某三甲医院人才招聘的现状与对策

文/孟萌（太原市中心医院）

现阶段各行各业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理中对于人才的招募成为工作中的重中之重。随着某三甲医院新院区的投入使用，床位由原来的1000张增加到2500张，急需招聘大量医师、药师、护理、技师以及行政管理人员。

一、人才招聘概述

（一）招聘的概念

招聘是组织吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。它包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和聘用（Selection）。招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目标与结果。招聘与选拔是制约一个企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在。如何把优秀的人才，所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位，是一个组织成败的关键因素之一。

（二）招聘的原则

1.公开原则

指把招考岗位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目和时间，均向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风。

2.竞争原则

指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优势和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引更多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，防止“拉关系、走后门”贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。

3.平等原则

指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。

4.能级原则

人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。

5.全面原则

指对报考人员的品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由其多方面因素决定的，特别是非智力因素起着决定性作用。

6.择优原则

择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考试考核方法，精心比较，谨慎筛选。特别是要依法办事，杜绝不正之风。

7.效率原则

效率原则指根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。

8.守法原则

人员招募与选拔必须遵守国家法令、法规、政策。在聘用过程中不能有歧视行为。

二、某医院人才现状

（一）人才招聘的背景

组织离不开人。当前，中国医疗行业面临的环境越来越复杂，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性困扰着管理者们，如何提高组织的整体素质？这就涉及人力资源这个核心竞争力。某三甲医院投入使用了新院区后，床位由原来的1000张增加至2500张，现有的人员情况不能满足当前的组织规模，急需大量招聘紧缺人才。

（二）医院人员现状

1.人员结构。医院职工总人数2881人，其中医疗人员占比29%，护理人员占比45%。

2.职称结构。拥有初级职称的职工占大多数，高级职称占比较少。

3.学历层次。聘用制本科人员居多，硕士博士较少。

4.年龄分布。31-40岁年龄区间占比最大，其次是30岁以下的人员，年龄结构偏年轻。

5.性别分布。女性占比居多，男性占比较少。

（三）现有人员存在的问题

1.人员结构不合理，医院是由多学科、多专业、多部门组成的综合结构，必须坚持合理结构原则，使得人员配备最优化，发挥人力资源的最大效能，此医院医疗人员仅占比29%，属于失衡状态。

2.年龄结构偏向年轻化。应将不同年龄组的人员有机搭配组合，医学人才具有实践性和晚熟性的特点，既要发挥资历深、经验丰富的老专家带头人的作用，也要注重培养青年人才，形成完善的人才梯队。

3.男女比例失衡。由于护理人员占比45%，因此女性比例大大超过了男性。

（四）优化招聘体系的重要性

医院作为一个承担公共服务的社会机构，担负着重要的医疗救治工作，肩负的社会责任非常重大，公立医院作为医疗市场的主体，对于社会医疗的发展起到主导作用，需要依靠专业的医疗和管理人才。

通过不断引进高素质高层次的专业技术人才，才能不断充实自身的队伍，顺应新形势下的医疗管理模式，有效推动我国医院卫生事业的健康发展。

1.人力资源是医院可持续发展的基础

高质量的医护人员对于医院的运营、技术的提升都是至关重要的，必须在保证人力资源的数量与质量的基础上进行科学管理，才能提高医院的整体效率与水平。人才的招聘工作又是人力资源的基础工作，如何壮大科室人才队伍成为重中之重。这就需要有一个科学的招聘体系来保障医院的人才供给。

