人力资源管理与绩效管理问题探究

于景议 中航复合材料有限责任公司

中国经济的快速增长为许多企业的发展提供了更多的机会和空间。当前，企业需要及时适应市场的变化趋势，加强人力资源的绩效管理，提高企业的综合实力和核心竞争力，实现企业人力资源效能最大化。在企业管理中，人力资源的绩效管理尤为关键，因此我们应该更加重视对其的管理。基于此，本文主要阐述了企业人力资源管理与绩效管理中存在的问题，并结合企业情况提出了一些解决办法，以增强企业的凝聚力和团结力。

一、人力资源管理与绩效管理中存在的主要问题

（一）管理体系不够完善

企业在进行人力资源绩效管理时，绩效管理被归纳到人事部门，但没有建立完善的管理体系。因此，在绩效管理过程中，相关负责人应及早制定绩效计划，完成评估和沟通工作，然后顺利开展绩效考核，并对绩效考核计划进行详细分析。考核结束后，进行一定的绩效沟通工作，最终制定出完善的改进方案。此外，还需要有第三方的监督管理，使管理结果准确可靠。但是，目前大多数企业都没有建立详细完整的绩效管理体系，没有联系企业和员工的具体情况，无法体现绩效管理的真实效果，没有发挥绩效管理的激励性，绩效管理与企业发展严重脱节，绩效管理工作流于形式。因此，企业的相关负责人应该了解这种情况，澄清上述问题，并拿出有效的策略加以解决。只有这样，才能促进人力资源绩效管理的顺利开展，实现企业人力资源绩效管理的重要作用。

（二）绩效管理目标不明确

大多数企业都会在年初发布年度工作计划和发展目标，并将这些工作任务和发展目标分解到各个部门。每个接到任务的部门也会制定相关的工作计划。但各部门制定工作计划后，并没有进一步细化部门的工作目标，然后分配到各个岗位，导致工作人员职责不清。因此，在各部门、各岗位的绩效考核过程中，企业不容易把握考核方向，甚至考核内容与部门工作目标不一致。绩效考核方向不明确，企业员工难以有效配合，使员工对绩效考核工作存在抵触心理，无法有效指导员工。长此以往，绩效管理的约束和激励功能无法有效发挥，造成人才流失，影响企业的可持续发展。

（三）绩效考核指标不明确

在人力资源绩效管理中，绩效考核指标是关键基础，也是决定绩效考核过程和结果科学有效性的重要内容。同时，人力资源绩效考核的量化程度也影响着考核结果的真实性。就目前的人力资源绩效评价而言，其评价指标没有量化，没有根据企业的实际需要进行改进和优化。人力资源整体绩效评价指标体系比较笼统，缺乏一定的可操作性，难以反映企业人力资源的真实情况。此外，在人力资源绩效管理过程中，绩效评价指标的标准存在较大差异，导致评价者对绩效评价指标的认知不全面，直接影响实际评价结果，造成评价结果可信度低的局面，阻碍了人力资源绩效管理的顺利开展。

（四）缺乏绩效考核复合型人才

专业水平高的人力资源经理往往需要对企业的战略目标、人员结构、业务发展等有一系列全方位的了解。他们的综合素质较高。尤其是绩效考核涉及的内容非常多，整个系统的操作也非常复杂，需要很长时间的演练。应该说，没有人力资源专业人员，企业就无法选择合适的绩效管理工具，制定有效的考核计划。大数据的发展和应用，这几年真的是异军突起。人力资源在中国的发展时间也不长。所以既能掌握大数据知识又能掌握人力资源管理知识的人才自然少之又少。这也是限制我国人力资源开发，影响企业绩效考核工作效果的重要因素。

二、人力资源管理与绩效管理措施

（一）构建完善的管理体系

首先，企业应设立专门的管理机构，邀请优秀人才从事绩效管理，以提升企业的管理效果和质量，促进企业更快发展。比如，管理者可以根据企业的战略目标、具体发展方向来设置考核机制，将考核方向细化到考核目标中。在每次考核活动正式开始时，先确定考核方案，再向员工或各部门下达考核要求和考核制度，这样可以使管理目标更加明确。其次，管理机构需要对员工和部门的表现和绩效进行全面的监督，第一时间收集所有的数据和信息，可以对员工和部门的绩效做出更加客观的评价，并对考核方案做出相应的调整，突出自身的合理性和准确性。最后，管理者应该对最终的评估结果进行详细的分析，以了解员工的表现和完成情况。最重要的是，我们需要和工作人员沟通，衡量他们的综合能力。这样才能进行准确的划分，保证管理工作有好的效果。但需要注意的是，要了解员工遇到的困难或他们的情感需求，有效地开展思想政治教育，可以帮助他们强化思想认知，增强工作主动性，促进企业快速发展。

