事业单位岗位绩效工资制度存在的问题及对策建议

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事业单位实施岗位绩效工资制度是2006年工资制度改革的重要内容，国家层面改革事业单位工资制度，既是为了与清理规范津贴补贴目标相结合，从而与公务员工资制度改革同步推进，也是期望通过改革建立符合事业单位内具有一定行业特点的收入分配制度，从而激发事业单位的内生动力。目前，我国已迈向高质量发展新征程，事业单位原有的单一工资制度已逐步体现出不能完全适应行业发展、缺乏外部竞争性和内部激励性等问题。因此，完善事业单位工资收入分配制度改革意义重大。

一、事业单位岗位绩效工资制度结构

事业单位岗位绩效工资制度包含了岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，从工资结构占比看，岗位工资和薪级工资是重心，但绩效工资是核心，分别关系着岗位价值、个人资历、绩效表现等因素。其中，岗位工资和薪级工资构成基本工资，主要承担保障作用，由国家统一管理，并在全国内实行相同标准；绩效工资是在国家统一政策框架下实行总量控制，主要承担激励作用，由单位内部根据工作人员的实绩和贡献按一定原则自主分配；津贴补贴主要指艰苦边远地区津贴和特殊行业的岗位津贴，属于补偿性津贴，由国家统一规定，实行统一管理。国家层面设计事业单位这一制度的目标：一是通过对绩效工资的总量核定与管理，宏观调控不同行业之间、同一行业不同单位之间的收入差距，以适应社会主义制度下事业单位整体上的和谐发展；二是通过实施绩效工资，引导单位内部奖优罚劣形成有效竞争，进而调动工作人员积极性，激发单位内生动力。但在实际的执行过程中，由于诸多问题导致绩效工资制度的实施难以达到预期效果。

二、事业单位绩效工资的建立与发展

事业单位绩效工资制度发展是一个循序渐渐的过程，从目前的整体发展来说，大致可以划分为三个阶段：

第一阶段是绩效工资的建立。2006年，事业单位工资制度改革搭建了绩效工资的整体框架，要求对具备公益服务属性的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，在绩效工资统一的政策框架内，实行一定差异化的管理办法。同时，对高层次人才的激励机制谋划了蓝图，对事业单位主要领导的约束机制提出了要求，为后期进一步完善事业单位工资分配制度、深化绩效工资制度改革指明了方向。

第二阶段是绩效工资的实施。绩效工资的实施是分三步推进的。2009年1月1日起，首先对义务教育学校实施绩效工资，2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生事业单位也开始实施绩效工资，最后一步是2010年1月1日起其他事业单位全面推行绩效工资。在国家政策框架下，各地制定了绩效工资的核定办法，将绩效工资划分为占比60%—70%的基础性绩效工资和占比约为30%的奖励性绩效工资，其中各事业单位仅能自主分配占比30%的奖励性绩效工资，此时，单位绩效工资的分配权有限，可用于自主分配的工资额度比较低。

第三阶段是绩效工资的改革。十八大以后，国家从全局高度，提出了一系列新理念、新思路、新战略，对事业单位改革的收入分配做出了重要指示，提出了新的要求。以此为指导，政府工资主管部门对事业单位收入分配制度开始了新的探索[1]。一是对公立医院进行薪酬制度改革。2017年，国家启动公立医院薪酬制度改革的试点工作，2021年，在积累试点经验的基础上，国家全面深化改革。在推动改革任务中，国家探索性地提出合理核定薪酬总量，并充分赋予公立医院薪酬分配自主权，医院可在核定的薪酬总量内根据需要自主设置工资结构，实现不同工资项目的激励功能。二是对义务教育学校绩效工资进行完善。单独制定义务教育学校教师的基本工资标准，强制规定义务教育学校教师收入不得低于当地公务员平均工资水平，配套“双减”政策出台相关绩效工资政策等，进一提高强化了该群体的待遇保障。三是探索推行高校科研院所薪酬制度改革，完善高层次人才的激励措施，实施绩效工资倾斜政策，可根据工作需要实行年薪制、协议工资制、项目工资制等多样的薪酬分配方式，以此激发高校、科研院所内高层次人才创新创业积极性。逐步分级分类的绩效工资改革，为后续其他事业单位的收入分配改革提供了参考，积累了经验。

