基于审计视角的高校绩效工资管理问题与对策研究

□李 强

1980年开始，我国高校工资制度开始进行改革，前后共经历了四次较大的改革历程。高校绩效工资内涵是什么，简单来讲，就是学校对教职工个人或团体在一定周期内所做出的贡献以绩效考核方式得以体现。实践证明，高校绩效薪酬分配政策的科学程度，直接关系到教师能否在校内潜心学术、积极创新或教书育人，甚至产生躺平心理，严重制约高校教育事业高质量发展。因此，在政府对高校绩效工资实行总量控制的管理模式下，绩效工资分配的合理性、公平性就显得尤为重要[1]。这几年，从对高校开展的预决算审计、三公经费审计、校领导经济责任审计(任中、离任)等各类型专项审计发现的问题来看，高校绩效工资管理存在问题主要体现在：绩效范畴不清晰、绩效考评体系不完善、薪酬管理模式单一、绩效预算管理未能实行总量控制、绩效会计核算不规范、监管不到位等。

一、高校绩效工资管理存在的问题

(一)绩效工资范畴不清晰、不明确。绩效工资一直未有一个教科书概念。根据查证，到目前为止尚没有政策文件对高校绩效工资的具体范畴进行归类细化，高校人事部门员工对其也是浅尝辄止，这给高校绩效工资总量的有效控制和优化分配带来了困扰。最直观的体现就是当前高校绩效工资的发放项目大同小异，区别度低，不能满足高等教育百花齐放的要求[2]。

(二)绩效考评体系不科学，难以调动教职工积极性，重科研轻教学现象普遍存在。首先，绩效工资的研究重企业轻事业单位的现象长期存在，究其深层次原因是不了解事业单位绩效工资的复杂性。事业单位绩效工资的复杂性表现为：一是无形性。企业产品有实物形态而事业单位提供的“服务”形态不具有实物形态，即马克思所说的“不采取实物的形式，不作为物而离开服务者独立存在”的“运动形式”。二是易逝性。即马克思所说的他的服务通常一经提供随即消失，很少留下某种痕迹或某种以后能用来取得同量服务的价值。三是不可分割性。即马克思所说的“产品同生产行为不能分离，如一切表演艺术家、演员、教师、医生、牧师等等的情况”。四是难以计量。由于事业单位(教育单位、科研单位、文化单位、医疗单位等)提供的服务不具有实物形态，又与生产行为不能分离，一经提供随即消失，因此，计量更为困难。这些区别于企业的特点，正是事业单位绩效工资的复杂性体现。事业单位绩效工资比工业企业绩效工资更复杂。正是因为这些复杂性所在，给高校教师绩效的全面考评带来了困难。其次，目前许多高校将核心论文数、厅市级以上项目数等科研成果直接与绩效工资挂钩，五唯现象普遍存在，只是程度不同而已。再次，各高校在绩效分配中存在的不合理、不公平现象严重挫伤了教师的教科研积极性，严重制约了教育事业健康和可持续发展[2]。最后，各高校在科研考核和奖励方面的政策、标准很具体、细化，对论文、课题、专著等科研成果都明确规定了具体奖励标准，其显示度很高。而在教学方面教学质量的高低却未能得到科学考量。教学方面有显现度的成果本来就很少，而且获奖难度相对来说更大。因此高校重科研轻教学现象长期存在，且有愈演愈烈的态势。

(三)薪酬管理模式单一，不能满足不同类型的需要。高校绩效工资按照分配方式的不同，可以分为岗位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬三种模式。三种模式各有优缺点。岗位薪酬模式优点：同岗同酬，管理成本低。缺点或不足：难以反映教职工能力差别，做多做少一个样。适用人群：高层次人才、管理服务岗位。薪酬形式：年薪、基础性绩效工资。能力薪酬模式优点：对个人过往能力认可，有利于集中精力工作。不足或缺点：对未来工作贡献未知，主观性较强。适用人群：引进的高层次人才。年薪形式：年薪、激励性津贴。绩效薪酬模式优点：与业绩成果成正相关，优绩优酬。不足或缺点：不利于团队建设，追求短期利益。适用人群：工作量易于量化人员、专业技术岗位。年薪形式：奖励性绩效工资、超任务奖励。三种模式各有优缺点，适合的群体、表现形式也不尽相同。但是实际上高校进行绩效工资管理时，实行的基本上都是岗位绩效工资,薪酬管理模式单一，针对不同群体往往眉毛胡子一把抓。没有根据不同群体的特征采用适用的薪酬管理模式。这种情况下，高校采用的薪酬管理模式肯定是不科学、不全面的，不能作出客观、全面评价，所以有失公允在所难免[2]。

