以岗位任职为本的人力资源培训体系建设

□ 福建厦门 黄卫平

随着社会经济水平的不断提升，各种经营生产活动对于人才的引进与培训要求不断提高，在现阶段行业市场竞争中，人才已经成为企业提升核心竞争力的关键，对于企业而言，只有拥有专业优秀人才才可以获取长远发展的能力与优势。企业之间的人才发掘与培养使得企业内部人才流失问题日益严重，企业管理者现阶段已经充分意识到该项问题的重要性，已经开始采取一系列措施控制人才的流失，但是部分企业未能针对出现问题的深层次原因进行分析，对人力资源管理的重视程度不够，未能建立完善的人力资源培训体系，导致人力资源的培训工作流于表面，未能具有实效性，因此企业管理者需要结合企业发展目标，在现有人力资源管理模式的基础上，建立完善的人力资源培训体系，全面提升企业人才的综合素养，为提升企业核心竞争力奠定基础。

一、以岗位任职条件为本的人力资源培训体系的建设

1.明确不同层级的职能定位与职责要求。培训体系的建设不应是单独存在的，企业所制定的人才培训发展方向应该由企业战略所决定，培训工作的执行需企业战略目标的基础上开展，同时培训工作不应该超越企业战略目标，针对企业内部不同工作性质的职工，可以建立不同层级不同职系的培训体系。例如，针对企业的营销人员，可以建立单独的营销培训体系；或针对中基层管理人员的培训体系。现阶段，企业建设人力资源培训体系的首要任务是针对企业的使命和战略目标进行详细分析，在此过程中需要明确各职能、各职系、各岗位的定位以及相关职能要求，在此基础上建立培训体系，才可能培养出适合该岗位的专业性人才。因此，在制定培训体系的过程中，培训部门需要与各部门之间紧密联系，并与企业管理者针对企业发展的战略目标进行适当交流，综合分析企业经营发展过程中的短期目标与长期目标，进而明确在企业战略目标指导下各岗位所需要的能力要求。在此过程中，企业培训部门应该明确以下两点：第一，在企业战略目标要求之下，不同岗位具体职责要求；第二，为了完成企业战略目标，应该需要什么样的专业人才。

2.以岗位任职要求和能力模型为基础。企业内部的岗位体系与不同岗位实际需求是人力资源培训体系建设的基础，企业岗位体系会通过对不同工作的工作属性、工作流方式以及工作报酬获取方式等因素，对企业的岗位、工种进行划分，只有准确辨别各种岗位的具体要求，才能保证培训体系的建设符合企业发展的实际需求。其中企业职能类可以分成管理类、技术类、研发类、生产类等。企业职位种类可以分成市场营销、市场开发分析等。现阶段根据岗位任职要求、和岗位能力模型为基础的培训计划更能符合企业战略目标的实现，通过岗位能力模型可以直接推导出应该具备的培训课程。在体系建设过程中，也可能出现诸多问题，例如，新加入企业的直到成为熟练的工作人员之间包括多个级别，因此需要在培训体系建设过程中突出级别的划分，但是部分企业并没有做到这一点。岗位能力模型可以对各级员工应该具备的专业能力和行为标准进行明确规定，不仅包括该级别的员工所需要完成的工作内容和具体的工作流程，还包括工作人员在开展工作过程中应该做到什么样的程度。在建设培训体系的过程中，培训部门需要重点关注员工的能力情况，依据员工的学历、专业等因素，合理制定培训计划，进而推动培训方案的顺利实施。

3.将培训与员工职业发展和晋升相结合。企业培训体系的建设应将培训与职业发展相结合作为基本原则。培训部门的工作人员需要提前针对员工所处级别进行准确判断，并根据级别要求决定员工的培训内容，在岗位任职要求里基本上已经明确了该岗位各种职级。例如，在人力资源职中包括：新员工、人力资源助理、人力资源主管、人力资源经理等级别。因此，在设置培训体系过程中，需要根据不同级别的员工制定针对性的培训课程。培训内容的划分应该岗位级别相对应，同时，负责培训工作的相关人员需要保证每一级别的培训内容在课程设置、培训程度、培训形式等方面存在一定的差异。从培训课程的设置上来看，职级相对较低的员工所需要的培训课程较多，随着员工级别的不断提升，课程需要涉及到企业发展的核心内容。从培训程度上来看，对于职级低的员工，应该重点培训基本知识，要求员工明确考核方式。对于职级较高的员工，需要要求其掌握知识背后的系统规律，并帮助员工可以对所学知识进行转化，应用到实际工作过程中。从培训形式上来看，职级越低的员工应该以讲授形式或岗位操作技能训练为主，重点强调的是知识和操作技能的系统性，对于高职级的员工，需要着重培养其思维的开放性与发散性，在培训过程中可以多结合案例，对于各项能力较为突出的员工，可以通过外派的方式进行学习。

