基于战略导向的绩效管理体制构建

吕梁市财政绩效考评中心 王婷

一、绩效管理中战略导向的重要性

（一）促进绩效管理目标的实现

战略导向的绩效管理将战略目标分解成可量化的指标，以绩效管理目标的形式出现。基于战略导向的绩效管理体制构建，进一步提升了绩效管理的有效性，所以绩效目标的实现更加容易，既能够激励员工奋发努力，也不至于难以完成，这就使得企业的绩效管理目标实现更加容易，也就使得企业的战略目标更加容易实现。绩效管理目标本身作为企业经营中设置的目标之一，就不应当同企业的战略目标相脱离，而应当与战略目标紧密结合起来。绩效管理目标不仅仅是针对员工而言的，同样对于企业经营有着重要的指导作用，企业全体员工的绩效目标综合起来就形成了企业的绩效目标，企业绩效目标又是战略目标的表现形式之一，是企业战略目标在收益上的量化体现。反过来，绩效管理的目标要最大程度对企业的经营发展产生作用，就应当根据企业的战略目标来制定，通过战略目标设置绩效目标，从而促进企业的战略目标的实现，这是单独的绩效管理所不能实现的作用[1]。

（二）有利于绩效管理的质量提升

绩效管理的目的是通过奖惩机制，激励员工展现出更高的工作热情，端正工作态度，从而更好地完成自身的工作。企业的核心就是员工，只有员工具有更高的工作质量，企业也才能够得到更高质量的发展，而以战略为导向进行的绩效管理不仅能够激发员工的工作热情，转变员工的工作态度，促进企业的发展。绩效管理作为企业经营中与员工关联性最高的管理项目之一，直接决定着员工的收入水平，而收入水平又决定着员工对企业文化的认可度，以及员工的企业忠诚度，所以绩效管理的质量直接影响着企业的员工凝聚力，合理优质的绩效管理能够充分激发员工的工作热情，为了实现更高层次的绩效而不断努力，为企业创造源源不断的经济利益，而不合理的绩效管理则会导致员工对企业失去信任，对企业文化产生厌恶，最终导致员工和企业的分离。基于战略导向的绩效管理，与企业经营的实际状况息息相关，所以更大程度不会出现假大空的战略目标，以此为基础的绩效管理同样能够有效避免目标设置的假大空，更符合企业现有的生产能力和员工的工作能力，对于员工的考核目标也就更加贴合员工实际，能够最大化绩效管理的作用。

二、基于战略导向的绩效管理原则

基于战略导向的企业绩效管理，相比传统单独的绩效管理而言，需要遵循一些独特的原则，只有遵循这些原则才能够保障企业的绩效管理和企业的战略紧密结合起来，充分发挥绩效管理的作用。具体而言，战略导向下的企业绩效管理原则包括以下几个方面的内容：

首先，可靠合理原则。可靠合理原则指的是在以战略导向为基础的绩效管理中，绩效目标的制定与执行要可靠合理，企业的战略目标落实到不同的企业部门有着不同的表现形式，应当避免在绩效管理中一味追求数据上的华丽，更应该注重部门工作的实际情况。绩效管理服务于企业战略的本质是为了更好地促进战略实施，促进企业发展，而这就需要更合理的绩效管理目标设计，否则以战略导向为借口，强行增加员工的绩效压力，势必会引发反作用，更不利于企业战略的实施。

其次，公开开放原则。绩效管理是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的职责。这就要求对绩效管理必须遵循公开与公平的原则。公平公开是绩效管理的基本要求，也是保障绩效管理发挥作用的重要原则。绩效管理与员工薪资待遇直接挂钩，在企业内部，如果不能做到薪资待遇的公平公开，势必会引发员工不满，导致贪腐的发生，严重影响了绩效管理的作用发挥。在战略导向下的绩效管理更应该高度重视公开公平原则，实现全员监督制度，不仅公开绩效管理的制度和考核方式，同时适当公开企业的战略目标，让全体员工对照企业的战略目标自查自身部门的绩效管理是否合理，是否有效，并且提供申报机制，对企业内的绩效管理进行监督管理。

第三，战略优先原则。在战略导向下的企业绩效管理的首要原则就是战略优先原则，战略优先原则指的是在制定企业的绩效管理方案和目标的时候，应当首先对企业的战略规划进行考察，如果部门制定的绩效管理目标和企业战略存在冲突，则以企业战略为准调整绩效目标。战略优先原则要求企业的绩效管理要服务于企业战略，绩效管理是战略实施的重要途径，绩效目标不能够脱离战略目标而独立存在，也不能够违背企业发展战略设置。企业应当定期对内部各部门的绩效目标进行考察检验，从战略视角对各部门绩效目标进行评估，筛选出其中不合理的内容并且改正。

