提升归属感，有需求才有进阶

梁本丹

陈某作为派遣员工，六年前进入一家用人单位，经过培训迅速上岗。开始，陈某等一批入职的员工认为工资待遇等方面还可以，也比较稳定。但是六年过去了，无论是工资、福利还是职位，都没有任何变化。因此，陈某与其他几位同事纷纷离职。劳务派遣是当前企业重要的用工形式之一，能滿足多种类型的用工需求，具有成本低、灵活高效等优点。用人单位一般委托第三方招聘，坚持面向社会、公开招收、全面考核、选择录用的原则，通过笔试、面试、资格审查、背景调查、录用公示等程序对劳务派遣职工进行甄别。案例中陈某离职的原因具有普遍性，派遣员工的高流失率一直是多数企业难以解决的管理难题。

劳务派遣制职工存在的问题

●归属感低

受劳务派遣这种特殊用工形式及劳务派遣工身份影响，劳务派遣制职工“临时工”心态明显，在单位缺乏稳固的纽带关系，导致劳务派遣工对单位的信任感、认同感、归属感不高。

●同工不同酬

有些管理者认为只要劳务派遣职工的收入比社会上其他行业员工的工资水平高就可以了，这样就能留住员工。实际上，组织内部薪资福利待遇悬殊问题，是劳务派遣职工工作积极性不高的根本原因。

●考核机制不完善

绩效考核评价体系形同虚设，工作上做多做少、做对做错一个样，容易引发派遣职工消极怠工的工作行为。

●晋升机制缺失

出于工作性质的特殊性，多数派遣职工没有晋升机制，没有职称聘用。很多年轻人前期到单位做派遣职工的初衷，是想通过报考事业单位或公务员成为在编人员。所以派遣制职工一旦积累一定的经验后会有离职倾向，或考取公务员、机关事业单位正式编制，或进入其他单位从事更有挑战性、更高收入的工作。

提高劳务派遣制职工工作积极性

●完善劳务派遣职工职业发展体系

多数劳务派遣职工年龄结构偏年轻化，缺乏工作经验。根据需求理论，劳务派遣职工同样渴望获得工作机会，同时又希望通过职业发展改善自身经济条件。因此，要从以下几方面着手构建劳务派遣职工职业体系激励方式。

一是拓展基础职位横向和纵向空间，创造更多晋升机会。在实际工作中，劳务派遣职工“转正”概率较小，因此要通过增加基础职位层级数量为他们提供更大的上升空间，发挥岗位晋升机会对派遣制员工的激励作用。二是增加劳务派遣职工的培训投入，不断提高其职业素质。同在编职工相比，劳务派遣职工更渴望得到职业培训机会。通过开展职业培训，不仅能增强员工职业发展能力，也可以为单位带来更多的业绩回报。三是为劳务派遣职工创造更多参与管理和决策的机会，通过提高工作挑战来激发他们的工作积极性。实际中，多数劳务派遣职工从事的是重复性、机械性和简单性工作，挑战性不高，很难激发他们的工作积极性和创造性。而通过为劳务派遣职工提供参与管理与决策的机会，充分尊重和吸收他们的建议和意见，可以增强其归属感和存在感，激发工作热情。

●改善劳务派遣职工薪酬福利制度

对于劳务派遣职工来说，他们就业的首要目标是获取经济收入、满足基本生存需要，薪酬激励能够有效提高他们的工作积极性和主动性。因此，可以从以下几方面来改进派遣制职工薪酬制度，不断提高薪酬激励效果。

一是提高工资福利水平，增加薪酬外部竞争性。薪酬水平偏低是导致劳务派遣职工工作积极性不高的主要原因之一，用人单位要转变薪酬管理观念，摒弃通过压缩劳务派遣职工人工成本节省支出的片面做法，要适当提高劳务派遣职工薪酬福利水平，将薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，以绩效薪酬导向引导劳务派遣职工树立“多劳多得”的工作观念，发挥科学薪酬激励作用，提高单位总体绩效。二是优化薪酬结构，稳定职工队伍。薪酬结构体现了不同岗位、不同职级职工工资收入差距，职工薪酬通常由基本工资、福利、奖金、津贴等构成，针对不同岗位、不同职级调整薪酬结构可以提高职工工作积极性，例如提高基本工资比重可以增强薪酬外部竞争性；提高绩效奖金比重可以引导员工注重改善个人工作业绩。另外，通过提高非物质薪酬占比，例如旅游、休假、节日慰问、家属关怀等，可以提高劳务派遣职工的归属感和认同感，有效降低员工离职率。三是完善劳务派遣职工的社会保障体系，用人单位应为劳务派遣员工足额缴纳“五险一金”，并根据薪酬的变动及时调整缴费基数，有效解决职工年老退休、患病、工伤、失业、生育、住房等问题的后顾之忧，提高职工的工作积极性。四是参考社会平均工资水平，考虑个人技术水平、学历、工作年限，制定工资指导线。定期对工资指导线进行调整，建立正常的工资增长机制。打破“吃大锅饭”的传统格局，形成多劳多得、奖惩明确的良好局面，使得努力认真工作的人得到更好的待遇。

