新时期“90后”人才培养建设研究

文/刘如荣（中铁十四局集团四公司）

目前企业“90后”员工占员工总数的38%，已成为企业发展的主力军，如何培养“90后”员工成才，成为企业人力资源管理工作中面临的一个重要课题。在“90后”人才培养过程中既要掌握正确的人才培养方向，同时也要制定合理的人才培养计划，使“90后”人才在培养过程中能够发挥自身的特点和优势，并根据人才培养的具体情况和要求优化人才培养策略。“90后”员工与“80后”和“70后”员工存在显著的区别，无论是性格特征、个性特点还是工作能力以及对工作的要求都有明显的不同。在“90后”人才培养过程中，只有了解“90后”人才的特点并根据“90后”人才的具体要求，做好培养工作，才能使“90后”人才在培养过程中达到企业的要求，为企业的人才梯队建设奠定良好的基础。

一、“90后”人才培养的新挑战

（一）“90后”人才成长环境宽松，在困难和挫折面前心理脆弱

“90后”人才在培养过程中面临着新的挑战，除了“90后”人才自身的个性和特点与“80后”和“70后”人才不同之外，“90后”人才的成长环境相对宽松，学习和生活过程中遇到的困难较少。

在工作过程中一旦遇到困难和挫折心里较为脆弱，应对困难和挫折的能力较差，处理工作问题的方式较为急躁，所以在培养过程中需要对困难和挫折有足够的了解和认知，需要关注“90后”员工的性格特点及心理缺陷，以此作为人才培养的重点。只有做好这些准备工作，才能保证“90后”人才在培养过程中达到培养要求，并根据人才培养的目标制定合理的人才培养方案[1]。

基于“90后”人才的特点以及人才成长的环境因素，“90后”人才在困难和挫折面前面临着更多的问题。要想改变“90后”人才心理脆弱的问题需要从成长环境入手，制定合理的人才培养方案，使“90后”人才在培养过程中能够积极面对困难和挫折，改变现有的工作思路，主动投入到工作当中，提高工作质量，满足工作要求，实现“90后”人才综合素质的提升。

（二）个性鲜明，特立独行，与领导层沟通有代沟

对于“90后”人才而言，在培养过程中应了解“90后”人才的个性特点及行事风格。“90后”人才在个性特征方面多数具有个性鲜明的特征，在工作过程中往往特立独行，与领导层的沟通存在代沟。领导层多数由“80后”和“70后”员工组成，与“90后”的员工在沟通过程中对事物的看法以及价值观的认同感方面存在必然的差异。因此，只有掌握了“90后”人才的性格特征和行事风格并采取因势利导的教育方法，才能提高“90后”人才的培养效果，发挥“90后”人才的优势，使“90后”人才在工作过程中达到工作要求并加强与领导层的沟通，更好完成工作。

“90后”人才个性鲜明，与领导年龄差距大，在沟通过程中难免存在沟通代沟，如果不能及时的解决“90后”人才与领导的沟通问题，势必会存在沟通障碍，影响沟通质量。因此，应了解“90后”人才的个性特点，制定合理的人才培养方案，缩小“90后”人才与领导的心理差距，实现有效沟通。

（三）社会分工细化，“90后”人才的岗位选择更加多样化

目前社会分工不断细化，适合“90后”人才的岗位越来越多，“90后”人才在岗位选择过程中的余地越来越大，使“90后”员工在工作过程中出现多元化的岗位选择，其难以在同一个岗位上工作较长的时间。“90后”员工不只会关注收入水平和工资待遇，同时也会关注岗位的适合度情况以及岗位与自身能力的匹配情况。所以，在岗位的设定和具体设计过程中，要根据“90后”人才的基本情况做好设计和调整，保证“90后”人才在工作过程中能够达到胜任岗位能力的要求，并且在工作的稳定程度和工作的有效性方面达标，为工作的落实提供有力支持[2]。

随着国家的发展，市场竞争日益激烈且严峻，而在各企业激烈的竞争浪潮中，归根结底还是人才的竞争。在我国目前的劳动力结构中，“90后”员工的比例越来越大，已遍布到企业的生产、运营等各个层面。在当今复杂多变、竞争激烈的新经济时代，企业要在竞争中获得竞争优势，获得更大的发展，就必须加强对“90后”的年轻人才的培养。因此，如何有效地培养“90后”年轻人才，是当前国有企业所面对的一个重要问题。对于“90后”人才的岗位选择既要判断岗位的适合程度，同时也要根据岗位的特点和岗位的发展情况以及“90后”人才的能力要求做好岗位的设计，做到因人设岗，提高岗位的匹配程度，使“90后”人才得到更多的关注，在岗位的设置和岗位的针对性方面达到合理分工的要求。因此，做好岗位的匹配对解决“90后”员工的工作矛盾以及提高“90后”人才的工作效果具有重要影响。

