国企人力资源薪酬管理问题及对策探析

孙晓羽

（北京市政路桥管理养护集团有限公司，北京 100039）

伴随当下我国的经济建设，结合当下实际情况，国企的综合发展离不开人员的有效管控，怎样利用人资的管控作用进一步优化企业的发展路径，是目前国企单位需要关注的核心。其中，优化国企单位的薪酬管控是人资管理的关键点。国企单位是我国的重要经济支撑，因此应该逐步研究并完善更适宜企业发展的措施，优化企业的综合福利，完善薪酬管控的方法，进一步带动人员的工作能力，从而强化企业的综合实力。

一、企业薪酬福利体系的制定

编制适宜的国企单位薪酬机制，是目前企业人资管控内容中的关键点，针对绝大部分的国企单位，薪酬机制的编制需要结合职位的综合评价进行，并将薪酬的分析状况落实到实际工作之中。

1.开展岗位评估活动

实施职位综合评价工作的目的，是分析企业的薪酬编制方式，通常涵盖以下三点。第一，需要了解职位的详细需求，很多企业都使用思政培训的方式为人员分析各个职位的详细工作状况，使人员明白并掌握其职位的工作内容，并且可以协助人员提升对于企业的了解程度，进而能够用最好的状态投入工作中，也能够以更热情的态度面对工作。第二，了解职位的薪资制定，不但可以使人员更加明确各职位之间的不同点，还可以鼓励人员逐步优化工作的综合实力，获取更优的薪资与晋升机遇，并且可以推进薪资制定的进一步落实，实现薪资程序的标准化建设。第三，需要合理化编制考核的流程，梳理人员的工作能力、对于工作内容的态度、工作的综合成效以及职位的实际状况等内容，并不是只把工作的业绩当作考核点，这样可以更为系统地评价人员的综合能力。另外，针对考核的形式也需要规范化制定，采取各种考核标准，合理编制其评分在总考核内容中的影响，这样能够更为公平地体现人员的能力。所以，针对人员的实际工作状况和考核也会更为具体，并且可以使人员清晰地认知到自身的工作能力与不足的地方，从而更加有效地改善。

2.贯彻落实薪酬调查制度

针对国企单位的人员薪资制定，其制定的过程不但需要参考单位的实际薪资组成状况，还需要重视其他同类型单位人员的薪资情况。第一，单位需要实施详细的市场勘察，进一步明确市场运行的状况与下一步的发展方向，这样能够更加合理地综合市场评价，明确薪资组成状况，改善本企业的薪资体系。第二，单位可引荐专职的咨询部门，将这部分调查工作委托给他们，让其协助做好市场的综合调查，在了解调查成果之后，参考企业本身的实际情况，组建合理的薪资体系。同时，国企单位在实施薪资勘察的环节时，需要注重对于工作能力优秀的人员进行鼓励，尤其是任务完成度高、工作态度好的人员，单位需要进一步关注这类人才，给予他们更大的晋升空间与更优的薪资福利。第三，针对企业优秀人员的薪资鼓励，同样也会给其他人员带来许多鼓励，提升人员的总体工作成效，优化单位的综合实力，还可以提升人员对于企业的归属感，协助国企单位保留人才，降低人才流失率。

二、国企单位薪酬福利制度现状

1.分配不合理

部分国企单位的薪资体系有着很大的问题，特别是薪资划分方面，某些单位的内部，各职务的薪资差别太大，很多已经造成了极端的局面，就算薪资的不等可以鼓励人员的工作积极性，可是太大的薪资偏差反而会引起人员的负面态度，这对企业的长期发展有着不利的影响。另外，某些单位对于人员的薪资组建没有参考同类型单位的组建状况，很难与市场状况一致，不能符合人员的实际需求。同时，还存在对人员的考评不重视，难以精准发展人员的工作状况与能力，无法调动人员的工作热情等问题。

2.薪酬制度不透明

某些国企单位对于薪酬的编制采取不透明的方式，针对人员的考评都是管理层的主观想法，这样的考评方式难以做到公平公正，并且不能落实激励的作用。另外，这种不透明的方式会严重干扰部门人员间的人际关系，使人员之间出现隔阂，干扰人员的工作状态，进一步影响单位的综合发展。

