职场基本心理需求及其影响

□文/朱雪锋 金泽琪

（1.苏州市吴中区烟草专卖局（分公司）；2.苏州大学政治与公共管理学院 江苏·苏州）

［提要］ 工作活力是提升员工工作绩效的关键。本研究基于自我决定理论探讨职场基本心理需求对工作活力的影响及作用机制。实证结果显示：关系需求和职业需求正向影响工作活力，公共服务动机部分中介这一过程。工作对家庭影响负向调节关系需求对工作活力的影响，削弱公共服务动机在关系需求对工作活力影响的中介作用。

工作活力起源于工作投入研究。工作投入是一种与工作相关的积极满足精神状态，包括活力、奉献和专注三个层面。其中，工作活力指工作的精力充沛程度，是员工愿意投入精力工作、即使碰到困难也坚持不懈的工作状态。相较于奉献和专注，工作活力更为强调能量水平和心理韧性。现有工作投入的研究缺乏分维度讨论，鲜有对工作活力进行的专门研究。

过往对工作投入的研究对员工微观心理过程的关注不足。工作活力更加强调心理能量水平和韧性，因此更需要从微观心理视角加以研究。有鉴于此，本研究引入心理学中影响深远的动机理论——自我决定理论视角，考察职场基本心理需求对工作活力的影响，并将公共服务动机引入分析框架中，以期解释这一影响过程。同时，考虑工作对家庭影响的调节作用，探索该影响过程可能存在的边界条件。

一、研究假设

（一）职场基本心理需求与工作活力的关系。基本心理需求由Deci和Ryan在自我决定理论中提出，他们认为人天生具有心理需求且不断追寻自主、胜任和关系三大基本需求。此后，不少学者验证研究发现使用基本心理需求需要考虑情境适用性和跨文化适用性。赵斌、付正雪聚焦职场情境，以自主、关系、职业三维度对基本心理需求做了修正。职场关系需求体现为被尊重与认可、和谐、公平三个层面。被尊重与认可是对领导的期望，希望领导平等沟通，更多赞扬而非否定；和谐是对同事的期望，追求互敬互爱，形成团队整体感、支持感；公平感则是追求法大于情的原则性。职场职业需求表现为对工作安全稳定的追求和职业规划。自主需求表现为希望工作设计和规章制度给予岗位自主权，希望领导给下属更多自主性。由于工作设计、规章制度、工作特征往往非员工个人所能改变，且我国文化背景观念中更强调集体主义氛围和服从上级，因此本研究对职场基本心理需求的探讨集中于关系需求和职业需求。

根据自我决定理论，个体固有追求基本心理需求满足的倾向。若基本心理需求得到满足，个体将增强幸福感，利于精神健康；反之，若基本心理需求得不到满足，将导致疾病、异常现象。同理，职场基本心理需求满足也有利于员工的工作表现。具体而言：首先，员工追求关系需求满足。当感知到领导放低姿态，以平等态度沟通交流，更多表现出赞扬而非谩骂的手段领导下属工作时，下属感到被尊重与认可，因而会增加对工作的热爱；当员工认为工作氛围是和谐和公正的，将提升对工作的喜爱度。关系需求的满足将使员工增加对工作的投入，从而体现出更高的能量水平。其次，员工追求职业需求满足。对员工而言，工作的稳定性和发展前景是建立劳动交换关系的重要考量。当工作具有稳定性时，员工没有后顾之忧，自然有利于心理韧性提升；工作具有发展前景时，员工也更加主动寻求通过工作获得升职加薪。概而言之，无论是关系需求还是职业需求满足，都将使员工在心理上更加积极主动地投入工作，表现出更强的工作活力。由此提出假设：