三、绩效工资制度实施中存在的问题及原因分析

(一)固化的绩效工资制度无法适应各类事业单位发展

事业单位构成非常复杂，主要体现在级别、规模、功能定位及知识结构等方面。事业单位层级差异较大，厅局级、处级、科级甚至不定级别的均有设立，层级差异直接影响事业单位岗位等级设置，进而影响职工工资待遇。各类事业单位规模不尽相同，公立医院、高校及义务教育学校是事业单位中人数占比较高的行业，各地方该群体多则上万人、少则数千人，而有些事业单位规模很小，可能只有十几人，单位规模的不同直接影响绩效考核及薪酬分配方式。事业单位功能定位千差万别，有面向社会提供公益服务的，有进行基础科学研究的，还有从事生产经营的，不同属性的事业单位对人员的学历水平和素质要求也不同，单位类型的复杂性决定了单一的绩效工资制度无法适应所有单位发展并发挥其积极作用。

(二)人事制度管理在一定程度上制约着绩效工资管理

事业单位绩效工资制度落实得是否到位，关键因素是推行岗位聘任制。岗位聘任本应是动态调整的，在一个聘期结束后重新进行资格聘任，能者居之、能上能下，同时配合以绩效考核，使工资待遇能高能低。然而在实际应用中，绩效工资实施的前置条件如岗位设置、绩效考核等人事管理制度没有及时跟进或者随之完善，使得绩效工资实施的先天条件不足。有些事业单位在进行岗位聘任时不同程度地存在“论资排辈”的现象，或者在同一职称对应的岗位等级内，只需按规定年限晋升即可，岗位聘任等同于职务晋升，只上不下。单位在绩效工资分配时，要么行政职级或技术职称越高，绩效工资越高，即使是一个业务骨干工作绩效突出，绩效工资也可能偏低，岗位趋于“固化”，逐渐异化为另一种“身份”；要么“不患寡患不均”及“老好人”思想作祟，简单采取平均的方式进行绩效工资分配，这种结构性问题导致了当前岗位绩效工资制度本身的功能不能得到较好发挥。

(三)绩效考核手段滞后导致绩效工资作用发挥不佳

绩效工资是以职工个人业绩作为奖励支付的基础，如若不能建立科学合理、公平规范、准确完善的绩效评价体系，绩效奖励无异于无源之水、无本之木。实施绩效工资目的则是通过薪资对人的激励从而形成内部竞争态势，促进整个单位工作效能的提升。然而，对提供公共服务的绝大多数事业单位，绩效的产出往往表现为非市场化特点，绩效评估显得比较困难，无法完全通过量化指标进行衡量，单纯的定量或者定性手段都不能对事业单位工作人员的绩效表现进行评估，或者没有足够的理由说服他人认同考核结果。同时，很多事业单位从事的主要是事务性工作，没有强有力的目标作为牵引，绩效考核的目的性愈发弱化。绩效考核落实的不到位，则考核结果运用到绩效工资后自然无法发挥很好的激励作用。

(四)缺乏有效手段与市场薪酬对标对表使薪酬的竞争性缺失

事业单位干部职工的工资性收入水平与市场价格不相符合。一个合理的工资水平应该是保证内部的公平性及外部的竞争性，国家在宏观层面上，建立了企业工资指导线制度，且每年定期发布，通过基准线、上线及下线指导企业根据经济社会发展等因素进行适度的工资调整。但在全国层面上并没有建立事业单位绩效工资正常增长机制的参考指标，也没有与市场上同类型企业进行科学的对标制度，导致事业单位职工的薪资待遇与市场上同类型岗位的市场价位严重脱轨，尤其是对重点领域的科研人员，更需要走出国门与世界一流企业对标，这方面薪资信息的缺失，对高校及科研院所引入核心领域、急需紧缺关键性人才带来被动。同时，事业单位内部不合理的绩效工资分配方式也可能使单位内一些简单劳动的岗位薪酬高于市场平均价位，而一些复杂或技术含量很高的岗位薪酬又低于市场平均价位，最终导致单位想引进的人吸引不来，想淘汰的人又淘汰不了的不良局面，无法建立事业单位员工队伍的优胜劣汰及市场选聘的联动机制。