3.与总体战略协调不足

当下，国企单位的薪资管控正在逐步跟进，个别单位进行薪资管控时仅关注物质的福利，没有结合企业的战略发展角度。对职工来说，这样的薪资制度只能满足其个人的收益与晋升空间，但是缺乏宏观角度与总体利益重视度，同时也不存在个人晋升与单位发展共进步的趋势。因此，针对上述问题的分析可知，国企单位的薪资管控中还有许多尚待完善的不足之处，这些不足不但会对人员的工作带来不利影响，还会耽误企业的综合发展。国企单位需要重视这些问题，采取针对性措施加以解决，进一步优化薪资管控。

4.薪酬激励制度公平性欠缺

薪资激励制度的公平性欠缺主要体现在两大方面：一是员工对企业做出的贡献与收到的回报不成正比，二是薪酬激励制度与员工技能水平匹配程度较低。岗位评价是企业发展中对员工工作能力与价值创造的主要评判标准，其评判结构决定了员工的基础工资水平。只有能够对工作价值与工资标准进行准确判断的薪酬激励制度，才能为员工工资发放提供准确的依据，保障薪酬激励制度的公平性。事实上，我国现阶段企业发展中薪酬发放标准一般选用按劳分配或按员工劳动强度判断的模式，但这样的评价模式在岗位评价指标体系中却没有明确的体现，这就导致员工实际获取的工资与员工的贡献关联性较差，让员工感受到贡献与收入不匹配，降低对企业的认可程度，也使得企业薪酬制度设计指标选取失误，破坏最终的应用效果。对于一些基建型企业，其生产过程的员工薪酬一般按照工作天数计算，但由于每个员工对技术的掌握程度不同，工作消耗精力以及工作质量也有着明显差异，而企业在进行工资计算时并没有考虑这些因素，将完成工作量相等的员工放在同一工作岗位，而不给予其他薪酬奖励。这样无法体现员工工作完成质量的薪酬激励方式，会损害技术水平较高员工的工作积极性，也会让一些员工觉得有机可乘，在工作时偷工减料，影响企业整体工程质量。

三、国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

1.完善薪酬福利机制

国企单位需要重视人资管控，在其管控机制中构建公正、平衡的薪资标准，把原有的管控重点实施改善，放弃原有的均衡主义方式，协助单位的人员更加全面地体现本身的优势，把薪资福利的等级与人员的实际工作状况实施对等的交换，从而优化人员的工作热情。另外，对薪资的期望是鼓励单位人员提升工作积极性的主要方式。伴随当下社会的进展，人们对物质的需要还有生活状况的提升有着更加严格的标准，需要有针对性地实现单位人员的物质与文化需要，进一步调动其工作状态，切实发挥个人的优势与主动性，逐步对个人工作中的不足加以改善，优化个人的发展空间。

2.薪酬与绩效相结合

业绩薪资是单位人员的综合工作状况与工作成效的体现，在开展日常作业环节，需要对人员的基础薪资与业绩部分有效融合，鼓励人员的工作热情，让他们在当下的工作形式下更努力地工作，从而进一步提升工作的业绩。同时，单位需要注重对人员的工作综合状况实施跟进记录，把记录的成果和每个月终的工作考评综合起来，这样能够确保考评工作的稳定性。单位需要关注考评流程的公平性，选取专职的管控人员对其实施考评，在考评流程中，需要结合各个层面实施全方位的考核，检测人员的工作实际状况与计划是否符合，进而实现单位的下一步计划。

3.制定公平的薪酬制度

人力资源管理部门应明确，建设与完善薪酬激励制度是为了刺激企业员工工作的主动性，这就需要确保薪酬激励机制的建立、应用与完善具有公平性与公正性的保障，这样才能进一步发挥企业管理制度的优势，增加企业奖励机制的可信度，提升薪酬激励制度的应用效果。绩效考核是现阶段我国各大企业中应用最为广泛的薪酬激励评价方式，这一评价体系具有较高的公平性，也能获得企业内部员工的普遍认可，企业人力资源管理人员需意识到这一特点，致力于加大绩效考核模式与薪酬激励制度的联系，促进其协同发展。完善的绩效考核体系具有很高的综合性，其不仅考虑到了员工对企业的价值、为企业付出的劳动成果等工作技术与贡献等因素，还对员工职责履行、工作认真程度等进行全面的分析与判断。通过这样的考核机制，人力资源部门对员工的工作绩效有了更深刻的了解，员工对这样的考核结果也更为认可，这时企业就可根据实际考核结果实现公平化薪酬分配，按照薪酬透明化原则进行奖励，构建起“少工作，少收入；多工作，多收入”的薪酬激励制度，既可以保障制度实施的公平性，也能有效提升员工工作积极性。