(四)绩效工资财务核算不规范。近年来，从对高校的各类型专项审计发现的问题来看，绩效工资管理方面高校普遍存在财务核算不规范、不严谨的问题。例如，在对某高校校领导离任经济责任审计时发现，该校绩效工资账面支出数超出核定总量几千万元。后经审计组复核发现，该校财务部门对绩效工资的会计核算存在不规范情况。

1.虚增绩效工资支出数。财务部门将学校发放给编内、编外人员津补贴、临时工津补贴、校外人员的评审补贴、兼课课时费等一概不予区分全部纳入绩效工资核算。财务核算记账分录如下：(1)教学人员：借记业务活动费用、教学活动费用、工资福利支出、绩效工资；(2)行政人员：借记单位管理费用、行政管理费用、工资福利支出、绩效工资；(3)后勤管理人员：借记单位管理费用、后勤保障费用、工资福利支出、绩效工资。根据上级文件规定高校绩效总量是根据学校在校学生人数和学校在编教职工人数进行核定的，所以上级部门核定的绩效总量口径是学校在编教职工当年绩效总量上限，不包括编外人员，更不含临时工及校外人员。这个问题存在该校预算编制、执行、财务核算、财务决算编报等多个方面。

2.少记绩效工资支出数。该校财务部门将学校发放给编内、编外人员的科研成果转让奖励全部作为其他工资福利核算。财务核算记账分录如下：(1)教学人员：借记业务活动费用、教学活动费用、工资福利支出、其他工作福利支出；(2)行政人员：借记单位管理费用、行政管理费用、工资福利支出、其他工作福利支出；(3)后勤管理人员：借记单位管理费用、后勤保障费用、工资福利支出、其他工作福利支出。根据上级有关文件规定高校编内人员的科研成果转让奖励应纳入绩效管理，但不受上级部门核定的绩效总量限制。

(五)绩效工资预算管理不规范，绩效总量控制不到位、扎口管理落实不到位。

1.绩效预算编制、执行未能实行总量有效控制。高校绩效工资管理办法明确纳入绩效工资范围的津补贴项目，如年终奖金、评优奖励、荣誉奖励、年度考核优秀奖励、党支部工作津贴、非学历教育教师课时津贴、分校区工作补贴、评审补贴、面试补贴、学报审稿补贴等在预算编制和执行中未能实行一张经费卡管理。目前有部分高校，对绩效的总量控制理念认识不够，一直认为绩效总量控制就是只要人事部门自己知道学校的绩效总量是由哪几部分组成的就行。其实，所谓绩效总量控制不仅人事部门要明白，更要让其他职能部门、教职工都明白，应该在年度学校预算下达文件中予以明确。如某高校在编人员各项津补贴在绩效预算项目设置和执行中未能实现总量有效控制。例如审稿津贴在学报经费项目列支，党支部支部委员工作津贴在党支部工作津贴项目列支，评标补贴在国有资产管理经费项目列支，分校区教职工的值班补贴、教师授课补贴等在分校区各项补贴经费项目列支。上述列举的经费项目与学校绩效工资经费项目之间没有任何经费来源关系。人事部门认为学校绩效总量就是这些项目指标合计数。这种绩效预算管理模式从审计角度往往会被认定为绩效总量外发放津补贴。被审单位认为这样的认定他们很委屈，明明学校绩效总量没有用足甚至还有剩余，为什么还被认定为绩效总量外发放津补贴，究其深层次原因就是绩效预算管理不规范，对绩效总量管理、总量控制理解不全面、不到位。

2.绩效扎口管理落实不到位。绩效规范化管理扎口部门不明确或虽明确但履职把关不到位。从各高校实行绩效工资核定总量管理以来，各高校就绩效工资管理的规范性问题以及怎么去规范、有哪个部门扎口落实其规范性一直在探讨。有些高校由多个部门切块扎口把关，有的高校由人事部门统一把关。考虑到工作职能以及对政策的熟悉、把控程度，目前绩效工资规范性一般由人事部门扎口比较多。明确扎口把关以后，建立了一系列线上、线下审批流程。那为什么审计中仍会发现绩效工资管理不规范问题。经过分析，主要是线下审计流程随意性大、线上审批流程不固化、扎口部门把关不严、履职不到位等原因所造成。

二、加强高校绩效工资管理的对策

(一)明确绩效工资范畴，规范绩效工资管理。

1.制定绩效工资分配政策。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以国家及省关于深化人事分配制度改革的文件精神为依据，高校绩效工资管理可从以下5个方面综合考量制定更具科学性、更能激发教职工潜能的绩效工资分配政策并落实到位。

(1)统一领导、二级分配。建立和完善两级管理与分配体系，提高二级单位收入分配自主权，发挥二级单位自主管理、谋求发展的积极性和创造性。

(2)按劳分配、优绩优酬。以教职工所聘岗位为基础，坚持“按劳取酬、按职取酬、按责取酬、按质取酬”，发挥绩效工资的激励导向作用。在保障常规工作的基础上，加大对体现学校高质量发展成效的突出业绩的奖励，提高资金使用效益。