2.合理的招聘体系也直接关系到岗位配置的优化

该医院现状为人员结构不合理，有些岗位人员过剩，有些岗位常年人力不足。

三、某医院聘用制人员招聘工作现状

（一）招聘的流程

1.招聘渠道

该医院通常外部招聘的方法，在官方网站发布招聘信息，各招聘网站、公众号通过转发将招聘信息推送至大众面前。此外，参加校园招聘，去各大医学高校参加招聘会也是渠道之一。

2.制定招募计划

招募计划是招聘的主要依据，各科室将需求报送至人事部门，由人事部门对其进行审核，签署意见后交上级主管领导审批。一般招募计划具体内容包括岗位、数量、学历和专业要求。

3.发布公告

执行招聘计划时，首先拟定招聘简章，其次在官方网站发布招聘信息。

4.审核材料

该单位通常使用现场报名审核，由考生亲自或代理报名，报名时已经进行初审，对不符合条件者不予收取资料。

5.笔试面试

首先对考生进行笔试环节。笔试结束后进行第一轮面试，按照岗位成绩从高到低1∶3进入第二轮面试，如果报名人数不够1∶3，则笔试后直接进入第二轮面试。第二轮面试结束后按笔试60%，面试40%的比例来计算总成绩。面试采取半结构化的方式，由人事科科长、人事分管院长、招聘科室主任及科室分管院长等作为面试考官，最后筛选出拟录用人选。

6.体检环节

体检环节按照公务员体检的程序，加入了心理测试环节。体检不达标者不予入职。

7.试用期考核

试用期为期三个月，期满由各科主任填写试用期满考核表，对于考核合格的考生办理正式入职手续。

（二）招聘的特点

1.岗位要求较高

医疗卫生事业属于专业技术行业，对职工的受教育水平、专业技术水平、临床经验、规范化培训等方面要求比较高，招聘简章中通常对学历、专业、规培证书等方面均有严格要求。

2.专业细化

由于三级甲等综合性公立医院科室划分较为细致，招聘的人才专业分类较为多元化，通常需要细化到具体专业方向，如妇产科中的妇科方向与产科方向。岗位种类多样，划分烦琐复杂。

3.流程复杂

医疗人才招聘的条件比较严苛，在遵循公平、公正等基本原则的前提下，整个过程较为复杂。

（三）招聘现状——以某次聘用制医师招聘为例

由于医院启用了新院区，对于医护人员的需求直线上升，因此，近两年进行了大规模的招聘，表1为某次聘用制人员的招聘情况。

表1 某次聘用制人员的招聘情况

四、招聘存在的问题与困难

（1）对于人员需求的分析不准确。在某些岗位上出现人员过剩，供过于求的情况，而一些紧缺部门却招不到合适的人选，以上述招聘为例，共招聘15个岗位，有4个岗位无人报名，另有3个岗位报名者未参加笔试，前期报名人数为118人，由于等待时间太长，最终来参加笔试的只有45人，拟录取了18人，招聘工作效率低下。

（2）应聘者整体素质不高。由于该医院属于市级医院，所在的城市有较多省级医院，面临人才竞争的问题，一些优秀求职者更倾向于去平台更高的省级医院工作，因此造成优秀的人才流失，整体求职者的水平不高，以上述招聘为例，第一学历为医科大学的有9名，第一学历为医学院、分校的有9人。在学校层次上来看，普通二本院校居多。

（3）在招聘的执行过程中，采用线下审核材料的方式，一次大规模的招聘线下审核材料需要5-7天，随后还需进行资料的整理、归类、统计，从报名到考试时间比较长，导致一些应聘者在等待期间找到了别的工作，往往实际参加笔试面试者的数量要比报名时减少很多。

（4）笔试通常是第三方出题，没有系统的命题计划，主要表现为命题的随意性，试题的质量不高，分数参考价值不高，很难做到多样性、层次性与有效性。

五、改进措施与对策

（一）做好人力资源规划

可以用SWOT分析法来分析医院的生存环境以及招聘工作。

1.优势。该医院为某市市属最大的三甲医院，有近百年的历史，社会知名度高，曾经属于省第一梯队的医院。拥有较强的科研资源，是国家级住院医师规范化培训基地。有省级重点学科、重点专科。