H1a：关系需求对工作活力有正向影响

H1b：职业需求对工作活力有正向影响

（二）公共服务动机的中介作用。公共服务动机是一种“超越自身而关注更大实体利益，并激励个体按照恰当方式采取行动”的信念、价值和态度，具有明显的利他特点。公共服务动机包括理性动机、规范动机和情感动机三类。理性动机体现为追求个人效用最大化的行为，基于规范的动机是指努力遵守规范而产生的行为，情感动机是指基于对社会信息的情感反应而触发的行为。虽然公共服务动机起源于公私部门比较，但公共服务动机并非公共部门雇员所独有。本研究认为，公共服务动机超越个体自身利益，反映了员工投入工作的价值观，是员工工作的重要动机来源。

动机可以分为内部动机和外部动机。内部动机是人因工作有趣或内心愉悦而完成任务的动机，外部动机则是出于工作结果而完成任务的动机。公共服务动机是从事工作本身的乐趣所在，已经将价值观内化，因此公共服务动机可以被视为是一种内部动机。

自我决定理论认为，基本心理需求的满足将促进外部动机的内化和内部动机的形成。因此，员工关系需求和职业需求的满足将促进公共服务动机的形成。具体而言，当员工感知到关系需求和职业需求满足时，一方面更可能出于回报心理而表现出为组织利益工作的倾向；另一方面更可能发现工作的高阶价值和社会意义、感到到工作服务的使命感，从而促进公共服务动机的体现。进一步的，具有公共服务动机的员工可以感知到工作的意义与乐趣，往往表现出积极的工作态度、优秀的工作绩效。此时，员工自愿投入到服务工作中，工作活力提升。现有研究也显示，基本心理需求满足可预测公共服务动机的产生，公共服务动机对工作投入会产生积极影响。综上，可以预测公共服务动机在职场基本心理需求与工作活力间起中介作用。

H2a：公共服务动机在关系需求对工作活力的影响中起中介作用

H2b：公共服务动机在职业需求对工作活力的影响中起中介作用

（三）工作对家庭影响的调节作用。自我决定理论假设人天生积极主动，基本心理需求是人固有的追求倾向，但是人内在本性与外在社会环境的交互作用会影响基本心理需求追求和满足的过程。有助于满足基本心理需求的环境将支持人们的内在活动，促进更优化的动机，并产生最积极的心理、发展和行为结果。对员工而言，家庭和职场是最重要的两个环境，因此家庭考量对职场基本心理需求影响过程的作用不可忽视。

当员工工作和家庭领域角色出现不相容时，便产生工作-家庭冲突，包括工作对家庭和家庭对工作两个方面的影响。本研究从工作特征和工作情境出发考察职场基本心理需求的作用，故选择工作对家庭的影响作为调节变量。工作对家庭的影响是指员工由于参与工作角色而影响家庭角色满足的程度，职场基本心理需求能否促进工作活力取决于工作对家庭带来何种影响。若员工工作不会对家庭产生负面影响，则其对工作关注积极面，更愿意投身工作，从而强化职场基本心理需求满足对工作活力的影响。反之，若员工工作对家庭产生挤占效应时，其更易对工作持有消极看法，即便员工感知到关系需求和职业需求满足，其表现出的工作活力也受约束。由此，提出假设：

H3a：工作对家庭影响调节了关系需求对工作活力的影响，工作对家庭影响越大，关系需求对工作活力影响越弱

H3b：工作对家庭影响调节了职业需求对工作活力的影响，工作对家庭影响越大，职业需求对工作活力影响越弱

（四）有调节的中介效应模型。自我决定理论强调动机内化的过程受到情境因素的影响，公共服务动机研究也显示公共服务动机是社会化及生活事件的结果，可以将公共服务动机视为从社会化过程（家庭、宗教、教育、生活事件）中产生的一套个人价值观，以及一种可以被环境培养或破坏的态度。由此可见，在基本心理需求促使公共服务动机产生过程中，工作对家庭影响将产生调节效应。当工作对家庭影响严重时，员工的内部报酬获得感减弱，不利于员工动机的内化过程，公共服务动机难以形成和发挥作用，最终削弱员工工作活力；反之，工作对家庭影响较弱时，职场基本心理需求的作用能够正常发挥，进而促进公共服务动机形成和工作活力提升。

