边界理论视角下建筑业工作人员工作生活平衡研究

王世明，苏 慧

（辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105）

0 引言

建筑业工作人员的工作时间长、工作地点不稳定、工作压力大，导致建筑业工作人员对工作投入过多而难以平衡工作与生活之间的关系。工作、生活失衡导致建筑业工作人员工作压力大、工作效率低。

建筑业工作人员作为建筑工程项目的主要参与者，在建筑业发展过程中发挥不可替代的作用，建筑行业的特殊性使建筑业工作人员对工作生活平衡的需求更为强烈。研究建筑业工作人员工作生活平衡的影响因素是平衡建筑业工作人员工作与生活的一项重要内容，但在特定理论视角下分析其工作生活平衡影响因素的实证研究还较少。边界理论认为，工作和家庭是两个相对独立的领域，这两个领域相互影响且存在某种关系，两个领域的范围依靠工作与家庭之间的边界来确定[1]，个人对家庭、工作的偏好不同导致边界的划分因人而异。因此，选用边界理论对建筑业工作人员工作生活平衡的影响因素进行分析，为建筑业工作人员平衡职业发展与个人生活之间的关系提供参考，从而推动建筑业高质量发展。

1 文献综述

对于工作生活平衡的研究，国外已有比较成熟的理论，包括角色冲突理论、边界理论、社会认同理论、文化冲突理论，以及社会支持理论。同时，国外学者也注意到建筑业工作人员工作生活平衡方面存在的突出问题并进行了定量研究。SYDNEY等[2]收集了悉尼一家中型建筑企业89名员工的数据，分析发现技术、商业文化、通勤时间、薪酬、健康状况，以及工作生活平衡措施是影响建筑业工作人员工作生活平衡的 6个因素。PANOJAN等[3]使用因子方差分析方法对115名建筑业工作人员的调查数据进行分析发现，工料测量师的工作生活平衡与性别和经验有关，并确定了影响不同性别工料测量师工作生活平衡的10个影响因素。

目前，国内的研究主要集中在两个方面。一方面是研究组织支持、工作绩效、生活满意度等与工作生活平衡的关系，例如陈耘等[4]在研究中指出，工作-家庭冲突与工作绩效显著负相关。另一方面是对某一特定行业群体开展调查分析，例如，王慧卿等[5]探讨了医务工作者工作生活平衡对离职倾向的影响。在众多的理论框架中，大多数国内学者选用坎贝尔·克拉克[1]的边界理论对工作生活平衡进行研究。林彦梅等[6]利用边界理论提出通过减少工作家庭冲突提高员工工作绩效的措施。王永丽等[7]利用边界理论分析了工作家庭边界渗透对工作家庭平衡的影响，并从个体、家庭、企业3个层面提出实施家庭友好政策的建议。

可见，国内学者已经开始将工作生活平衡研究深入到具体行业，但针对建筑业工作人员工作生活平衡的定量研究还较少，成为亟待解决的问题。

2 研究方法

2.1 问卷设计

调查问卷主要包括3个部分，第1部分为调查对象的基本信息，除了包括基本的人口统计学问题，还增设了其所在的公司性质、从事建筑行业的工作年限、职务，以及每天的工作时长4个题项。第2部分采用李克特5级量表对影响建筑业工作人员工作生活平衡的因素进行调查，量表中的题目设置借鉴SIMON等[8]的研究，考虑到建筑行业的工作特点，又参考了王卫闯[9]的工程项目人员非物质激励因素量表，并对量表中的题目进行修订、补充，最终确定了30个测度项。第3部分是对建筑业工作人员工作生活失衡的现状及改进措施的调查。

