高校教师职称评审中存在的问题及对策研究

文/郭薇薇

职称与高校教师的教学能力、科研水平以及薪资待遇等联系紧密，其是高校进行人事管理的重要手段。职称评审的客观公正，可以帮助高校选拔出更多优秀、高素质的人才，其对于高校的可持续发展有着较为积极的促进作用。现如今，高校教师职称评审制度可谓是越来越完善，但是与此同时也暴露出了一系列问题，如评审的客观性与公正性不足。教师职称评审所涉及的内容众多，下面，笔者将结合自身的理解和认识对相关问题进行分析和探究，希望能够更好地优化高校教师职称评审工作，推进教育教学事业朝着更好的方向发展。

一、职称及职称评审内涵

从广义的角度来说，职称指的是针对专业技术人员的专业技术水平、学术水平，能力与成就等进行评价，以及其他各类技术人员的统称。一般来说，参与职称评审专业技术人员已经具有职称认定，在工作了一定时间之后，出于职业发展需要或者是薪资调整需要，因此选择申报参与职称评审，对于参加职称评审的技术人员来说，对其科研技术水平有着明确的要求，如发表论文数量、等级，参与科研项目数量等等，对于技术人员是否能够获得相应职称还需要由专业人员负责评审，在评审通过之后才能获得相应职称。

二、高校教师评审制度存在的问题与不足

1.高校管理机制中职称评审分工不明确

当前，教育部门虽然对高校职称评审工作做出了明确的规定和要求，但实际上各个高校在职称评审时也有着较大的自主权，教育部门无法对职称评审的各个细节问题都管理到位。因此，高校职称评审依然存在有诸多问题和不足，其中分工不明确，评审团的各个工作人员职责不健全的问题突出。职称评审环节，任何一项工作没有落实到位都将会对最终评审的公正性与客观性产生干扰和影响。在实施教师职称评审时需要综合考虑多方面的因素，如不能违背教育部门所下发的各项规章制度，同时还需要考虑教师的工作年限、科研水平等，要考虑如何通过职称评审最大限度地将教师的工作积极性调动起来，使得教师能够更好地投入到工作之中。[1]分工不明确，导致高校在自主建设学校特色教师职称评审与管理的主观能动性难以充分有效发挥出来。

此外，高校还存在有激励机制不健全的问题。做好教师激励工作，可以最大限度调动教师的工作积极性，使得教师的工作能动性发挥出来，但实际上许多高校在实施了职称评审，给予教师相应职称后，基本上就很少对激励机制进行优化，而且学校的晋升制度也没有积极地与时俱进，积极主动完善。晋升制度不完善的情况下，导致高校教师职称晋升问题饱受诟病，部分教师在职称晋升成功之后，产生了一劳永逸之心，在工作中缺乏积极性、动力不足，在教学、学术领域均有所松懈，影响高校的发展建设。

2.评审材料弄虚作假情况

高校教师参与职称评审不仅对工作时限有要求，同时还需要大量的科研资料、学术论文等。在评审期间，教师的工作时限虽然无法作假，但是在科研成果和学术论文方面却存在有造假的情况，近些年来，高校教师学术论文造假的报道层出不穷。当前许多高校的科研项目，名义上虽然人员齐备，组织结构完整，但实际上真正参与项目研究的职工数量极为有限，这也给了个别教师钻空子的机会，部分教师平时以工作繁忙为借口，不积极参与科研项目研究，却在科研项目上署名，轻易获得了荣誉奖项，并将相关科研项目作为自己参与职称评审的资料，而且还有极少数教师的学术论文是找人代写，评审材料弄虚作假，极大地影响了高校教师职称评审的公正性。

3.评审标准异化

高校教师职称评审过程中，需要综合考虑多方面的因素，如教师的课堂教学表现、科研成果以及学术论文等。而结合当前的评审实际情况来看，其存在的突出性问题之一，就在于过分注重论文，对教学教研有所忽视。许多学校将教师的论文、著作、获奖情况、文章发布以及科研项目等内容作为硬性指标，忽视了教师的教学工作量、教学成果以及学生满意度等内容。[2]对于高校教师来说，职称评审成功之后，其薪资福利待遇均会有所提升，工作的稳定性提升，尤其是当前因为高校教学改革发展等多重因素的影响，导致高校许多教师在评审职称时，将工作重心放在了科研成绩、获奖情况之上，关注科研项目和论文的发表，对于日常教学以及自身师德建设的重视度有所下降。比如说，有的学校要求教师在参与职称评审时，所提交的材料必须包含科研成果、学术论文等，而且还对论文的发表数量及期刊级别等均做出了明确的要求。评审过分注重形式，对于过程不重视，因此导致最终的评审结果缺乏说服力。