三、当前绩效管理存在的问题

（一）绩效管理制度不健全

由于对绩效考核认识不够深入，现代企业在管理上缺乏相关的管理制度。绩效考核管理的作用发挥程度是基于一套标准的合理地考核管理机制。现代企业一直采用的末位淘汰法进行管理，这也就意味着，企业是通过考核结果当中表现不优秀的名单进行公布来考核的，希望通过公布员工的好的表现从而来刺激员工，希望他们发现自己的不足从而自己迎头赶上。但是管理层却忽视了一个事实，那就是没有照顾到员工的心理想法，公布表现不好者的名单会给员工带来巨大的工作心理压力，结果是不能改变的。如果出现统计错误，员工无处抱怨，不利于员工责任感的培养。企业也缺乏这方面的管理人员和管理机制。

现代企业的组织结构很复杂。由于历史原因，其内部管理人员素质参差不齐。现代企业部分管理者对绩效管理重视不够，很多时候都是按照自己的主观想法进行绩效管理，不愿意按照人事部提供的考核方式进行绩效考核，这实际上就是阻碍了企业的绩效管理机制的执行，使得企业的绩效管理效率低下，不能够真正地激励员工。在绩效考核过程中，现代企业往往只注重对员工的考核，而忽视了对企业管理层的考核。由于管理层的收益只与企业的业绩密切相关，因此不直接纳入考核管理。

企业绩效考核的主要目的是通过绩效来反映员工工作的认真程度，并以此来划分工资和分配奖金，希望通过这种方法来促进员工认真完成工作。但绩效考核的范围其实很广，不仅限于资金的分配涉及，比如培训机会和晋升选择。只有这样才能充分发挥绩效考核的作用。

（二）绩效管理缺乏激励驱动

绩效考核只是一种手段，主要的目的是将员工的工作积极性激发出来，通过良好的改进措施提升组织的绩效。绩效管理应该是一个比较完善的管理系统，激励组织成员是其核心内容，通过指导员工提升其自身绩效，以此利用自身绩效来将整体绩效给带动起来。在实施绩效管理工作过程中，一定要将“以人为本”理念给充分的体现出来，绩效管理不应是对员工的思想进行单纯的管理，同时还要在理解和尊重员工的基础上，要通过帮助和关心员工来提升绩效，在自觉遵守组织各项规章制度的基础上充分地调动组织个体的工作积极性、主动性与创造性。对于员工实施工作过程中的表现及时给予不同层面的激励，让员工感受到自身工作价值，提高工作自信心，积极地面对绩效考核，并参与到绩效管理的全过程，从而理解和支持绩效管理工作，形成多赢的发展态势。

（三）忽略了考核中的反馈、沟通

绩效是被考核人员与考核人员两者持续沟通的一个过程。基于充分沟通，帮助被考核人员设定绩效发展目标，在管理过程中通过加强沟通和交流，对其绩效过程加以科学的指导，以此提升其实际的工作能力，进而实现绩效目标[2]。绩效管理的根本目的不是根据员工绩效评价结果进行的机械、简单的物质奖励与惩罚。绩效管理注重过程中的沟通与反馈，通过各个环节中的持续沟通，考核者获得被考核者需要帮助和辅导的信息，而被考核者也根据自身的工作开展情况寻求必要的指导与帮助。通过这样的沟通过程，让员工在绩效计划执行阶段就可以通过必要的沟通与辅导达到能力上的提高，同时也让员工对接下来进行的绩效考核及评价有一个预期的判断与认识；管理人员通过绩效沟通了解员工绩效计划实施阶段遇到的问题与困难，并及时采取相应的办法给予直接或间接的帮助，并根据原因从而明确下一期绩效改进的重点，更好地促成绩效目标的实现或者绩效目标的改进与优化。绩效沟通应该根据具体的实际情况在合适的时间，选择妥当的形式，保证沟通达到最佳的效果。

（四）忽视了职能管理岗位绩效考核的重要性

在构建绩效考核体系的工作中，职能部门的绩效考核与直接创造利润的业务部门是同等重要的，也发挥着不可忽视、至关重要的作用。在企业者做出相关决策的时候，职能管理部门具有一定的参谋和辅助作用，针对企业中直接实现利润的业务部门也具有一定的协调管理、服务等方面的作用。职能管理工作岗位工作量通常都比较多，使得大多数企业设定职能部门的考核指标过于含糊，主观。随着市场竞争的激烈，企业开始向着“向管理要效益”方向发展。企业对于职能管理岗位人员既要关注其行为，也要管理其工作结果，既要包括行为的投入，同时也包含结果产出。从公司整个战略指标来看，经济指标只是其中一个方面，人才队伍建设，重点人才的培养也是集团整体战略的内容之一。刚性目标实际上只是对企业赢利能力的反映，而一个企业的可持续发展需要靠业务部门与职能管理部门共同提高绩效，各个岗位共同努力，才能不断优化绩效，才能推进企业战略规划的全面实现。