这里需要重点提到企业人力资源考核制度的建立与完善，这也是企业进行高效人力资源管理的必要步骤。为提高人力资源管理效果，企业应对自身薪酬管理机制中存在的问题进行深入分析，采取制度调整、规则完善等多种形式，弥补人力资源考核以及薪酬激励制度的不足。制定薪酬管理制度时，企业应明确一点：要始终将员工工作完成情况及完成质量当作绩效考核的主要标准。以科学性为依据，对员工在企业内部的发展情况进行评价，将个人素质、出勤情况等作为绩效的辅助评价依据，避免出现薪酬激励机制作用不明显，或无法刺激员工工作积极性的问题。所以，在健全企业内部考核评价体系时，管理人员要充分结合企业发展实际，将全面性、科学性作为员工绩效评价的准则。还需注意的是，针对不同职能或岗位的员工要制定不同的评价标准，需要考虑到岗位的特殊性进行公正评价。

还需要提到的是薪酬激励机制的公开性。公平性与公正性的确能优化薪酬激励机制的应用效果，但要先让员工对薪酬激励机制更加信服，还要着重体现该制度的透明化程度。直白来讲，薪酬激励制度的透明化就是指企业将员工绩效考核以及薪酬奖励情况在企业内部进行公示，也可通过张贴布告或发布网络平台信息等方式进行展示，让员工能进一步了解企业的薪酬激励制度，增加员工对企业的信服程度，避免因薪酬激励程度不同而造成薪酬问题。员工也可对比自身薪酬待遇与他人薪酬情况，明确自身工作问题所在，获得更明确的发展方向。制定并施行薪酬激励制度一段时间后，企业人力资源部门还可举办匿名建议活动，或指派专门人员对员工群体进行访谈，了解其对绩效考核模式以及薪酬激励机制的认可程度与改进建议，使用公开形式答复相关问题，并公示最新的制度改进措施。

4.根据市场情况调整

在薪资管控制度的跟进环节中，单位需要注重对外界环境与市场的综合进展情况进行分析。如果发现需求的人才类型缺乏，需要整改单位的薪资结构与福利，这样有利于市场中人才的竞争；如果需求的人才类型充足，单位也可进行合理的薪资减少计划，这样可以减少单位的人力资金。在实施薪资整改的环节，单位不可只考虑成本资金的降低，应该结合市场实际实施调整，始终关注本单位的综合福利与市场的均衡状况。

5.重视薪酬激励作用

许多国企单位一致应用传统的薪资思路，采取均衡化的薪资构建，这样会使企业难以跟进当下的发展状况，对于薪资的综合管控能力不足，缺乏对于人员差距性质的了解，造成优秀的人员因为薪资不合理的状况而出现负面情绪，离开单位，导致人才的流失。想要避免这一问题出现，优化单位工作人员对于单位的认可程度，改变其工作态度，国企单位应进一步优化薪资管控标准，重视激励机制的应用，在平时的工作里结合现代化的管控观念，将其有效落实在实际工作中，优化单位内的合理竞争，调动人员的工作积极性。薪资的编制不但是人资部门的职务，更是关乎企业未来发展的重要问题，所以国企单位需要优化薪资管控，应用激励机制，重视这一过程，选择更加专业的人才有效落实，优化国企单位的综合管控实力。

结 语

薪酬福利激励策略对于企业的发展以及员工的管理有着重要的作用，是提高员工工作积极性、企业忠诚度的重要途径。公平、公正、公开的管理条例也让企业管理更加透明化，让员工能够更加清晰明了地认识到付出与收获之间的正向关系，继而有效提升其主观能动性，更加主动地对自身的能力进行提升，以点带面，促进企业内部环境的整体发展，提升内部的稳固性，让国企单位能够由内而外焕发出勃勃生机。此外，合适的薪酬福利机制的建立对于企业的市场竞争力的提升也有着重要的作用，是维护企业健康发展的重要保障。