2.2 数据收集及分析

问卷的发放对象为建筑业工作人员，包括造价员、施工员、安全员等。为保证问卷质量，在形成正式问卷之前，对问卷进行预试，根据预试结果调整了题项。对正式测试回收的问卷进行整理，共得到有效问卷198份。利用SPSS25.0进行可靠性检验，Cronbach'α系数为0.898，表明量表的可信度较高，同时对量表中的数据进行主成分分析，提取建筑业工作人员工作生活平衡的主因子。考虑到结构方程模型（Structural equation modeling）主要通过观察变量来研究抽象变量之间的因果关系，构建多构面的复杂模型。同时，基于偏最小二乘法（Partial least squares）求解结构方程模型适用于小样本研究的特点，选择SmartPLS 3.0软件建立结构方程模型并对模型进行修正，进而确定建筑业工作人员工作生活平衡显著影响因素。

2.3 描述性统计分析

对调查对象的基本情况进行分析，了解建筑业工作人员的性别、年龄、受教育程度等情况。本次调查对象男性居多，占81.64%；年龄主要集中在35岁以下，占97.96%；受教育程度本科居多，占92.54%。基本符合目前建筑业工作人员学历较高、偏年轻化的情况。公司性质多为国有企业，占76.53%；大部分调查对象同为造价员，占75.43%；工作时长在8小时以上的占85.72%。

3 研究设计

3.1 变量选取

利用最大方差法对建筑业工作人员工作生活平衡影响因素的初测数据进行KMO检验和Bartlett球形检验。KMO检验值为0.808，大于0.7，Bartlett球形检验显著性概率值为0，小于0.001，表明适合进行因子分析。

第1次因子分析提取了特征值大于1的8个因子，累计方差贡献率达68.776%。观察主成分特征值的变化趋势，发现前6个主成分的特征值急剧下降，但从第7个主成分开始，特征值下降缓慢并逐渐趋于平稳。考虑到过多的因子数可能会影响下一步的分析。因此，提取累计方差贡献率大于61.891%的前6个主成分，删除因子载荷低于0.4的题目“您很难履行对家庭的责任F8”“对于客户提出的要求您必须尽量满足直到合作终结F9”。删除与因子含义不一致、难以归类的题目“您很难履行职业承诺F7”，再次进行因子分析，KMO检验值为0.820，Bartlett球形检验显著性概率值为0，前6个主成分的累计方差解释率达到了65.858%。

根据主成分分析的结果，确定自我效能感、性别观念、工作弹性、社会与工作环境挑战、职业发展、工作生活平衡感知6个影响建筑业工作人员工作生活平衡的潜变量，以及“您在截止期限内很难完成工作F1”“与工作相关的压力对您的影响较大F2”等30个观测变量，见表1。

表1 建筑业工作人员工作生活平衡影响因素模型指标体系Tab.1 a model index system for influencing factors of work-life balance of workers in construction industry

续表1

3.2 研究假设与模型构建

（1）自我效能感与工作生活平衡

自我效能感是指个体在完成某项任务之前，对自我能力水平的判断及自我感受，以“能做”的自我认知衡量其应对挑战的信念，即以自信的观点看待完成任务的能力。苗佳等[10]在研究中发现自我效能感与工作生活冲突显著负相关，说明具有较高自我效能感的个体能够有效管理工作和生活，自我效能感越高，工作生活冲突越少。据此，提出假设H1。

假设H1：自我效能感对建筑业工作人员工作生活平衡具有显著正向影响。

（2）性别观念与工作生活平衡

女性努力工作为社会做贡献的同时要求其对家庭投入更多的时间，传统性别观念对女性的刻板印象使女性工作者不能被公平、客观地认可，致使女性工作者更容易感受到较高水平的工作生活冲突。已有研究表明性别观念对工作生活冲突具有正向影响[11]，性别观念会加剧工作生活冲突，性别观念越强，工作生活平衡水平越低。据此，提出假设H2。