(3)兼顾公平、协调发展。根据不同岗位人员的工作特点，体现不同岗位的绩效要素，采取不同的收入分配办法，促进教师队伍、管理与服务保障队伍协调发展。

(4)总量控制、稳步增长。根据绩效工资总量控制要求，结合学校事业发展实际，建立与学校财力水平相适应的动态收入分配机制，努力使教职工收入水平与经济社会发展水平相适应。

(5)合法合规、严格管理。严格遵守上级政策规定，规范学校财务管理和收入分配秩序，促进各项收入分配工作公开、公平、规范、有序，严格监督检查，严肃分配纪律。

2.明确绩效工资构成、绩效总量核定及例外事项。

(1)绩效工资构成。除基本工资(包括岗位工资和薪级工资两项)、国家规定的特殊岗位津贴(包括政府特殊津贴、教龄津贴)、按规定保留的改革性补贴(包括住房补贴、住房公积金、交通补贴)三项继续按规定执行外，其他政策允许范围内可发放的津贴补贴均纳入绩效工资范围。基础性绩效工资主要是解决分配的“公平”问题。基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两部分，按月随工资发放。岗位津贴的发放标准由省人社厅、省财政厅根据工作人员的岗位、工作年限因素，适当拉开差距，合理确定，同一地区同条件人员实行统一标准。生活补贴的发放标准根据经济发展水平和物价水平等因素，按所在地区的规定标准执行，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，随上级政策执行标准的调整而变化。奖励性绩效工资主要是解决分配的“效率”问题，由学校自主制定分配方案，按照规范的程序和要求进行分配。奖励性绩效工资主要体现实际贡献、工作业绩、岗位责任等因素，是学校搞活分配、完善激励奖励机制的重点。

(2)绩效工资总量核定。学校每年度绩效工资总量由上级主管部门在综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源以及绩效考核等多种因素的基础上进行核定。学校在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内进行绩效工资分配。

(3)例外事项。根据苏人社发〔2016〕471号等文件精神，以下人员支出不纳入绩效工资总量：对实行年薪工资、协议工资、项目工资等分配制度的科技人员支付的薪酬；从横向科研项目经费中列支的人员费用；从职务成果转化收益中支付给相关人员的奖励；科技人员兼职并按规定获取的报酬；按照事业单位工作人员奖励相关规定发放的奖金；上级规定的其他不纳入绩效工资总量的人员支出。这样一来既弄懂了高校绩效工资的发展脉络，又理顺、规范应发的绩效工资项目。高校领导层再也不需要在哪些能发、能发什么方面费尽心思。

(二)优化绩效工资结构，设计合理的业绩认定标准。

1.优化绩效工资结构。目前高校绩效工资分配一般都与岗位等级直接挂钩，同一岗位等级绩效分配系数相同，管理起来比较简单，相同岗位等级的贡献大小难以得到有效反映。目前很多高校各二级学院职称结构也很不均衡，老牌学院或老牌专业高等级岗位人员较多，年轻教师晋升机会渺茫，很多程度上直接导致年轻教师在教学、科研方面的“躺平”。针对这种情况，高校绩效工资分配应根据不同情况精准施策。对符合高等级岗位聘任条件因受岗位数限制而不能受聘高等级岗位教师，采取低职高聘的政策。对受聘高等级岗位而未完成高等级岗位考核要求的教师，采取高职低聘、甚至解聘的政策。可上可下的政策，进一步激活青年教师潜能，对已聘任高等级岗位的教师，可以起到鞭策作用。同时，业绩考核要求的设置也要充分考虑教职工的岗位类型和年龄阶段以及二级学院的发展侧重，在教学、科研、学科建设、国际化、社会服务、公共事务贡献等多方位设定观测点，从而最大程度地满足不同层次的需求，有利于和谐校园建设，又能体现主要工作导向，做到优绩优酬[2]。

2.业绩认定标准在制定时应考虑教学活动、科研活动自身特点。针对目前高校绩效考核显示度上存在轻教学重科研的现象，要充分考虑教学成果在绩效考核方面显示度低，且出成果难度大的实际情况。教学成果科研成果的业绩认定，一定要做到一手抓教学一手抓科研，两手都要硬。同时，在设计合理的绩效认定标准时，要充分领会《深化新时代教育评价改革总体方案负面清单》精神，全面贯彻破五唯理念。绩效认定标准的确定应主要以个人业绩为分配基础，突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况。