●为劳务派遣职工创造职业规划空间

根据需要层次理论，人的低层级需要得到满足后，就会追求更高层次的需求。劳务派遣职工在薪酬和岗位需求得到满足后，就会追求个人职业发展目标。正如赫茨伯格提出的双因素理论，在保健因素改善员工不满的同时要考虑激励因素以提高员工的工作积极性，而单位的认可、员工的成长和晋升将直接激励员工。因此做好职业生涯的规划，对于劳务派遣员工的激励能起到重要作用。劳务派遣职工如果没有明确的职业发展目标，会选择消极工作甚至离职。因此，组织应高度重视劳务派遣职工的职业发展规划引导。

一是要帮助劳务派遣职工开展职业规划，建立和完善劳务派遣职工人事档案，明确不同岗位职业发展通道和路径；要为劳务派遣职工提供职业规划培训，通过举办专家讲座、集体讨论以及经验交流等方式，为劳务派遣职工制定明确的职业发展目标；将劳务派遣职工职业发展与单位长期发展目标有机结合起来，实现互利共赢。二是建立以职业规划为导向的员工绩效考核体系，帮助员工找到需要改进的地方，不断提高职业发展能力。

●完善派遣制员工岗位晋升机制

晋升空间对于劳务派遣职工不仅仅意味着更高的职位与薪酬，更是对其价值的肯定，以及获得更多工作经历的机会。用人单位可以从以下几个方面完善劳务派遣职工的晋升机制。

一是建立劳务派遣职工晋升制度，将优秀劳务派遣职工转成正式职工，这对于劳务派遣员工来说是一个很大的激励。由于编制有限，能够转入正式员工的人也有限，因此需要创新性地完善内部晋升体系，可以考虑身份不变，而选拔优秀的劳务派遣员工到专业管理职位，享受正式员工的薪酬，同时对于基层的管理岗位要加大劳务派遣人员的选拔和晋升的力度。二是可以提供阶段性的工作轮换，提供机会让职工都可以根据自身的能力、兴趣尝试各种挑战性的工作，使职工获得评价自己的资质和偏好的良好机会，这对其个人发展将有很大帮助。三是要进一步建立健全劳务派遣职工晋升通道，鼓励劳务派遣职工公平、公正、公开地参与岗位竞争，并从中选拔德才兼备的优秀人员，让他们有施展才华、报效单位的机会。有了这样一个通道，劳务派遣员工进入用人单位后，在职业生涯发展上就能感到有机会、有前途、不迷茫，保证劳务派遣职工的队伍稳定，降低优秀人才的流失率。

●构建科学的劳务派遣用工管控体系

一是规范用人流程，用人单位可把每个人的考核成绩及相关材料存入职工个人档案中，将其作为晋升、续签、解约等工作安排的主要根据。二是不断完善劳务派遣职工的管理制度，根据相关法律规章等不断修订完善相关制度，包括但不限于针对劳务派遣职工的人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、培训与开发、绩效考核等制度。三是建立劳务派遣职工的退出机制，比如，对于连续两年考核不合格或者不能胜任岗位工作的，要及时予以退回。

通过构建完善的劳务派遣职工职业发展体系、改善劳务派遣职工薪酬福利制度、为劳务派遣职工创造职业规划空间、完善派遣制员工岗位晋升机制、建立规范的劳务派遣职工管理机制等措施，真正提升劳务派遣职工的工作积极性，从而完成用人单位吸收人才、善用人才、培训人才、激励人才和留住人才的人力资源管理目标。

作者单位 云南省省级职工住房资金管理中心