假设H2：性别观念对建筑业工作人员工作生活平衡有负向影响。

（3）工作弹性与工作生活平衡

建筑业工作人员的工作弹性包括时间弹性、地点弹性，即对工作时间和工作地点的自主安排程度。有研究指出，弹性工作时间或弹性工作地点可以减少工作生活冲突，即对工作生活平衡产生显著正向影响[12]。这一研究结果表明工作弹性越大，建筑业工作人员工作生活平衡水平越高。据此，提出假设H3。

假设H3：工作弹性对建筑业工作人员工作生活平衡具有显著正向影响。

（4）社会和工作环境挑战与工作生活平衡

个体处在复杂的社会关系中，社会交往为个体提供物质条件及心理支持，对于缓解工作压力起到一定的积极作用。张梦圆等[13]研究发现，社会和工作支持与工作生活冲突呈负相关。当建筑业工作人员面对工作生活冲突时，社会支持以及良好的工作环境可以缓解工作压力，其工作生活冲突水平较低。相反，建筑业工作人员面对的社会与工作环境挑战越多，工作生活冲突越多，其工作生活平衡水平越低。据此，提出假设H4。

假设H4：社会与工作环境挑战对建筑业工作人员工作生活平衡有负向影响。

（5）职业发展与工作生活平衡

职场中的竞争压力使员工渴望得到升职、加薪以及培训的机会，从而满足个体和家庭的需求，更好地处理工作与生活之间的关系，减少冲突。因此，提供更多的职业发展机会能够促进建筑业工作人员的工作生活平衡[14]。据此，提出假设H5。

假设H5：职业发展对建筑业工作人员工作生活平衡有正向影响。

（6）工作生活平衡感知与工作生活平衡

工作生活平衡感知是个体的一种心理体验，马丽等[15]研究指出员工对工作生活平衡的感知与工作生活平衡水平显著正相关。当建筑业工作人员工作生活平衡感知水平较低时，会产生一种消极情绪，这种消极情绪带入工作或生活中，既影响工作效率又影响人际关系，从而加剧工作生活冲突。据此，提出假设H6。

假设H6：工作生活平衡感知对建筑业工作人员工作生活平衡具有显著正向影响。

根据假设H1～假设H6，分析各潜变量之间的相关关系，构建建筑业工作人员工作生活平衡影响因素初始模型，见图1。

4 结果分析

4.1 测量模型分析

将模型中负荷值低于0.6的题目“您的专业技术和知识能力难以胜任本职工作F3”“雇主及他人对您的期望过高F11”“您正处于职业初期的调整阶段F17”删除，其余各观测变量均能被较好地解释，表明模型的聚合效度较好。对模型的效度、信度进行分析，见表2。由表2可知，各潜变量的平均方差抽取值（AVE）均高于0.5的标准临界水平，表明该模型的收敛效度较好。除自我效能感的Cronbach's Alpha（CA）值略低于0.7的可接受水平外，其他潜变量的Cronbach's Alpha（CA）值均高于0.7的可接受水平，认为基本符合要求。各潜变量的组合信度（CR）均大于0.8，高于0.7的临界水平，表明测量结果具有较好的内部一致性和稳定性，达到了信度检验要求。

表2 效度、信度分析Tab.2 validity and reliability analysis

各潜变量相关系数分析结果见表3。由表3可知，各潜变量AVE的算数平方根均大于该指标与其他指标的相关系数，表明区别效度良好。

表3 相关性分析Tab.3 correlation analysis

4.2 结构模型分析

内生潜变量的测定系数R2用于检验模型整体的拟合优度。已有研究给出了R2对于模型解释能力的划分标准：R2大于0.67，表明模型有显著的解释能力；R2介于0.33和0.67之间具有中等解释力[16]。本研究模型中，R2为0.586，因此构建的结构模型具有中等解释力。