2.劣势。近年来人才流失严重，由于所在地省级医院林立，这就使得优秀的毕业生更倾向于去平台更高的省级医院。公立医院的编内招聘也需要经过层层审批，流程比较烦琐，通常需要耗费较长的时间。三分之二的职工属于聘用制职工，人员稳定性较差。

3.机遇。今年以来，政府响应国家号召，积极推动国家区域医疗化建设，该医院有幸成为试点之一。即将与“国家队”某一线城市的医院进行合作，未来会注入新鲜血液，引进一些优势学科的带头人，管理团队全盘接管，给医院带来了良好的发展机遇。

4.威胁。随着经济的发展与医疗事业改革的不断深化，公立医院之间的竞争也日趋激烈，对三级医院的综合诊疗水平要求更高，医院要招聘到匹配的人才会更加困难，受到编制有限、职称聘任职数等条件的限制，高层次人才往往望而却步，人才流失严重。

通过SWOT分析，可以看到医院在人才需求方面的机遇与威胁并存，应抓住机遇，将劣势转化为优势，制定一个高质量的战略性人力资源规划。

凡事预则立不预则废，人力资源管理工作的重要性在于其战略地位，而战略地位的保证则是人力规划的制定与实施。人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。有效的人力资源规划可以预防组织的臃肿，使资源配置达到最大化。作为三甲公立医院，要发挥优势，规避劣势，制定科学的人才储备发展计划，针对一些常规岗位应定期补缺，培养人才梯队，有计划地引进高级专业技术人才、学科带头人等高端人才。

（二）完善招聘流程

（1）招聘中的用人科室与人事部门的衔接。用人科室应提供招聘岗位的说明书及录用标准，负责面试工作，以及正式录用的决策，应处于主动地位。而人事部门主要负责招聘信息的发布、应聘者的资格审核、笔试面试的组织、后续体检、合同的签订、培训等。对于参加招聘工作的人员进行专业培训，使其树立科学、现代化的招聘理念，熟练掌握招聘流程，优化招聘结果，提高招聘效率。

（2）招聘渠道的选择与招聘公告的发布上，应拓展网络的招聘渠道，让招聘信息在短时间内得到更大范围的有效扩散，使得应聘者的来源更加广泛。除此之外，应多参与全国各地的校园招聘，对医院进行宣传，不拘泥于本省人才，也可吸引外省的优秀人才来医院发展。

（3）报名、资料审核环节，提高工作的信息化程度，医院应构建招聘信息管理系统，使得求职者可以实现网上报名，招聘人员进行网络审核，这样不仅可以实现简历的快速查找与筛选，也大大节约了时间、空间与人力成本，更加健全人性化的招聘流程。

（4）在人员的选拔过程中，应采用科学的方法。①笔试环节。试题的内容必须符合考试的目的，准确测出欲测的知识和能力。试题内容涉及范围及不同内容所占的比重，应以编题计划为准，不得随意扩大或缩小范围，增减分量。试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。②面试环节。采用半结构化面试，除了固定的题目外，还需提问一些开放式问题，这就要求考官需掌握一定的提问技巧，结构化面试拥有较高的信度与效度，但是收集信息的范围受到限制，非结构化面试可以测试出应聘者的理解能力与应变能力，两者的结合可以达到不错的效果。

（5）人员选拔过程中的法律约束。在组织的招聘操作过程中经常存在着就业歧视的问题。《劳动法》第二章第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、信仰不同而受歧视。”国务院发布的《女职工劳动保护规定》规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”在进行招聘的过程中应依法进行，自觉遵守相关法律法规。

六、结语

医院做好人员招聘的工作，不但可以提高医院人力资源的整体水平，综合管理水准，同时在队伍建设上也可以形成良好的人才梯队，提升医院的技术与综合管理水平。在医院人力资源管理中，应重视招聘工作，在医院的战略性人力资源规划的背景下，做好人力资源需求与供给的预测，制定完善的招聘方案，规范招聘流程，使招聘工作更加精准、高效。建立一支强大的人才队伍，为医院的发展打好坚实的人才基础。