二、“90后”人才的特点

（一）“90后”人才认同低权力距离和个人权威弱化的工作氛围

“90后”人才的特点主要表现在认同低权力距离和个人权威弱化的工作氛围，在工作过程中不喜欢领导和管理层以权力压迫的方式工作。在个人权威的认知方面喜欢平易近人的领导，注重与领导的深度沟通和情感交流。所以，在“90后”人才培养过程中，需要掌握“90后”人才的心理认同度以及人才的工作氛围要求，通过工作氛围的打造及落实，使“90后”人才在具体工作过程中能够在工作环境和工作岗位的满意度方面达到工作要求，使“90后”人才在工作过程中解决问题，提高工作的有效性。所以，工作氛围的营造对“90后”人才的培养和工作体系的完善具有重要影响。

“90后”人才在工作过程中对权力的认知与其他员工不同，“90后”人才认同低权力距离和个人权威弱化的工作氛围，更愿意与领导层以朋友的心态相处。在这种现状下，领导层应当转变工作思路，调整与“90后”员工的相处方式，更多以朋友的心态出现，弱化领导层的权力氛围，更多地融入“90后”员工群体中。年轻人的力量就是民族的力量。“90后”的年轻一代，是当代建设与发展的中流砥柱，肩负着国家发展、民族振兴的历史责任。我国国有企业在全国各地都有分布，是国民经济的中流砥柱，也是我国青年人才的主要集中地。加强“90后”青年人才的培养，既是国家发展的要求，也是当前企业改革的重要转折点。根据调查，随着国有企业的不断壮大，“90后”的员工比例也越来越高，在很多国有企业中“90后”的年轻人占据了半数以上，“90后”的职工素质对企业的经营与发展有着直接的影响。所以，国有企业要想在新的历史条件下，继续保持旺盛的活力和竞争优势，创造新的辉煌，就必须加强对“90后”员工的培训，将其放在更加突出的地位。

（二）“90后”人才认同平等分享权利

“90后”人才在工作过程中认同平等分享权利，对权力集中较为反感。在企业管理过程中，如果领导层过于注重权利的集中，将会引发“90后”员工的反弹，使“90后”员工在工作过程中无法集中精力工作，并且在与领导的沟通过程中存在抵触的情绪，不利于工作的正常开展，对“90后”员工工作能力的发挥也会产生不利影响。因此，在“90后”人才的培养和选拔任用过程中，应当注重权力分配及调整，使工作环境及工作权力能够达到分配要求，并按照工作分配的特点和要求采取有效的管理措施解决工作分配问题[3]。因此，掌握“90后”员工的工作特点和工作要求对做好员工的培养具有重要意义。

“90后”员工对于权利的认知与领导层存在差异，在权利认知方面“90后”员工认为权利应当平等地分给所有的工作参与者，在工作过程中解决工作难题，调整工作思路，使工作在落地实施方面达到工作要求。参考工作经验以及“90后”员工的工作特点，在权利的分配方面应当照顾到“90后”员工的情绪，做到合理分配和共享权利。

（三）“90后”人才认同与自身兴趣爱好相同的工作内容

“90后”人才在工作岗位选择过程中往往认同与自身兴趣爱好相同的工作内容，在岗位的设计方面应了解“90后”员工的这一特点做到因人设岗，保证“90后”员工在工作过程中能够被安排到自己喜欢的工作岗位上发挥工作特长，为员工的工作才能发挥提供有力支持。从这一点来看，在“90后”人才培养中应注重对其兴趣爱好的挖掘，根据工作的要求和具体特征做好工作的落实，使“90后”员工在工作中能够达到工作要求和目标，提高“90后”员工与工作岗位的契合度。

“90后”人才兴趣广泛，愿意从事与个人兴趣相关的工作，在工作岗位的设定以及工作任务的安排方面需要照顾“90后”人才的这一情况，按照“90后”人才的基本特征做好工作的分配以及工作调整，使“90后”人才在工作过程中能够围绕工作特点合理分配工作任务，发挥“90后”人才的优势，使“90后”人才的兴趣爱好能够转变为生产力。“90后”是与网络信息技术相伴而生的一代（也就是“网生代”），他们不像“60后”“70后”“80后”那样，对新事物、新变化的接受度很高，而且他们的学习能力也很强，能够在很短的时间内掌握各种知识和技术。因此，他们的发展潜力很大，与老一辈相比，“90后”在这个时代有着无可替代的优势，是国有企业人才中具有发展潜力的人才。但也正是因为这个原因，“90后”在追求物质上高质量生活的同时，也非常重视自身的发展和自身的价值，希望能够在企业中获得认可，从而提高自身的价值。而国有企业“论资排辈”的传统培训模式，显然已经不能满足“90后”的发展需要。近年来，国有企业出现了大量的中青年人才流失现象，因此，如何创新人才培养方法，留住年轻的优秀人才，已经成为当务之急。

