数字时代的员工关系

|文·柳青黄

随着数字时代的开启，世界发生了翻天覆地的变化。

在企业内部，人力资源战略作为让企业迈向“基业长青”的硬核，

也站在了数字化转型的制高点上。

数字技术通过在工作执行、组织结构和员工生活中发挥越来越突出的作用，

创造了一个新的工作环境。

提到员工关系，很多人都简单地想到了劳资纠纷。

其实不然，员工关系是指劳资双方的所有关系，它既是合作关系，也是企业管理的手段，积极的员工关系可以更好地吸引人才和留住人才。

积极的员工关系是一种合作的、和谐的关系。这种关系虽然是由企业管理层积极主动地努力构建起来的，但却需要企业管理人员和员工共同通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护，是一种双向奔赴和互惠互利的合作共赢的关系。

随着数字时代的开启，世界发生了翻天覆地的变化。在企业内部，人力资源战略作为让企业迈向“基业长青”的硬核，也站在了数字化转型的制高点上。数字技术通过在工作执行、组织结构和员工生活中发挥越来越突出的作用，创造了一个新的工作环境。

在此变革中，员工关系管理也发生了变化。

员工关系是合作关系

在过去，有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。

这种错误认知恰恰会带来一段不和谐的缘分。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。

随着社会的进步与科技的发展，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。

对任何一个企业来说，建立积极的员工关系可以吸引且留住优良员工，提高员工生产力，增加员工对企业的忠诚度，提振工作士气，提升公司绩效，降低缺勤率、离职率等。

对于企业来说，缺勤率的提高会增加由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本；而离职率的提高则会增加由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。

对于员工来说，一段缘分的破裂也意味着要重新对自己的职场进行定位和修正，找工作、面试、培训、适应新的工作岗位都是一笔不小的时间和经济账，而且这段空窗期和适应期的时间长短往往并不在员工自己的掌握之中。

因此，一段员工关系的破裂对于企业和员工来说都是不小的损失。这在某种意义上来说，就如同一段契约关系，合则共赢，失败则各损八百。

一般来说，企业与员工有两种契约关系，即“经济契约”和“心理契约”，在企业与员工的信任关系中，两者相辅相成，互相促进。

“经济契约”一般是正式合约，以制度化、规范化的方式体现，是价值创造与价值分配之间的约定。“心理契约”则是一种隐形契约，基于彼此之间形成的责任与义务的信念。

例如，按常理，华为的高收入让华为的员工过得非常体面，员工应该感恩企业，但任正非并不赞同这个观点。他曾就感恩发表过如下看法：在华为，我们不需要员工感恩。如果有员工觉得要感恩企业了，那一定是企业给予他的东西多了，超过了他的贡献。华为与员工之间是一种契约信任关系。

华为专家顾问田涛认为：华为与员工之间是一种契约信任关系，不会用感恩或者情感作为纽带。

可见，积极的员工关系应该是理性的，企业与员工关系很简单，就是基于契约的信任关系，公司提供优质的平台，员工在平台上创造价值，然后基于价值评价结果获取与之相匹配的收益回报。相对地，当员工对企业的信任感提升时，也会回馈于感恩。

一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。

数字时代的新变革

随着数字时代的开启，以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，正在重塑一切，包括员工关系。

为了快速响应新的商业环境和外部变化，越来越多的企业在重新设计面向未来的组织，从科层等级式组织架构转向高度授权、敏捷的团队网络式架构。同时，社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，也连接突破了组织的边界。

同时，“Z世代”正在逐渐成为劳动力主体，他们自信、自主、自由，追求工作的价值和意义，同时追求体验至上。他们是互联网时代的原住民，他们跟企业和HR的互动，要求有在线购物、社交聊天一样的互联网消费级体验。

时代在变，环境在变，企业在变，员工也在变。面对新经济、新组织、新人类，人力资源如何利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的智慧协同，提高生产力；提升新人类的整体体验，赋能员工；打造组织创新活力，激活组织。这些，都正在成为每个不想被时代抛弃的企业和HR的挑战。

传统的用工模式转变了，雇佣关系逐渐弱化，去中心化的变革愈演愈烈，组织行为的自由度、灵活度更强。HR必须重构自身的认知体系，培养跨界能力和多元化的思维，抛开原有传统的方式方法，探索和创造新型的组织型态和组织环境。

面对新生代员工，打造组织力更强的团队，企业首先需要在员工关系上进行思维转变。

数字时代的信息更为透明，只有组织内外信息更通透，才能有开放的心态。HR需要推动企业，从管理者身份转变为服务者，从管理思维升级到服务思维。

在落地实施上，企业可以设计“员工旅程图”，设计员工在组织中遇到和观察到的事情所获得的感受。员工的第一次面试、入职后的第一次见面、第一次团队作战，甚至是离职面谈、最后一天在职，这些不同的节点构成了员工旅程图。

员工旅程图，可以提升员工工作体验，更好地激励员工，帮助提升员工敬业度、参与度、工作行为、工作能力、绩效结果等一系列正向影响。但它的作用对象不止于组织内部员工，同时还能帮助企业完成更好的招聘工作。

员工体验的具体落实，需要物理办公场所、组织文化和数字化技术的良好互动结合，是企业数字时代下服务思维的体现。

同时，企业还需要更多的用工模式，以应对不同的用工场景。数字时代，灵活用工等新型用工模式的优势被放大，人力成本变为人力资本。

员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。提升人力资源管理效率，增加员工的体验感，数字化正帮助我们逐步迈向更好的时代。