传媒企业人力资源管理现状及改革措施探讨——以A传媒集团媒体融合改革为例

丁 剑

（南京报业传媒集团，江苏 南京 210000）

在一系列生产力影响要素中，人的主观能动性的发挥占据着至关重要的作用。从传媒集团企业自身发展的角度上来说，其发展质量与整体水平会在很大程度上受到人的素质水平高低以及主观能动性发挥因素的影响。因此，对于新时期背景下的传媒集团而言，人力资源管理改革的重点，是培养一支具备过硬政治素质、有较强专业知识以及理论水平的新闻人才队伍，并对其进行可靠且高效的管理与培训，以便更好地满足传媒集团新时期发展对人才的全新需求。本文即针对传媒集团人力资源管理现存问题以及改革对策展开分析与探讨。

一、传媒集团人力资源管理现状

传媒集团人力资源管理沿袭传统的设置方案，单一的设置问题层出不穷，无法与市场化竞争参与主体的实际需求与发展相适宜。具体而言，在传媒集团人力资源管理工作的开展期间，表现出了以下几个方面的不足与问题。

（一）思想观念陈旧

从思想观念的角度来说，传媒集团人力资源管理是定向思维，具有固化性的特点，没有体现人力资源作为资本构成要素，在管理实践中的重要意义。换言之，传统的人事管理思维模式下，人力资源无法通过可靠且有效的管理，实现自身的增值与发展。现代意义上的人力资源管理，应当将人作为重要、特殊的经济资源看待，将其主观能动性充分调动并发挥出来，以达到促进人力资源增值目标实现的目的。

（二）管理方式落后

自人力资源管理概念以及人力资源管理模式引入我国以来，政府相关部门机构以及企事业单位尝试对人力资源管理工作机构的叫法与定义做出初步改变与尝试，但人力资源管理方式仍然相对滞后，没有实现现代化转型。从现代企业制度的角度来说，传媒集团人事管理机构应当转型，形成集团人力资源管理中心，以便更好地适应“以党报为龙头、以报业为主体、多媒体多元化共同发展的现代综合性传媒集团”。在工作思路、工作方法以及工作内容上，满足现代传媒集团的发展需求。

（三）激励机制受阻

一方面，传媒集团在人力资源激励机制上不够健全，人才激励机制在具体实施过程当中，存在重视短期激励、物质激励，轻视长期激励、精神激励的问题，无法与传媒集团人力资源管理机制的长期健康发展目标相契合；另一方面，从员工薪酬制度落实的角度来说，部分传媒集团人力资源管理在薪资报酬、福利待遇、养老保险等方面的落实不够确切与可靠，导致这部分员工的工作积极性严重受限。更为关键的是，部分传媒集团受用工形式多元性的因素影响，导致编制内外出现同工不同酬的现象，对员工工作积极性的发挥产生直接不利影响。

二、A传媒集团改革工作案例分析

从A传媒集团改革工作的实践来看，主要从以下几个方面推进实施。

1.研究融改政策，准确把握总体原则、要求、进度安排和目标。在工作推进的各个环节，服从专门工作机构的领导，积极听取各专门工作组和广大员工的意见建议，坚持原则并稳步推进各项工作。

2.开展组织架构及初步的人力资源现状调查分析，为融改部门设置和人力资源配置提供依据。分别对B报、C报、D客户端、E网站等的组织架构、部门设置、产业状况、岗位设置、人员配置情况做初步的调查分析。对调查分析的结果进行比对，并进一步开展对部门、人员进行汇总、分类等的工作。

3.在组织架构及人力资源现状调查分析的基础上，初步拟定“融改基本架构及部门设置表”，由专门工作机构进行讨论研究，并根据反馈的意见及时调整。

4.进一步进行详细的人力资源现状调查分析，尽力做到对目前人员配置情况的全面摸底，明确全体人员的条口划分，岗位职责等基本情况。

5.全体人员模拟进入融改机构。根据人力资源现状调查分析结果，将全体人员模拟填入基本确定的“融改基本架构及部门设置表”。

6.拟定完整详细的融改部门设置及人员配置表。表格交专门工作机构讨论研究，并根据反馈的意见及时调整。表中包含部门设置、各部门工作职责、各部门人员名单、各单位人员岗位及岗位职责等主要信息，确保“岗得其人，人岗相适”。

