有中小型勘察设计企业高速发展与人才缺失的矛盾日益突出。勘察设计作为知识密集型的行业，人才队伍建设是勘察设计企业的长远发展动力来源和核心竞争力。充足的人才资源是确保该类企业在竞争中得以生存并稳定发展的关键资源，然而在现实情况中，勘察设计企业的人才培养却成为了制约企业发展的重要因素。

2 国有中小型勘察设计企业人才培养现状

国有中小型设计院大多人数在200-300人，专业配置齐全，但是人数不多，质量不高。经营承揽的大多是中小型项目，效益不佳，职工薪酬不高。各专业配备的人员力量不足，导致缺乏一定内部竞争，缺少动力，人才流失现象较为突出。据不完全统计，从全行业来看，全国此类中小型设计院在几千家左右。以某国有中小型勘察设计院为例，该企业共有职工270人，其中正高级职称2人，高级职称60人，大学本科学历以上158人。拥有国家一级注册建筑师3人，二级注册建筑师5人，国家一级注册结构工程师3人，国家注册暖通工程师2人。但是由于行业内品牌影响力不足。外部市场竞争激烈，导致人员稳定性不足。近两年累计引进39人，流失17人。

3 人才培养主要问题及原因分析

3.1 人才培养重视不足，投入不到位

目前勘察设计企业对人才培养意识不足，只注重使用，不注重培养。当人才培养和生产经营发生冲突时，更多会将生产经营排在首位。知识储备方面“吃老底”现象也较为严重，没有根据行业发展及时进行更新学习。人员配备力量不足，对于专业技术人员的培训方面没有配备专门的人员进行研究管理；职教经费使用不到位，虽然设立了专门用于培训的专项资金，但是由于对培训需求的深入分解和培训效果评价的不足，大多培训都流于形式，没有起到实际效果。要全面实施人才强企战略，强化“一盘棋”思想，放眼企业各个领域、各个板块，把各方面人才培养使用起来、作用发挥出来。完善人才培养机制，优化人才考核机制，健全人才激励机制，探索市场化人才引进机制，用活用好内外人才资源。

3.2 企业高速发展与人才缺失矛盾日益突出

人才队伍是企业发展的源泉，人才队伍结构不优、数量不足，是制约发展的突出问题之一。要负责任地用才，坚持事业至上、发展第一，优先选用“对党忠诚、为企担当、看重事业、实绩突出”的好干部，大力起用工作有思路、有办法、有担当、有作为的年轻干部。要加大设计专业技术人才的培养使用力度，着重培养和引进市政、水利等专业急需人才；要加强技术规程管理，强化对现场的技术支持和服务职能，让过硬的技术、服务满足业主的要求；要突出问题导向，加强人员业务水平提升，强化经营管理人才，吸收、引进知识型、专业型人才。要灵活选才，建立更具活力的人才工作机制，努力拓宽选用方式和引进渠道，积极推行竞争上岗、差额选拔和市场化选聘，制定特殊性政策，努力把成熟人才、创新型人才、高端人才、紧缺人才引进来、留下来。教育引导职工珍惜岗位平台，有情怀、懂感恩、知回报。

3.3 激励机制不完善，薪酬方面缺乏具有一定市场竞争力

伴随着日益加剧的人才竞争和经济的快速发展，在员工激励机制的构建方面依然存在一些问题。由于企业规模小，外部市场竞争力不足，导致承揽的也都是中小型项目，效益不佳，提供的职工薪酬缺少一定市场竞争力。

3.4 个人职业规划与企业发展不同步

在调查中发现，对于工作因素的重视程度排序中，个人的职业发展排在了第二位，仅次于薪酬福利。职业生涯管理是企业帮助员工制定职业发展规划和促进其职业发展的一系列措施的统称，是满足管理者、员工、企业三者需要的动态过程。对于优秀的人才而言，如果国有中小型勘察设计院能够为他们提供明确的职业发展通道、多元的职业选择机会，那么国有中小型勘察设计院的吸引力也会大大增强。