4.评审过程不规范

规范的评审过程是保证评审质量效果，提高公正性和客观性的关键所在。而在对高校教师职称评审问题进行分析时，可以发现高校在评审时过程并不是十分规范，评审期间没有严格遵守程序，按照规章制度落实各项工作。比如说，部分教师在评审时抱有侥幸心态，借助自身的人际关系提前获取内部消息，为职称评审提供助力。[3]同时，高校内负责评审的工作人员本身综合素质就不是很高，如许多高校负责职称评审的评委就是由学校领导和老师所组成的，其专业素养存在较大差异。负责教师职称评审的工作人员必须要有较高的科研学术、品德修养，最好是该领域的权威专家，而许多高校在这方面存在有诸多缺陷与不足，因此导致学校的职称评审效果不佳。最后，高校职称评审工作缺乏有效的监督和管理，如许多高校在进行职称评审时，缺乏完善的内外部监督机制，没有及时跟上高校改革发展需要对现有的评审规章制度进行优化和调整，因此导致相关工作的质量受到了影响和干扰。

三、高校教师职称评审工作问题的解决对策

高校教师职称评审是一项极为复杂的工作，其所涉及的内容众多，任何一个环节出现失误或者是不足，都将会对高校的发展建设产生不良影响。在新的时代背景下，高校的教育教学工作模式及方法等发生了诸多改变，对教师的教学能力也提出了更高要求，明确高校教师职称评审现存问题，并采取针对性的措施予以优化，可以将一系列问题扼杀于摇篮之中，其具体可以从以下方面予以改进：

1.秉持人本化原则

高校之所以实施职称评审，其主要目的就是为了帮助教师更好的发展，提升教师的综合能力与素养，使得教师能够更好地展现自我能力，为学生提供更加优质的教学服务，为学校的发展贡献力量，使得高校教育事业朝着更好方向发展。高校教师职称评审工作实施期间，结果并非最重要的，过程更加关键，在此过程中需要坚持以人为本的原则，要将人本管理理念渗透到教师职称评审工作之中，尽可能满足职工的需要，构建合适人性的制度机构，对评审环境进行优化，保证评审工作与高校的实际发展需要匹配。制度人性化、操作规范化，教师管理工作才能朝着更加科学、合理的方向发展。[4]

教师是一个极为特殊的职称，教学能力只是教师工作的一部分，其肩负着教书育人的重要职责，具有较高的文化素养，教师的一言一行都将会对学生产生影响，其对于人性化的追求远胜于其他群体。同时，高校教师的文化素养高，其民主参与意识、平等意识以及自尊意识等均比较强，在工作和生活中教师更需要社会的理解和尊重。对于教师来说，要想在高校内获得更好的发展平台，参与职称评审是极为有必要的，但是与此同时教师对于精神上的追求也比较高，希望能够在自己的工作中获得满足感和成就感，如果说高校教师职称评审不注重人性化内容的渗透，评审方式过于僵化，一味关注结果，那么学校部分教师可能对制度不认同和理解，这样也就导致教师职称评审制度的管理功能无法充分有效发挥。

2.规范职称评审程序

一是评审程序不够科学合理的情况下，势必会影响评审质量效果。为了更好地推进高校教师职称评审工作的开展和进步，优化评审质量效果，就需要对评审程序进行规范，其具体可以从以下方面着手优化：一是要建立评审材料公示制度。高校教师职称评审并非一项简单的工作，其所涉及的内容烦琐，参评教师需要提交的文献资料众多，在评审环节需要保证资料的严谨性、真实性，要严格根据国家及教育部门规定的要求，收集各类资料，保证评审的可靠性与稳定性。建立评审材料公示制度后，可以有效规避弄虚作假情况发生，保证评审工作受到外界的监督和管理，解决评审所存在的各类问题。在信息化时代背景下，高校应当积极地与时俱进，可以将信息技术与评审工作融合在一起，在学校官方网站上公布相应评审信息，提高评审的可信度。