（二）完善薪酬福利管理体系

在企业的绩效考核中，薪酬福利管理是人力资源管理的重点工作，也是提高员工积极性和激励的最佳手段。因此，薪酬福利管理是现阶段大多数企业最常用的管理手段，它可以不断激发员工在工作中的积极性和主动性，不断挖掘自身的潜力，保证员工能够为企业的发展作出更大的贡献。在实际的薪酬福利管理过程中，还需要结合绩效考核的相关内容，根据绩效考核的实际评价标准，对员工的薪酬待遇进行调整，确保部分综合评价较高、工作完成较好的员工能够得到应有的待遇。企业还应不断完善和优化人力资源各项管理体系，将绩效考核管理同薪酬福利体系、员工晋升、员工培训管理等相挂钩。例如，绩效工资是以月薪形式支付的激励性工资，基于个人在上一个绩效评价周期内的绩效实现情况和个人近期行为来确定。坚持按贡献分配原则，适当拉开薪酬档次。因事设岗，因岗设人，以岗定薪，充分体现了同工同酬，多劳多得。对于不同岗位的员工，按照一定的级别调整薪酬福利，将员工的实际业绩与奖金相结合，根据绩效考核中的业绩级别和表现保证员工的晋升、加薪和培训，进一步激发员工的积极性、主动性。在完善薪酬福利管理制度的过程中，要实行竞聘上岗的基本制度，在企业中营造良好的竞争环境和氛围，塑造“榜样”的力量。保证员工在福利管理制度下能够很好地完成工作。根据最终绩效考核的评价结果，要提高员工的等级，让员工更好地发挥自己的作用和价值。只有这样，企业才能留住优秀的人才，合理优化企业所有员工的配置。

（三）合理优化管理技术，提升企业绩效管理水平

在大数据信息技术的影响下，企业在人力资源绩效管理过程中需要采用一些先进的管理技术和方法，以提高绩效管理水平。比如，企业可以根据自身的实际情况，构建相应的人力资源绩效管理系统，通过引入大数据技术，创建人力资源绩效管理的EPR系统，将考勤天数、财务报表、培训及日常行政管理等内容录入系统，获取人力资源信息。为了进一步优化系统，企业可以借助一些强大的大数据团队提供的技术支持，对系统进行优化，建设相应的大数据处理中心。这个大数据处理中心的核心功能有：一是可以满足不同类型企业建设人力资源绩效管理信息系统的需求；二是符合我国数字化办公的总体要求。除了建立相应的制度，企业可以从人员入手，组建人力资源管理团队，更好地服务于企业的人力资源绩效管理。比如可以成立人力资源管理团队来管理大数据信息中心，目的是为了方便管理，同时也为了符合人力资源绩效管理的特点。在数据不断优化和完善的过程中，企业有必要开发和完善人力资源绩效管理系统的功能，以满足市场需求。同时，也需要企业始终储备一批高素质、具备大数据管理技术知识和人力资源管理知识的人才，更好地服务于人力资源绩效管理。

（四）创新人资绩效管理模式

在企业中，要紧跟大数据时代的发展步伐，结合自身的发展目标和定位，合理优化技术体系，加强绩效管理的创新，创造更好的执行环境。同时，在数据的支持下，对成绩数据进行智能统计和分析，保证成绩的准确性得到全面提升，充分发挥其参考价值。况且，在实际绩效考核中，需要规范具体的考核质量，建立科学合理的考核体系，不断扩大绩效管理的覆盖面，确保绩效信息的真实可靠，不断促进绩效管理的公平公正。此外，在实际考核过程中，需要在具体的工作原则上做出相应的规范，采用分阶段考核的方式，科学合理地评估其岗位在不同阶段、不同环节的执行情况，细化考核标准和考核方案，通过采取大数据的方式进行智能分类和管理。