4.建立完善的培训管理与保障机制。人力资源培训工作的有效开展，需要建立完善的培训管理与保障机制。针对培训课程的管理可以通过建立课程卡方式，可以对课程名称、时间安排、培训形式、考核形式，相关职能部门等作出明确规定。当企业内部置多项培训课程时，可以将课程卡组合成册，课程卡的出现可以进一步完善培训工作的管理体系。对于员工而言，通过课程卡员工可以了解到企业所提供的各种培训资源以及现阶段自己所需要完成的培训内容。对于培训部门而言，利用课程卡可以及时掌握培训体系中的相关课程信息，为培训工作的开展提供支持。针对企业员工的管理，为了进一步提升企业员工参与培训课程的积极性以及培训工作的有效性，可以将培训与岗位晋升相结合。例如，企业培训部门可以在任职资格定级评价管理制度中作出规定，若员工可以完成相应培训内容，考核结果为优异者可以申报高一职级的岗位资格，也可以将员工参与培训课程作为员工综合评价的重要指标之一，为之后的晋升评优提供数据支持。如果员工未能完成相关课程或考核两次以上未通过者需要记录在案，严重者可以适当降级，进而提升企业员工对培训工作的程度。同时，还需要针对培训讲师的综合能力和职业素养进行综合管理，如果某一职级的培训人员如果未能在特定时间内完成相关课程输出，可以采取相应降级措施。

培训体系建立的实质是针对企业在不同发展阶段就是不同的人才培养机制，如果企业的战略目标、发展现状、市场环境等因素出现变化，那么岗位之间的职能要求也可能出现变化。因此，培训部门的工作人员需要时刻关注影响企业经营发展的主要因素，对培训体系进行动态管理与维护，及时对培训体系进行修正，同时，企业应该针对人才培训体系制定定期修订维护的管理措施。

5.建立有效的岗位评价体系。岗位评价体系的建立，不仅对企业员工具体职责和专业要求做出综合评价，同时也是人力资源培训体系建立的关键内容。岗位评价可以对某一岗位的工作量、技术要求、相关责任、以及可能创造的工作价值就是进行综合评价，企业则可以根据评价体系对人员进行配置，为了建立有效的岗位评价体系，企业需要保证岗位进行公平公正的客观评价，并对岗位的相关信息进行仔细核对，有效识别岗位评价因子及测评方法，进而对岗位进行职级的划分。同时，岗位评价也可以帮助企业对员工的薪酬进行合理规划，对于企业发展具有积极作用，也是人力资源培训体系建设过程中的重要环节。

6.合理的人员配置及任用机制。为了帮助企业和员工明确岗位认知条件，需要制定详细的岗位职责说明书，说明书中应该包括该岗位的主要工作环境、任职要求、薪酬福利、绩效目标模式等，为员工的实际工作提供有力依据，在开展培训考核过程中也可以获取到明确的信息。同时通过岗位任职条件可以对企业员工进行合理配置。根据岗位说明书、岗位认知条件以及企业员工在培训工作中具体表现对不同岗位的工作人员进行分配，还需要根据员工的学历、专业技能、工作经验等因素进行统一安排。在人才招聘环节，通过岗位认知条件，可以对各岗位的招聘要求进行明确规定，进而招聘到符合岗位需求的专业性人才。人力资源培训体系的建立需要长时间的规划与执行，在此过程中，企业管理者需要重点针对培训部门的工作开展进行有效监督，保证各项工作落实到位。

7.以岗位任职条件为本的人力资源培训体系的构成。在建设人力资源培训体系的过程中，可以从以下三个方面入手。首先，制度层面主要包括培训管理系统以及培训的制度与流程。其中，培训管理系统需要由企业管理者提出对企业未来的愿景和发展方向，并结合企业经营目标以及现阶段的管，提出对人才的期待以及要求，并为培训工作的开展提供各项支持，而人力资源管理部门则需要确定培训工作整体的战略目标，并加强人力资源与培训工作的有效结合。企业的培训负责人需要制定培训环节的流程与制度，从而培训工作的顺利实施。培训负责人还需要与企业其他部门密切沟通，在课程开发方面则需要加强对培训讲师以及培训教材的专业化管理。而部门培训负责人以及内部讲师团队，则需要根据员工培训以及岗位需求，积极开发并实施各类管理培训课程以及技术培训课程，并根据人力资源部门的安排进行培训工作，协助培训考核以及评估工作。培训流程则是从资源层面，需要从企业的培训需求出发，对培训计划进行制定，并对培训工作的开展进行预算分析，全面保证培训体系的有效落实。