二是健全评审材料外审制度。负责高校教师职称评审的工作人员应当提高自身责任意识，认识到评审工作的重要性，严格执行保密制度，所有评审材料都需要采用匿名的形式进行审查，所有与评审相关的信息都不得对外泄漏。在评审的过程中应当坚持两地共审的原则，也就是同时将评审材料送到不同地区让专家进行评议。同时要控制好评审时间，如果评审时间过于紧密，可能会出现评审错误的情况，导致评审公允性丧失。

三是加强论文管理，保证论文的真实性。论文是教师职称评审的重要材料，却也是最容易弄虚作假的材料之一，如教师申报一个课题，需要完成开结题报告以及配套论文，课题成功立项之后，学校就会下拨经费，部分教师因为教学工作过于忙碌或者是本身科研能力比较薄弱，因此选择将学校所拨经费用于让“枪手”撰写论文。学校职称评审只要求提交论文及相应的查重报告，对于论文创作过程的各项细节则没有要求和规定。为了更好地保证各项论文材料的真实性，在职称评审时除了要求参评人员提交论文及查重报告外，还需要对论文进行抽查，分析参评人员是否能够完整解释论文观点，逻辑思维是否清晰等等，以保证职称评审工作的客观性与工作性，保证评审质量效果。[5]

3.建立完善的评审监督机制

公平、公开、公正是高校教师职称评聘工作的基本原则和价值取向，但是不可否认的是当前高校教师职称评审过程中依然存在有诸多学术腐败、学术剽窃等不良情况，因此为了更好保证职称评审的公正性，切实有效保障高校教师的权益，还需要加强监管。

一方面，需要加强高校内部的监督管理。高校作为评审主体应当充分发挥领导作用，营造良好的学术风气，确保高校教师将教学与科研放在同等重要的位置。针对职称评审的一系列内容，如评审要求、评审人员、评审材料、评审指标等均应当第一时间进行公示。同时，还应当鼓励同行之间相互监督，如果在参评期间有任何不公正的行为，都需要第一时间将相关问题暴露出来，健全现有的监督管理机制。

另一方面，加强评审过程中的监督。在评审期间不仅要随机抽取专家组成评审组，同时还需要对负责评委的人员进行公示，分析评委人员是否符合要求。新的时代背景下高校教师职称评审工作也发现了诸多变化，比如说，可以将信息技术与职称评审工作融合在一起，构建高校教师职称网络评审平台，通过平台检测合格的申报教师集中进行现场答辩。在考核指标方面，要保证所有指标一应俱全，各类信息必须齐全，这样才能有效保证评审质量效果，解决评审工作中存在的问题。

4.聘任与用才彼此之间相互补充

高校教师职称评审的主要目的就是为了提升高校办学水平，帮助学生更好的学习知识，为高校的可持续发展建设积蓄力量。在解决高校职称评审问题时，除了以上措施外，还应当对现有教师聘任制度进行完善和优化。在聘任教师时，坚持按照岗位要求聘任人才，要不断对教师聘任制度以及模式等进行优化和完善，可以构建专业化的激励机制，这样可以更好地激发教师的危机意识，使得教师的教学及科研压力在竞争中得到有效提升，进而更好的促进性相关行业发展和进步。在职称评审环节，要坚持将评审与人才培养彼此有机结合，实现二者的协同发展。

同时，还需要完善绩效工资制度，新时期必须要对教师工资制度进行改革和优化，传统的“同工同酬”制度，显然是不适合新时代发展需要的，因为高校内教师所从事的工作内容不同，教师需要具备的能力素养存在有显著差异。为了更好地调动教师工作积极性，解决评审工作中存在的问题，就有必要设立多项考评指标，对考评内容进行丰富和优化，健全并完善考评制度，通过这种方式最大限度调动教师的工作积极性、主动性。在构建薪酬制度时也应当因人而异，要尽可能拉大不同级别教师之间的薪酬差距，这样可以有效对学校教职工进行激励，提高他们参与各类科研活动的积极性。

此外，在聘任和评审期间，还需要积极主动地与教师进行沟通和交流，了解他们对于教师职称评审工作的看法和意见，不断优化评审模式和方法，进而使得评审工作的质量不断提升。

总之，新的时代背景下，高校教师职称评审的工作模式、方法等也在不断优化和调整，明确当前教师职称评审工作中存在的问题与不足，并积极采取措施予以改进，其不仅可以调动学校教职工的工作积极性，增强职工对学校的认同感和归属感，同时其对于学校的创新发展也有着较为积极的促进作用，可以为学校发展建设注入更多活力。