7.根据工作进度安排，完成融改细化方案的人员配置部分，并根据主管部门的要求做好调整优化，在方案确定后，根据专门工作机构的指导，做好相应的通知和工作推进。

8.围绕最终的细化方案和“融改部门设置及人员配置表”，以自主自愿为原则，组织实施竞岗和双选。在融改工作正式通知并实际实施后，根据专门工作机构的安排，把握工作进度，适时做好竞岗和双选工作，并确保相关人员及时到岗，协助做好工作交接各项相关工作。

9.做好人员培训开发工作。由于工作岗位及工作职责的变化，初步拟定做好以下方面的培训工作，在提升员工能力的同时，辅助对融改过程中产生的问题进行疏导，提高员工的归属感和向心力。

（1）基础工作流程培训，确保日常工作的顺利开展。此培训计划以中心（一级部门）为单位进行，对各部门员工涉及的报、网、博、信、端的基本情况及工作流程进行基本的介绍和培训。

（2）新媒体技能培训，提高采编团队的新媒体策、采、编、发的能力。

（3）版权、知识产权相关法律规定及实操注意事项培训，增强全员版权意识，为进一步做好版权运营工作打好基础。

（4）骨干员工经验分享。鼓励骨干员工结合工作中的优秀表现分享经验。

（5）邀请外部专家前来做讲座或培训。

（6）适当考虑与专业的第三方培训机构合作，开展多种多样的培训开发工作。包括企业文化、工作技能、管理能力培训，做好学习型组织建设、人员培养开发体系建设等工作。

10.梳理员工劳动关系，完善相关手续，做好相应风险防范措施。根据融改整体要求和实际推进情况，根据不同劳动合同主体员工的具体情况，做好劳动合同内容（主要为工作岗位等）变更协议的签订、借调协议签订、劳动合同转签等相关工作，对可能出现的各种纠纷做好预案，对出现的纠纷及时协调、调解。

11.做好配套人力资源管理规章制度、流程的更新和完善，特别是《员工手册》的更新。由于融改的进行，部分员工“事实劳动关系”的主体发生了变化，根据融改的具体推进情况，需考虑更新《员工手册》等相关人力资源管理规章制度和流程。做到主体适当、内容合法、程序完善、公开透明，确保人力资源管理各项规章制度的合法、合理以及有效性，明确合同主体和员工的各项权利义务，让员工日常工作有章可循，流程顺畅，切实维护用人单位和劳动者的合法权益。

12.对可能出现的关键岗位人才流失的情况，做好相应的人员配置预案，必要时做好招聘和人才引进工作。

13.注意在以上工作各环节主动收集反馈信息，并及时做出调整优化，加强沟通、防范风险。

三、传媒集团人力资源管理改革措施

（一）积极转变思想观念，打造人才发展战略

针对传媒集团在人力资源管理层面上存在的一系列问题，需要尝试从机制创新以及制度创新的角度出发，促进人才快速成长与发展，从而为传媒集团的自身发展提供可靠且扎实的人力支持。在此过程中，首先，传媒集团应当加强对高层级管理人员的培养力度，创造各种机会组织他们进行业务培训与学习，给他们提供大量锻炼的机会与方式，对培养模式进行不断的创新尝试，为传媒集团的科学发展提供可靠且坚实的人才保障。其次，在此基础之上，需要提高员工对传媒集团发展的目标认同感，即尝试将员工自身发展目标与传媒集团发展目标相统一，在培养员工集体荣誉感的基础上，有助于目标的统一化管理。在这一过程当中，防止传媒集团下属子报、期刊、网络等长期处于相对封闭且独立运作的体系状态下，缺乏活力以及统一目标。最后，人力资源管理改革过程中，可以尝试发挥“体外循环调节器”的功能，推动传统管理优化为动态管理，以共同促进传媒集团总体目标的完成。