4 人才培养体系规划与设计

4.1 聚焦核心岗位及培训对象

通过实践发现，培训资源创造价值，一定不是全员覆盖的福利性质培训，而应聚焦在业务发展需要的关键岗位、人群上，这样全体员工也能更加重视培训。首先，国有中小型设计院要根据工作发杂程度、劳动强度、工作责任大小、工作重要性等对岗位进行分析评价，然后在明确企业对人才的专业技能、综合素质、个性特质等要求的基础上进行分类分级，并结合企业人才的实际情况和培训需求，有针对性提供培训。其次，要开发多渠道的培训培养模式，例如，在线学习、内部经验交流、聘请专家等。在培训的方式的选择上，应坚持自养培育的原则，在大力引进专业技术人才的情况下，坚持常规性技术人员自我培育、职工技能培训提高不动摇的方式，强化企业原生人员在企业整体人员中的比重，保证企业发展理念稳定。

4.2 注重人才干部队伍管理

干部群体是一个承上启下的群体，如果他们的能力发展不到位，对核心价值观掌握不到位，会严重影响作战效果。建立更加科学规范的干部考核评价体系，把发展质量和发展成效作为选人用人的重要依据，及时将那些推动高质量发展有思路、有办法、有担当、有作为的优秀干部使用起来。瞄准专业板块发展趋势和方向，立足发展短板和不足，大力引进更多高素质成熟人才，扎实解决制约专业板块发展不均衡、经营承揽能力弱等人才机制问题。要敢于把年轻干部放到基层一线、改革一线、创新一线中去摔打锤炼，敢于给年轻人搭平台、压担子、给机会，要激发和保护他们的创造热情和工作积极性。

4.3 畅通人才晋升渠道

勘察设计企业更应该关注对于人才工作动机的满足，在职业发展和晋升渠道方面给予更多关注。通过建立技术专家评选机制，加强勘察设计行业专家队伍建设，引导人才培养，促进企业发展，从而进一步畅通和拓宽了专业技术人员发展通道，激发了广大专业技术人员工作积极性和创造性。

4.4 完善激励机制，确保有效性实施

建立与市场接轨的薪酬机制、公正透明的考核机制、优进劣出的淘汰机制，支撑国有中小型勘察设计院企业竞争战略实施过程。在基本薪酬一定的情况下，专业技术人员的绩效工资主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及工作量的大小。对于国有中小型勘察设计企业专业岗位数量多等特点，企业人力资源部门相关人员应该对市场内同行业同专业岗位的薪资水平做充分的调查，了解各个专业岗位在市场中的水平。企业职能部门可以通过每月实现产值和利润的大小，核定勘察设计企业中各生产部门绩效工资总额，由各生产单位根据贡献率自行分配，技术能力强、绩效优良的专业技术人才分配的绩效工资水平往往持平或略高于市场均衡工资水平，从而避免大多数国有勘察设计企业“大锅饭”的现象，拉大了不同能力专业技术人才的工资差别，正确引导绩效低下，工作表现不好的员工行为，激发企业员工的工作积极性、创造性和工作潜力，有助于员工业绩和企业核心力量的螺旋上升。

4.5 聚焦国企改革，探索发展新模式

根据新一轮国企改革三年行动，混改是国企改革的一个重头戏，在国有控股的企业中加入民间的资本，使得国企变成多方持股，但还是国家控股主导的企业，来参与市场竞争。在政策允许的条件下，国有中小型勘察设计企业可以推行员工持股模式，这样一方面可以帮助企业缓解资金压力，另一方面将人力资本与企业长期利益联系在一起，建立利益共享、风险共担机制，实现长效激励，实现企业长远战略目标。

图1 勘察设计企业人才培养体系

5 结语

综上所述，人才优先发展战略是国有中小型勘察设计企业要想在激烈的市场竞争中不断发展的重点布局之一。人才培养的工作任何时候都不能止步，要不断探索完善，并且在合适的时候将程序经验固化下来，形成制度性文件，作为今后工作的标准，从而保障和推动人才培养工作的贯彻执行，实现员工和企业共同发展。