策之以道

王佳芬光明乳业原董事长兼总裁

绩效考评不是到年底算总账，也不要只关注目标完成的好坏。重要的是每一级主管要关心下属的思想、认知，关心他们是否获得了成长；要指导和辅导下属提升能力。这项工作的重点在于做好月度绩效考评和管理，认真和员工谈话。其中重要的是每一级主管都要关心人、爱护人和尊重人。下属的业务指标就是你的指标，他的认识提升了，能力提高了，业务才会成长。人和业务是同步成长的。

约翰·麦克斯维尔 领导力问题解决专家

只有真正喜欢自己的工作，员工才能努力工作，才能有更好的表現。意识到这点后，我总要确保应聘者能接纳我这个领导者、同事、企业愿景和要求。我经常对他们讲：“除非在这里感觉舒畅，否则不要来。”我知道，对一个原本对这个团队毫无兴趣的员工而言，即使有再多的金钱、再高的名望、再优厚的待遇，都不可能激发出他留下的意愿。

艾莉森·雷诺兹 战略实施顾问

层层传达的沟通模式造成了消耗而不是创造。尽管领导的话语可能会敦促人们积极主动地进行创新，但这种广播式的告知和指示会强化人们“等待进一步指示”的反应。等待进一步的信息和明确指令会导致人们不主动作为、产生依赖性。行动方式永远胜过我们所说的话。人类天生对行为的反应比对语言的反应更强烈。无论领导者是怎么说的，其行为远远胜过雄辩的言辞。

徐建国 上海电气集团原董事长

管理要求的是细节决定成败，一把手在其中承担着督促和推动的责任。一把手常年不到生产线上是不对的，但是一到生产线上就挑毛病骂人也是不妥当的。领导者需要保持对生产线的了解，如果不去生产线，就不知道下面发生了什么，员工也会懈怠。领导者去生产线但不必亲自指挥——不要把矛头直接对准工人，而是要向生产线的负责人追责。亲临现场但不越俎代庖，一级对一级负责。