四、推动事业单位绩效工资制度改革的对策建议

(一)赋予事业单位更多的工资分配自主权

适应事业单位分类改革的总体要求，参照公立医院薪酬制度改革的管理模式，逐步对事业单位工资分配权进行下放，人事主管部门只对事业单位工资总额进行核定，薪酬制度的重点从“管个人”逐步过渡到“管单位”[2]，允许各单位在核定的薪酬总量内自主分配，结合行业特点自主设定薪酬分配模式，可继续完善原有岗位绩效工资制度，也可采取其他灵活多样的分配方式，也可按不同岗位职责要求，设置体现行业特点、劳动特点和岗位价值的工资项目，充分发挥各项目的保障性和激励性。

(二)完善事业单位工资总额核定机制

建立灵活的工资水平决定机制，合理核定不同类型事业单位的绩效工资总量或工资总额，充分体现事业单位特点和价值导向。其中，对承担行政辅助类或属性为公益一类的事业单位，其工资水平可以根据所承担的职能强弱、职责大小比照公务员收入或其总收入的一定比例进行核定，对从事经营活动或属性为公益二类的事业单位可参考企业相当人员工资水平进行核定。同时也要选取社会经济发展水平、物价消费水平、地区因素、行业因素、人力资本投入等显著影响其工资水平的内外部因素构建多维立体的参照体系，综合确定不同类型事业单位的工资水平。

(三)建立创新的动态调整机制

建立健全与劳动力市场发展变化相适应的待遇水平比较机制。科学合理地选取同级指标和调查方法，定期对同行业、同地区、同类型私营单位工作人员的工资水平进行调查分析，根据对比分析，适时适度对事业单位职工的工资水平进行调整，保障在同等环境同等工作条件下，事业单位工资水平具有一定竞争优势，有利于事业单位吸引人才、留住人才，更好地发挥公益性职能，如对人才标准要求更高的科技创新人才，可与国际甚至发达国家薪资待遇对标。建立健全与社会经济发展水平相适应的增长机制，使事业单位工资水平真正与经济发展相适应。在事业单位分类改革到位前，考虑到事业单位与机关的隶属关系，从体现人才价值、保持事业单位人才队伍稳定等角度出发，统筹考虑机关及与机关性质较为相似的事业单位的工资水平调整的联动性，使二者调整周期与调整幅度大体保持一致。

(四)完善事业单位人事管理制度

做好绩效管理的前提是科学合理地设置岗位，调整人员结构[3]。首先，要做好岗位分析，只有明确岗位职责和在整体工作中的职责比重，才可以明确对这个岗位价值，才能确定对该岗位哪些方面进行考核，采取什么样的考核方式以及如何更好地与绩效工资挂钩。其次，严格落实事业单位岗位聘用制度，建立能进能出、能上能下的用人机制，强化能者居之、不进则退的用人导向。最后，事业单位要加强对受聘人员的日常考核、目标考核和年度考核，强化对考核结果在待遇兑现、岗位聘用上的应用。

(五)建立科学完备公平合理的绩效考核体系

考核是工资管理的重要环节和抓手，科学的考核机制有利于激发事业单位工作人员干事创业的热情，促进事业单位更好地发挥公益服务职能，不断提高公益服务质量和水平。事业单位主管部门要进一步强化对事业单位的绩效考核管理，结合单位类型和性质，设定单位、部门和个人的绩效目标，科学合理的设置考核指标及标准权重，绩效指标要量化指标和定性指标相结合，尽量减少绩效评价时的主观性。加强对事业单位绩效管理工作的全面指导，从计划、辅导、考核、反馈及结果应用等环节入手，进一步规范事业单位内部考核管理，建立健全考核制度体系，坚持目标导向、需求导向和问题导向，明确考核重点，积极探索和推进考核的标准化、规范化、信息化和科学化，切实发挥好绩效考核的牵引作用，引导事业单位不断提高公共服务能力。

总之，事业单位工资政策关乎承担社会公益性服务广大工作人员切身利益，关系广大事业单位干部职工工作的积极性，影响事业单位在社会主义现代化新征程上的高质量发展。因此，必须坚持问题导向及目标导向，持续深化事业单位收入分配改革，逐步实现各级各类事业单位薪酬治理体系的系统化和科学化。