利用Bootstrap算法抽样5 000次，检验结果显示观测变量通过了显著性检验，表明观测变量对潜变量的反应程度良好。

4.3 假设验证

对路径系数的显著性进行检验，见表4。

表4 路径系数显著性检验Tab.4 path coefficients significance test

由表4可知，自我效能感对建筑业工作人员工作生活平衡具有显著正向影响，影响系数为0.354，在5%的水平上显著，验证了假设H1。因此，对于个人能力的感知是影响建筑业工作人员工作生活平衡的重要因素。与其他行业相比，建筑业对工作人员知识与技能水平的要求更高。因此，定期为员工提供学习机会，进行专业技能培训，从根本上提高建筑业工作人员的专业技能是提高建筑业工作人员自我效能感的重要手段。适当地给予工作反馈，使其形成积极的自我暗示，可以进一步提高其自我效能感。

性别观念对建筑业工作人员工作生活平衡具有负向影响但不显著，影响系数为-0.087，验证了假设H2。性别观念主要影响女性建筑业工作人员，工作中受到的性别歧视越多，家庭压力越大，其工作生活平衡水平越低。由于建筑业工作地点不固定、工作量大，建筑业女性工作人员较少。同时，从事建筑业工作的女性相对比较年轻，多数处于未婚状态或已婚无子女状态。由于本次调查中未婚或已婚无子女的女性工作人员居多，感知到的工作与家庭之间的冲突较小。因此，性别观念对建筑业工作人员工作生活平衡影响不显著。

工作弹性对建筑业工作人员工作生活平衡具有显著正向影响，影响系数为0.435，在5%的水平上显著，验证了假设H3。工作弹性主要包括工作时间弹性和工作地点弹性，当企业能够做出灵活的工作安排，员工的家庭幸福感就会增强，精神需求得到满足，工作生活平衡水平自然就会提高。因此，建筑企业应加快实现弹性工作制度并提供相关福利政策及就业保障。

社会与工作环境挑战对建筑业工作人员工作生活平衡具有负向影响但不显著，影响系数为-0.007，验证了假设H4。社会与工作环境挑战对建筑业工作人员工作生活平衡影响不显著，表明建筑业工作人员能够妥善处理相应的社会关系并承担社会责任，对工作环境要求不高。

职业发展对建筑业工作人员工作生活平衡具有正向影响但不显著，影响系数为0.127，验证了假设H5。职业发展前景关乎建筑业工作人员及其家庭的需求能否得到满足，建筑业工作人员在工作中的良好体验会带入到家庭生活中，同时也满足了家庭的需求，对工作生活平衡有促进作用。但由于建筑业工作人员基本都具有相应的职业资格证书，工作相对稳定，获得新技能的需求并不迫切。因此，从获得新技能的机会、工作安全感2个指标来看，职业发展对建筑业专业人员的工作生活平衡的影响并不显著。

工作生活平衡感知对建筑业工作人员工作生活平衡具有显著正向影响，影响系数为0.416，在5%的水平上显著，验证了假设H6。建筑业工作人员工作压力大，对工作与生活冲突的感知导致工作生活不平衡问题突出。

5 结论

建筑业作为劳动密集型产业，从业人数众多，实现建筑业工作人员工作生活平衡，不仅可以提高工作效率，也有利于促进家庭与社会和谐。基于边界理论，运用探索性因子分析和PLS-SEM模型，构建建筑业工作人员工作生活平衡影响因素模型，分析建筑业工作人员工作生活平衡的影响因素，得出以下结论。

职业发展对建筑业工作人员工作生活平衡有正向影响；工作弹性、自我效能感、工作生活平衡感知对建筑业工作人员工作生活平衡有显著正向影响；性别观念、社会与工作环境挑战对建筑业工作人员工作生活平衡有负向影响，但不显著。据此，提出以下建议。

建筑企业应定期为工作人员提供学习机会、专业技能培训机会，从提升实践操作能力、心理素质建设两个方面提升员工的自我效能感，促进其工作、生活实现平衡。建立并不断完善弹性工作制度，设置除核心工作时间以外的时间账户制度，以及远程工作制度，允许员工灵活安排工作时间、工作地点，减少工作生活冲突。