H4a：工作对家庭影响调节了关系需求对公共服务动机的影响，工作对家庭影响越大，关系需求对公共服务动机影响越弱

H4b：工作对家庭影响调节了职业需求对公共服务动机的影响，工作对家庭影响越大，职业需求对公共服务动机影响越弱

综合上述假设，本文的研究框架如图1所示。（图1）

图1 本文研究框架图

二、研究设计

（一）数据收集。本研究通过线上线下发放问卷200份，去除无效问卷后剩余问卷162份。其中男性126人，女性36人；年龄25岁及以下5人，26～35岁 47人，36～45岁 43人，46岁及以上67人；学历大专及以下139人，本科22人，硕士及以上1人；未婚22人，已婚134人，离异5人，其他1人；工作年限1～3年 111人，3～5年 44人，5年以上7人。

（二）测量工具。本研究均采用利克特五点量表。关系需求、职业需求量表来自赵斌、付正雪，关系需求共5个题项，职业需求共3个题项。公共服务动机以Perry和Wise开发的公共服务动机四维度量表为基础，选择其中12条题项进行测量。工作活力量表来自Schaufeli，共3道题项。工作对家庭影响量表来自赵新元，取工作对家庭的影响部分6道题项。性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限等作为控制变量。

（三）信效度检验。在本研究中，各量表系数在0.81～0.88之间。关系需求量表CR为0.89，AVE为0.63；职业需求量表CR为0.80，AVE为0.59；工作对家庭影响CR为 0.93，AVE为0.73；工作活力CR为0.85，AVE为0.66；公共服务动机作为多维量表，验证性因子分析结果得到χ2/df=1.45，CFI=0.966，TLI=0.956，RMSEA=0.052。各变量AVE的平方根也大于其与其他变量间的相关系数。因此，各量表信效度表现良好。

对变量构建的模型进行验证性因子分析，比较各因子模型指标，五因子模型主要拟合指标χ2/df=1.82，CFI=0.897，TLI=0.886，RMSEA=0.071，SRMR=0.071，在各模型中拟合最好，表明关系需求、职业需求、公共服务动机、工作活力、工作对家庭影响五个关键变量具有较好区分度，可进行下一步分析。（表1）

表1 各因子模型拟合情况一览表

（四）同源方差检验。由于研究所用数据均来自受访者自我评估，为避免共同方法偏差，做Harman单因素检验。在SPSS中，通过主成分法，抽取出5个因子，其中第一个因子解释了总方差变异量的33.82%，未超过方差贡献率40%的标准，说明本研究中共同方法偏差并不严重。

三、假设检验

（一）主效应检验。通过回归分析检验关系需求、职业需求对工作活力的影响，结果见表2。模型4为控制变量的影响，模型5在模型4基础上加入关系需求，结果显示关系需求正向影响工作活力影响（Beta=0.741，p＜0.001），H1a得到验证。模型7在模型4基础上加入职业需求，结果显示职业需求正向影响工作活力（Beta=0.601，p＜0.001），H1b得到验证。（表 2）

表2 回归结果一览表

（二）公共服务动机的中介效应。根据模型5得，关系需求对工作活力影响显著。模型2显示，关系需求正向影响公共服务动机（Beta=0.389，p＜0.001）。模型6加入关系需求和公共服务动机，回归结果显示关系需求和公共服务动机对工作活力影响均显著。由此可知，公共服务动机在关系需求对工作活力的影响中起部分中介作用。同理，由模型3、模型7、模型8可得，公共服务动机在职业需求对工作活力的影响中起部分中介作用。

基于Hayes开发的process插件进一步验证，结果如表3所示。可见，中介效应和直接效应置信区间均不包含0，同样表明公共服务动机起部分中介作用。因此，H2a、H2b均得到验证。（表 3）