(三)灵活使用不同薪酬模式，满足不同层次人群需要。目前高校薪酬模式有岗位薪酬、绩效薪酬、能力薪酬三种。对比三种模式优缺点来看，岗位薪酬主要体现教职工的个人价值和对过去工作业绩的肯定，绩效薪酬主要体现当前的工作业绩和贡献，而能力薪酬主要体现对教职工未来创造价值潜力的预期，三者侧重点各不相同，各有其优缺点。根据组织形式、人员类别、岗位类别等实际情况确定与其相适用的薪酬模式。高校人员具有多样性和复杂性特征，单一的薪酬模式已经无法满足全面薪酬管理的需要。随着国家岗位绩效工资制度的不断完善，高校薪酬体系必然向交叉薪酬激励模式转变，建立以岗位薪酬为基础，突出绩效薪酬，兼顾能力薪酬的整体薪酬激励模式[2]。

(四)严格区分绩效工资口径，强化绩效工资财务核算规范化。财务部门在对各类津贴、补贴进行财务核算时，首先要明确区分发放对象是否是学校教职工，是编内还是编外。特别要注意的是，根据上级有关文件规定高校编内人员的科研成果转让奖励应纳入绩效管理，但不受上级部门核定的绩效总量限制。

1.校内编内教职工的根据高校绩效工资管理办法明确纳入绩效范围的津补贴。(1)教学人员：借记业务活动费用、教学活动费用、工资福利支出、绩效工资；(2)行政人员：借记单位管理费用、行政管理费用、工资福利支出、绩效工资；(3)后勤管理人员：借记单位管理费用、后勤保障费用、工资福利支出、绩效工资。

2.校内编外教职工(人事代理、教育雇员、临时工)长期聘用人员年终奖、年度考核优秀奖励、超课时津贴、其他工作量等绩效性质津补贴。(1)教学人员：借记业务活动费用、教学活动费用、工资福利支出、其他工资福利支出；(2)行政人员：借记单位管理费用、行政管理费用、工资福利支出、其他工资福利支出；(3)后勤管理人员：借记单位管理费用、后勤保障费用、工资福利支出、其他工资福利支出。

3.校外人员兼课金、评审费等劳务费。(1)教学人员：借记业务活动费用、教学活动费用、商品和服务支出、劳务费；(2)行政人员：借记单位管理费用、行政管理费用、商品和服务支出、劳务费；(3)后勤管理人员：借记单位管理费用、后勤保障费用、商品和服务支出、劳务费。

(五)理顺资金来源，规范绩效预算管理。

1.绩效预算编制、执行严格实行总量控制。绩效预算总量控制有的高校采用一张经费卡管理，所有纳入绩效范围的津补贴都在这张经费卡上列支。优点：方便总量控制，有效防止超标。缺点：对专项绩效经费比如国家层面科技成果奖励等不能清晰反映其收支结余情况。有的高校采用总卡加二级子卡管理模式。这种管理模式的前提是所有纳入绩效范围的津补贴经费指标(绩效总量指标)全部下达到总卡，二级子卡的经费由总卡划拨。二级子卡与总卡之间有明确的资金来源。优点：能够根据工作需要综合考虑，既能实现总量控制，防止超标，又能体现项目的个性化需求。缺点：经费管理、财务核算工作量相对会增加。

2.明确绩效扎口管理工作职责，细化考评标准，严格考评并将考评结果与个人评优、职称评定、任命提拔相结合、与部门年度绩效考核挂钩。结合高校内部控制建设、质量诊断从机制体制、管理制度、业务流程等方面明确绩效扎口管理部门工作职能及考评标准、结果运用情况。采用信息化手段固化业务流程，防范绩效管理职能的越位和缺位情况。

(六)加强绩效工资内部控制建设，强化绩效工资管理信息化。通过加强绩效工资管理内部控制建设，理顺工作流程，建立绩效工资全业务流程。明确各业务环节职责，“谁的孩子谁管”。各环节把好关、履好职。通过打造各环节有效落实职责的全业务链条，实现绩效工资规范管理。由于业务流程不固化给制度、流程的执行带来随意性，因此在建立完善的业务流程基础上，积极引入信息化管理手段，将绩效工资管理全业务流程嵌入信息化平台，使之固化。并明确各链条把关环节职能，各环节必须出具明确审核意见。定期或不定期监督各环节职能履职情况，并纳入年终考核。通过业务流程的固化，科学有效的考核、及时的跟踪问效进一步提高制度的执行力，提高绩效工资管理的规范性。

(七)强化绩效工资管理的监管力度。多部门联动，定期开展多种形式的监督活动，及时发现绩效工资管理过程中存在的政策口径把握不精准、政策精神落实不到位、政策执行有失公允等问题，通过下达建议书、整改通知书、工作提醒单等方式督促职能部门加强绩效工资规范化管理。对绩效工资管理过程中发现的违规现象，严肃处理。