（二）形成科学、合理的人才管理机制

传媒集团目前分为集团层面的管理层和各子报刊经营者两个层面，各个层面都应有多种激励举措。当前，传媒集团在一定程度上存在着技术队伍行政化的倾向，技术人员是企业的技术骨干，如果技术人员行政化，不仅浪费技术型人才，且导致管理水平低下，对企业造成损失。因此，首先，集团应建立起合理的职业技术通道，专门解决各类技术人员的职业发展问题；其次，科学划分集团管理层和各子媒人力资源管理部门的责权利，在集团人力资源管理中心的指导下，形成整体力量，发挥集团化人力资源整体作用；最后，建立健全人才培养机制，组织各类培训和考核制度，促进员工的快速成长。

（三）体现用工制度的多元性

现阶段，传媒集团人才管理用工制度存在着在编员工以及非在编员工两种模式。其中，非在编员工群体与正式用工群体在管理层面上存在一定差异。一般来说，建议遵循的基本原则是，非在编员工基本薪酬待遇应当严格按照传媒集团标准执行，职业与在编员工群体保持同工同职的状态。需要特别注意的一点是，当前的现实情况决定非在编人员一旦在工作上出现失误或问题，由于不被体制政策制度保护，因此，极易被解聘。在人事管理中，他们多以感情为纽带建立人际关系。而在编员工群体，因为受体制保制度护则相对无所顾忌，对他人的过错或者失误更容易谅解和宽容。从这一角度上来说，非在编群体与在编群体相比具有更强的自我防护能力，人事管理实践中，可以积极组织非在编群体进行学习，促进他们的职业能力与水平的提升，以便更好更快地融入传媒集团企业文化当中，成为企业的一分子。

（四）培养适应市场需求的经营管理人才

传媒产业当前呈现出的趋势是网络化、国际化并重，整个传媒行业的发展态势是多元并存的，这些发展趋势都对从事传媒集团人力资源管理工作的人才提出了严格要求，为了能够与产业发展态势以及市场客观需求相适应，现代传媒集团需要高度注重对新型经营管理类人才的培养工作，传媒集团领导班子应当多多吸纳高级经营管理人才以及基层媒体人才，在掌握更多经营管理知识的基础之上，促进传媒集团决策科学化水平的提升。

（五）落实“人才强报”战略举措

人力资源管理与传统意义上人事管理最大的差异在于：对人力资源的使用并非单纯意义上的人才使用与监督，而是更多地关注对人才的后续培养与开发，将人的主观能动性与积极性充分地发挥出来。从这一角度来说，传媒集团应当站在全局战略的高度，对采编队伍进行改革与优化，通过对“人才强报”战略措施的应用，打造先进且超一流的传媒集团。在此过程当中，传媒集团应当积极尝试构建一套充满活力且顺畅的新闻生产关系，将编辑记者的积极性与主动性充分调动起来，以进一步推动新闻生产力的发展。

（六）加大网络技术专门人才培养力度

传统媒体有责任，有义务培养并吸纳一批具有高技能水平的人才，以适应新媒体技术广泛应用的行业发展形势。在新媒体积极与传统媒体融合，并带动传统媒体持续快速发展的过程当中，网络技术专门人才的管理运营是至关重要的。虽然新媒体以及客户端建设的技术瓶颈可以通过外包网络运营管理人员的方式克服。但后期系统整体的维护、运营仍然需要依托于一支强大的技术团队作为后备力量。因此，在人力资源管理改革的过程当中，应当重视对新媒体背景下特有网络运营管理人才的吸引，落实与之相对应人才引进工作机制与激励机制，为传媒集团向新媒体转型提供技术支持与人才保障。

四、结语

综上所述，新形势下的传媒集团必须建立健全人才开发工作机制，对人力资源管理模式进行创新改革，以便更好地应对激烈的市场竞争。传媒集团应当努力创新，打造具有高素质高水平的传媒人才队伍，在积极进行外部引进的基础上，重视对内部员工的培养与开发，为集团提供源源不断的动力，将各类人才的潜力最大限度地激发出来，从而更好地为传媒集团发展提供人才保障。