四、基于战略导向的绩效管理体制构建策略

（一）优化绩效考核目标

在企业经营与发展过程中，需要以公司总体战略目标作为基础指导，构建完善的绩效评价指标。绩效考核分为一个月、一个季度和一年来进行考核。加强提升绩效考核的针对性，能够使公司有效实现既定的目标。公司绩效管理不仅体现了领导管理能力，同时也与员工的利益有直接的关系。所以，公司每个员工都要积极参与到考核指标设计中来，保障考核指标设计与企业工作实际绩效考核指标相符。

（二）健全绩效管理制度

现代企业应明确绩效考核目标和考核预期效果。公司主要分管领导和人事部门应该根据企业的组织价格和员工的岗位职责来制定标准化的绩效考核指标。同时，在绩效考核过程中还应考虑管理流程、管理方法、评价效果、评价应用等方面的管理制度。现代企业在实施绩效考核体系时，要将管理者的业务水平考虑在首位，加强对管理者的培训力度，从上自下的明白绩效考核的内容与结果，让管理者了解绩效管理的优势，让员工了解绩效管理的结果，从而推动绩效管理考核机制的运行。现代企业应将绩效执行力作为对管理者工作的一种评价，以提高管理者绩效改革的效率。在绩效管理过程中，企业不应出现只有上级评价下级的现象，要确保考核范围在企业全体员工中进行，管理不分离。此外，一些行政部门应以某些特殊理由拒绝参与评估，以确保评估的公平公正。

（三）加强绩效管理中的沟通

在战略导向下的企业绩效管理中，沟通是非常重要的内容，良好的沟通对于实现企业的战略目标，提升绩效管理的质量具有直接的促进作用。在传统的企业绩效管理中，上下级观念过于严苛，管理者与员工的沟通过程中大多采取居高临下的态度，不但会引起员工的反感，而且会严重打击员工的工作积极性。虽然绩效管理直接与员工收入挂钩，但是当管理者的态度过于差劲，员工可能会选择放弃这一部分收入。所以要让绩效管理的目标达成，促进企业的战略目标实现，就必须要加强管理者与员工的沟通质量，从尊重员工的角度出发，建立起良好的沟通，让员工自觉主动地承担起战略实施的责任，自愿地完成绩效管理目标，而不是管理者强行要求员工完成。此外，对于部分员工对企业评价不满意的，企业应建立专门的评价申报制度，并统一申报流程，确保工作人员考核的公平性。企业要大胆尝试将制度与企业文化相结合，共同打造企业内涵，促进企业更好的发展。考核申报制度建设中可能存在一些问题，但企业要克服这些困难，努力保障员工的公平和基本权利。企业需要明确，要从多个角度全面认识到绩效考核的重要性，而不是仅仅把绩效考核当作发放资金的单一依据，因此企业应该扩大绩效考核结果的使用范围。

（四）完善绩效考核保障措施

战略目标导向下的企业绩效考核内容主要包括组织保障和文化保障两个方面。组织保障对于现代企业来说，绩效管理的顺利发展需要良好的外部环境和内部环境作为支撑。因此，只有在领导与员工相互认可的前提下，才能够充分发挥出绩效管理的作用。为此，企业需要建立起完善的绩效管理组织体系，包括两个方面。第一方面是对企业原本的组织结构进行优化，调整原本的组织架构，尤其是上下级组成，适当减少管理层的数量，保持管理者数量在合理范围内。第二方面是建立新的绩效管理监督检查组织，对绩效管理制度的实施情况加以监督管理，杜绝贪污腐败和克扣员工绩效奖励的情况发生。文化保障在绩效管理中，以人为本的理念是非常重要的。现代企业的管理者应该关注员工的个人权益，在制定绩效指标时要更加关注员工。在员工工作中，管理者要充分尊重员工的个人尊严，员工是普通人，有着自己的生活，工作并不是员工生活的全部，管理者也不应当以绩效管理为借口，强行占用员工的休息时间，而应该与员工共同商议，如何提高工作效率，达到既满足企业战略发展要求，又满足员工个人生活实际需求，并且在企业内部形成良好的绩效管理文化。绩效管理的目的是服务企业战略，所以要形成这种企业文化保障，而不能够为了绩效管理而管理。

五、结语

首先对绩效管理中的战略导向重要性进行了阐述，然后分析了当前企业绩效管理中存在的问题，最后，基于战略导向提出了企业绩效管理的具体策略。综上所述，基于战略导向的绩效管理对于企业的战略目标实现和绩效管理质量提升都具有重要的作用，战略导向为绩效管理提供了方向，优化了绩效管理的方法，而绩效管理将战略目标量化，二者的结合使得企业的绩效管理更好地为战略目标服务。尽管当前企业的绩效管理仍旧存在着很多问题，但是在未来的发展过程中，坚持以战略目标为导向，优化绩效管理的体制建设，就能够充分发挥战略导向绩效管理的作用，促进企业更高质量的发展。