其次，资源层面主要是为培训工作的开展提供相关资源，主要包括培训讲师的选择、培训课程设置、资源库的建立以及员工培训档案的建立。其中培训讲师可以由企业的中高层管理者或技术骨干担任，通过等级课酬、淘汰制度等对讲师提出工作要求并进行激励，培训课程的设置应该涉及到企业的各个岗位，例如，人力资源类、销售类、生产技术类、财务类等，培训资源库主要储存培训信息资源，方便后续课程的开发以及员工自主学习，包括案例、课件、素材三大部分，而员工培训档案包括员工的基本信息和对课程培训、考核评价进行记录。

再其次，运作层面主要负责培训体系可以有效落实。企业需要根据长期、中期、短期目标分析现阶段的人力资源状况，并职位匹配以及组织架构调整确定需要调整的岗位，根据岗位分析开展招聘培训工作。在确定培训需求之后需要制定培训计划，可以由企业目标分解出具体的培训目标，并结合企业员工的个人发展，制定学习的具体目标，在确定培训需求和培训内容之后，可以从知识、技能、态度、企业行为模式四个方面进行组织培训，为了更好地达到培训效果，可以拓宽培训形式。

人力资源培训体系的建设流程应该从企业以及员工的关注点与期望点出发，明确具体的目标，同时需要保证目标不宜过多，内容的设置应该源于员工可以接受的范围，并具有严密的逻辑和层次，选择合适的培训方式，通过评估优化不断完善和改进培训体系。

二、人力资源培训体系创建中的注意事项

1.培训的目的必须要以岗位任职要求为基础。岗位体系以及岗位能力，既是人力资源管理的基础平台，又是开展培训工作的重要前提，岗位体系可以针对工作种类、工作属性、工作流程以及薪资待遇进行分类化，进而使得企业内部的岗位层次和具体的职能更加清楚。在人力资源培训体系建设的过程中首要任务就是清楚员工所处的岗位以及职级，以此开展针对性的培训工作，进而提升培训效果。岗位能力是岗位任职条件的综合要求，即员工的学历、技术水平、工作经验、职业素质等因素是否符合该岗位的任职需求，只有这样才能够保证人力资源培训工作的有效开展，逐步完善培训课程的规划。在此过程中，尤其要注意员工职级的划分，以及根据职级要求开展培训，既要保证不同职级之间存在明显的差异，同时又不能够脱离员工的工作能力。例如，对于学习能力和接受能力都较强的员工，可以开展更深层次的培训，作为高端人才，如果指按照普通员工的培训方式，在一定程度上会限制其能力的发挥，可能会造成人员的流失，而对于普通员工而言，则需要在培训前期以基础知识和基础能力为主，在人力资源体系建设过程中，培训人员需要针对员工知识结构进行综合考量，合理制定相关培训方案。

2.培训体系的创建要与岗位的职业发展通道相结合。建设人力资源培训体系的过程中，培训工作人员不仅需要结合岗位职责以及岗位的具体要求展开针对性的培训工作，还需要保证培训内容与员工的个人职业发展有密切联系，内容应该满足员工个人发展的具体需求，尽量做到不埋没人才，为优秀员工提供公平公正的晋升平台，以此来防止企业内部人才的流失。因此，培训工作人员需要结合不同的认知条件设置培训课程，例如，培训人需要针对员工的个人能力和本岗位的职责需求，合理安排学习任务量以及培训方式。在培训过程中，不仅仅是依靠培训讲师的讲解，还需要为员工提供可以充分展示个人能力的平台，为员工提供更多展示的机会。

3.建立健全完善的培训监督及保障体系。为了保障人力资源培训工作的顺利实施，企业内部需要建立完善的保障体系，首先，企业需要针对培训课程的具体安排和相关事项进行明确，例如，某一培训课程的时间安排、考核地点、主要考核内容等。其次，企业需要针对考核工作组建专门的监督小组，在考核过程中需要保证参与该课程员工同时考核，同时需要保证考核过程中的行为纪律，由于考核成绩会作为员工晋升标准之一，因此，监考人员需要严格按照公司所制定的相关制度对出现违规行为的员工采取适当的处理措施。再其次，对于考核成绩较为优秀的员工，可以根据岗位晋升规则给予适当奖励，而对于未能通过考核的工作人员，则需要进行二次培训，如果多次考核都未能通过可以降级处理，进而保证培训工作可以获得良好的效果。

总之，人力资源培训体系的建立对于企业战略目标的实现以及经营发展具有重要意义，因此企业管理人员需要充分意识到培训工作的重要性，组建专业的培训部门，结合岗位任职条件以及员工个人能力合理制定培训课程，进而优化企业人才队伍，进一步提升企业在市场竞争中的核心竞争力。