（五）量化绩效考核指标

在人力资源绩效管理中，需要对绩效考核指标进行界定和量化。在企业实际管理中，要采取有效措施保证人力资源绩效管理指标的量化，从根本上提高绩效考核的公平性和公信力，避免绩效考核中的徇私舞弊等行为，充分发挥人力资源绩效管理的重要作用。同时，企业需要积极转变人力资源绩效管理的理念，通过现代化、制度化、信息化的管理模式对企业部门和岗位职责进行分类，并对其指标进行量化分析，确保各项考核指标能够落实到具体的考核工作中，提高人力资源绩效管理水平。

（六）进一步明确绩效管理目标

在整个绩效管理过程中，员工的专业技能和工作绩效已经成为判断员工绩效水平的重要依据。企业要想获得准确的绩效考核结果，需要不断完善绩效管理目标，将绩效管理目标分解到各个部门和岗位。各部门根据绩效管理目标制定工作计划，各岗位员工根据绩效管理目标明确工作范围。绩效管理目标应清晰、准确、可操作，避免脱离实际，以有效指导绩效管理。在工作过程中，企业的管理者需要将绩效管理目标和工作计划分解落实到各个部门和具体岗位，并准确传达到每一位员工，让所有员工明确自己的绩效管理职责和工作任务。企业还应不断调整和完善绩效管理目标，完善绩效管理模式，形成动态管理流程和反馈机制，根据实际情况及时进行适当调整，同时兼顾员工的不同工作状态，对全体员工进行全方位的绩效考核。企业在实施绩效管理目标的过程中，应当综合考虑员工的技术技能、责任心、职业道德、发展潜力等内容，对员工的绩效进行综合评价。员工也应围绕绩效管理目标，不断调整自己的工作方向，提高自己的综合素质，掌握更全面的业务技能，以适应岗位要求，促进自身和企业共赢发展。

（七）重视员工思想政治工作

企业要扎实推进员工思想政治工作，让员工理解绩效考核的目的不是为了“扣工资”，更不是“约束”大家行为的手段。良好的绩效考核可以实现企业和员工之间的共同发展、共同进步。使“人”能够在相对宽容的制度环境下发挥积极性创造性和主观能动性。新形势下，职工思想波动大、诉求多元化，人力资源管理在执行相关制度的同时，要做到“严管”和“善待”相结合，引导职工不断完善自我、提升自身素质，增强生存和竞争能力。思想政治工作要发挥“稳定器”作用，思想政治工作要融入招聘、培训、员工关系等人力资源管理工作，共同培育一支主动在大局中思考问题、在大势中谋划工作，方向明、士气旺、心气足，自觉把企业各项目标任务转化为实际行动的队伍。

（八）完善人力资源信息化管理

在实际的绩效管理中，要正确看待大数据的力量，结合具体的管理情况，完善信息技术的引入，建立完善的管理平台，完善其具体的管理模式和工作路径，提高企业绩效管理的效率。在构建信息平台之前，还应考察绩效管理的目标和核心内容，确定其实际改革方向。还应加大资金投入，通过引入先进的信息技术建立完善的数据库，将所有员工的实际绩效信息整合到平台中，使其发挥良好的监督管理作用。同时，要以此作为考核员工综合绩效的依据。大数据在信息追踪和补充处理方面也有显著优势。

此外，企业要注重绩效管理信息化人才的培养。要实现绩效管理的创新，培养高素质的人才是关键。因此，在大数据背景下，企业应加强绩效管理信息化人才的培养。第一，企业要加强复合型人才的引进，结合大数据时代对绩效人才的要求，引进更多的专业人才。比如，企业在引进绩效管理人才时，要将信息化指标纳入招聘考核指标，确保其能够具备良好的大数据技术应用水平。第二，企业要加强绩效管理人才的培养，加强对绩效考核人员的大数据技术培训，进一步提高绩效管理的信息化水平，提高绩效管理的效率，有效降低管理成本。第三，企业应致力于建设更便捷的大数据信息平台，并通过定期的应用培训，要求各部门熟练操作信息平台，提高更多的数据支持。

三、结语

总之，人力资源绩效管理是企业人力资源的重要组成部分。现在，虽然大部分企业已经建立了完善的绩效考核体系，但是对绩效管理的认知还不是很全面，没有充分体现出它自身的价值和作用。这就需要企业通过改进人力资源绩效管理方法、加强专业人才培养、创新人力资源绩效管理目标、建立健全管理制度等多种途径，真正体现绩效管理的激励功能，帮助企业构建一套完善的管理体系，实现企业和员工的共同进步和发展，真正促进企业更好更快的发展。