表3 公共服务动机中介作用一览表

（三）工作对家庭影响的调节作用。以工作活力为因变量，关系需求和职业需求分别作为自变量，工作对家庭的影响作为调节变量，人口统计学变量作为控制变量，通过Process检验调节作用。关系需求和工作对家庭影响的交互项系数为-0.1283（p＜0.05），调节效应存在，H3a得到验证。职业需求和工作对家庭的影响的交互项系数为0.0288（p＞0.05），调节效应不显著，H3b未得到支持。为直观展示不同水平工作对家庭影响下关系需求与工作活力的关系，绘制简单斜率图，如图2所示。（图2）

图2 工作对家庭影响调节作用图

（四）有调节的中介效应验证。Process检验结果显示，关系需求和工作对家庭影响的交互项系数为-6.5928（p＜0.001），对公共服务动机预测显著。在工作对家庭影响低时，关系需求对工作活力的间接效应为0.5106（BootLLCI=0.2949，BootULCI=0.7599，不包含0）；在工作对家庭的影响高时，关系需求对工作活力的间接效应为 0.1897（BootLLCI=0.1033、BootULCI=0.3742，不包含0）。两者差异为-0.3208（BootLLCI=-0.5020，BootULCI=-0.1222，不包含0）显著，有调节的中介效应模型成立，H4a得到验证。

虽然工作对家庭影响在职业需求对工作活力影响中的调节效应不显著，但仍然可以做有调节的中介检验。Process验证结果显示，职业需求和工作对家庭的影响的交互项对公共服务动机预测显著。虽然在工作对家庭影响不同水平下公共服务动机的中介作用存在区别，也呈现出负向趋势，但对比差异并不显著，Index ofmoderated mediation的置信区间包含0，H4b未得到支持。

四、讨论与结论

（一）研究结论。通过实证检验，本研究发现：（1）关系需求和职业需求对工作活力有显著正向影响。（2）公共服务动机部分中介了关系需求、职业需求对工作活力的影响。（3）工作对家庭影响在关系需求对工作活力的影响中起干涉调节作用，同时负向调节了公共服务动机的中介作用。（4）工作对家庭影响在职业需求对工作活力的影响路径中调节不显著。这可能因为我国传统观念中稳定偏好根深蒂固。当员工认为其工作具有高度稳定性（职业需求满足）时，即便工作会对家庭产生影响，员工也愿意接受一定的牺牲以维持这份“稳定”的工作，因此对工作活力的调节作用并不明显。

（二）理论意义。第一，丰富了自我决定理论的相关研究。本研究在中国职场基本心理需求研究基础上验证了关系需求、职业需求的作用，并探索了影响的中介机制和边界条件，补充了自我决定理论的理解。第二，拓展了公共服务动机的适用性。公共服务动机理论强调并非只有公务员等公共部门工作者才具有该动机，但过往公共服务动机研究往往都局限于公务员；本研究样本涉及网格员等非正式编制的“影子政府”型公共服务人员、特殊类型企业员工等其他身份，为公共服务动机广泛适用性做出探索。第三，整合了自我决定理论和公共服务动机视角。将公共服务动机与心理学中的动机理论整合研究是当前学术界关注较多的话题之一，自我决定理论更是整合中的典型。本研究将公共服务动机视为基本心理需求满足的结果，为整合公共服务动机和自我决定理论添加新的证据。

（三）实践启示。第一，组织应构建良好工作氛围，促进员工关系需求满足。具体而言，主管应改进领导风格，尊重下属、鼓励下属、认可下属；组织应促进和谐同事关系形成，构建科学、完善的激励制度促进组织公平。第二，通过技能培训、职业规划教育，促进员工职业需求满足。组织增加员工培训机会，为员工做好职业生涯规划，畅通晋升通道，如有条件可制定个性化的人力资源培训开发体系，促进员工职业发展。第三，加强对员工的关怀。及时了解员工家庭情况和心理状况，引导员工形成健康心态，帮助员工平衡好家庭与工作的关系。组织应减少不合理工作安排，通过人本管理减弱工作对员工家庭的负面影响。