三、“90后”人才培养建设措施分析

（一）打造企业文化，营造优良的工作环境

为了提高“90后”人才的培养效果，在培养过程中应打造企业文化，营造优良的工作环境，使工作氛围相对轻松，满足“90后”员工的工作要求，同时在工作环境的营造及优化方面注重工作环境的要求和工作环境的实际内容，保证工作环境能够具备良好的代表性，吸引“90后”员工的关注，解决“90后”员工在工作过程中环境差的问题，使“90后”员工在工作过程中能够达到相关要求。

“90后”人才在培养过程中需要打造与员工相适应的企业文化，营造良好的工作环境，需要解决工作氛围问题，夯实工作基础，调整工作方向，提高工作的针对性，在企业文化的影响下能够更好地发挥优势能力，推动企业的发展。只有做好“90后”员工的维护，才能使企业在经营管理中有充足的后备力量。创新是发展的动力，也是发展的生机。在激烈的市场竞争中，企业必须以改革为动力，保持活力。“90后”人才是企业改革的主要力量，要使其更好地发挥其创新能力，就必须在人才队伍建设中构建相应的激励创新机制。在企业内部，设立创新基金，建设创新孵化园，举办创意大赛，激发青年人才创新潜能，增强青年人才创新意识和动力，营造浓厚的全员创新氛围。同时，要积极鼓励年轻人才参加各种大型的创意大赛、技能大赛等活动，在更广阔的舞台上磨炼自己，增强创新意识。

（二）优化导师带徒，划定职能边界

在“90后”员工的培养过程中，优化导师带徒模式，划定职能边界，规定好“90后”人才的工作界限，使“90后”人才在工作过程中能够在职权的划定和发挥中达到工作要求，满足工作需要，确保“90后”员工能够提高工作效能，满足工作要求。通过导师带徒的方式，提高“90后”人才的专业能力，使“90后”人才能够在工作过程中扮演重要角色，提高工作的有效性[4]。

“90后”员工在工作中需要优化导师带徒制度，匹配年龄段适合的导师带领员工发展，实现导师带徒制的深化，为“90后”员工规划科学的发展路径，使“90后”员工在工作过程中能够主动对标工作目标，细化工作流程，提高工作的针对性，按照工作的特点和要求落实工作目标，提高工作的一致性，确保“90后”在工作中取得积极的成就。

（三）提前预设问题，增进双向互动

在工作过程中应当提前预设问题，对“90后”人才工作可能出现的问题予以有效预估并掌握“90后”人才工作的特点，通过双向互动的方式锻炼“90后”人才的工作能力，使“90后”人才在工作过程中达到工作目标，确保“90后”员工在工作的有效性和全面性方面达标，为“90后”员工的正常工作提供必要的帮助和支持。

经营之道在于分配与激励，合理分配、合理激励，才能将员工的潜力与激情发挥到极致，进而形成企业的强劲动力。国有企业在构建年轻人才的过程中，必须认识到激励的功能，并建立一种行之有效的激励机制。针对年轻人才的强烈求知欲和实现自身价值，企业要打通干部晋升与职称晋升的双重通道，转变以往“论资排辈”的思想和方法，采用公开的考核方法，给予考核优秀、贡献突出的年轻人才以公平提拔的机会，在政策、福利和评优方面给予适当的倾斜，并在薪酬和虚拟股权方面给予一定的激励。通过建立激励机制，保证人才的投入产出，激发年轻人才的自信与斗志，积极投入到企业的发展和建设之中。为了发挥“90后”的效能，提高“90后”的工作质量，在工作过程中可以预设问题增进“90后”员工与领导层的互动，使“90后”员工能够以积极的心态面对工作挑战，能够形成完整的解决方案做好日常工作，在工作中承担责任勇于奉献，成为领导喜欢的员工。通过拉近“90后”员工与领导层的距离，改善“90后”员工与领导的关系，为“90后”员工的工作奠定良好的基础，营造更好地沟通氛围。

四、结论

在新的发展阶段，“90后”已经是企业的主导力量，因此，必须加强对“90后”年轻员工的培训，以优化国有企业的人力资源配置，也是企业快速发展的必要条件。要实现这一目标，必须充分把握“90后”的思想特点和发展需要，建立科学、合理的人才培养体系与保障体系，建立以党工团联动、岗位轮换学习、导师结对培养，鼓励创新、有效激励等多种形式的人才培训，为企业建立起强大的人才队伍，提供制度上的保证。通过对“90后”员工的了解，在工作过程中既要了解“90后”员工培养的问题和面临的挑战，同时也要掌握“90后”人才的特点，根据“90后”人才的工作要求，制定合理的“90后”人才培养方案，使“90后”人才在培养过程中能够达到培养要求，满足培养需要，为“90后”人才的快速成长和能力及作用的发挥提供有力支持，保证“90后”人才在工作过程中能够成为企业的中坚力量。