高绩效组织文化，一门有效的工程学科

徐俊

管理学家熊彼特曾说过，工人为了方便运输把卡车车厢从轮子上搬下来，集装箱就诞生了，当员工尝试改变流程和包装的时候，产品的不断创新就开始了。企业的创新是从员工的思想和行动开始的。而影响员工的思想和行动的，非组织文化莫属。郭士纳在IT业井喷初期接手IBM，发动了一场企业文化变革，使得这家连年亏损的IT企业重振雄风。李东生在TCL遭遇国际化重创的关键时期，开始了“鹰的重生”的企业文化变革，使TCL得以扭转劣势重获市场认可……这些都表明：优秀的组织文化对推动组织发展有着非常重要的作用。积极的组织文化可以鼓励员工展示合作精神、积极参与创新和主动承担责任，从而影响员工的行为表现。同时，组织文化对员工的绩效也有直接和间接的影响。直接影响体现在组织文化对员工的期望、要求和支持上，间接影响则是通过激发员工的工作动机和满意度来提升绩效水平。

绩效与文化的相互关系

哈佛商学院贝克基金会教授Teresa Amabile在哈佛大学做了一个实验：她召集了一群诗人，以笑为主题写一首简单的短诗。在他们写任何东西之前，她让一组人读了一份成为诗人的游戏理由清单：“你享受自我表达的机会”“你喜欢玩弄文字”；她让另一组人读了一份情感和经济压力理由清单：“你希望你的写作老师对你的写作才能留下好印象”“你听说过一些案例”“一本畅销的小说或诗集使作者获得了经济保障”。她发现，游戏组创作的诗歌后来被认为比压力组的诗歌多出26%的创造性。游戏组更高的总动机在表现上产生了差异。由此可见，个体的绩效与文化之间存在密切的关联。组织文化对绩效会产生直接或间接的评价，组织通过塑造员工的态度、行为和价值观来影响他们在工作中的表现和绩效。绩效评价反过来可以反映组织文化的表现和效果，评估员工对组织价值观和行为准则的理解和遵循程度，以及组织文化在员工行为和绩效上的影响。综合来看，绩效评价和组织文化相互关联，共同促进组织的发展，提升绩效水平。华为就非常注重以绩效为基础的激励和奖励机制。公司设定明确的目标和指标，并通过绩效评估来评估员工的表现。股权配置向为公司做出可持续贡献的骨干倾斜，优秀的绩效被公认和奖励，从而激发了员工的工作热情和努力，提高了整体绩效水平。谷歌公司鼓励员工发挥自由创造力，提倡开放的工作环境和思维方式。员工被鼓励提出新的想法和解决方案，享有一定的自主权和决策权。这种自由和创新的文化激发了员工的创造力和创新精神，促进了公司在科技和产品领域的突破和发展。

建立优秀的雇主品牌

高绩效文化可以激励员工不断创新和改进，推出具有自主知识产权的新产品和新技术，满足市场的需求和变化，增强企业的竞争力和创新能力，还能够提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的客户和投资者，为企业的发展打下良好的基础。雇主品牌形象与组织形象之间存在互相映射的关系。良好的雇主品牌形象不仅有助于组织在行业内地位的提升，还能为企业招聘优质契合的人才带来优势。雇主品牌的建设能让员工与企业之间建立信任，鼓励员工与企业一起成长并共同创造价值。雇主品牌是指就业者衡量企业文化、工作回报及工作环境后，估量他们个人在某一企业或组织工作所能获取的总价值。员工对组织的判断将决定其对组织的选择和对组织的忠诚度。想要打造人才超级吸引力需要明确雇主品牌的传播对象，组织对雇主价值主张的设定要综合考虑潜在的需求。其中，打造优秀的绩效文化便是重要因素之一。以可口可乐为例，可口可乐在雇主品牌建设过程中从战略人力资源管理和文化建设环节入手，不断加深内部员工与外部候选人对企业的了解。可口可乐公司通过培养员工对品牌的忠诚度，设计柔性沟通机制鼓励员工将工作当成自己的事业。除了对在职员工实施鼓励政策外，可口可乐公司对提出离职申请的员工和已经离职的员工也非常重视。企业构建完善的员工离职流程并妥善处理离职员工与企业之间的友好关系，以此来传播雇主品牌的良好口碑。

塑造员工价值观和行为准则

作为企业成员不仅要知晓岗位职责，还要熟悉组织文化，只有达到文化层面的认同，个体才能融入群体之中，成为组织的“真正”一员。员工的价值观和行为准则对其在组织中的行为和绩效产生重要影响，这些因素是通过组织文化的塑造和传递形成的。共享和参与是组织文化中的重要因素，员工积极参与活动，通过活动中的互动和交流，深刻感受组织的文化氛围。组织的制度和奖惩机制也起到塑造员工价值观和行为准则的作用，通过明确的规章制度和行为准则，激励和惩罚员工的行为，奖罚并重，能上能下。培养良好职业道德和行为习惯，能够引导员工的工作行为。华为公司就非常注重建立共同的价值观，强调以客户为中心、团队合作、持续创新等核心价值观。这些价值观被广泛传达和共享，激发了员工的使命感和工作动力。员工通过共同的价值观与组织产生共鸣，积极参与公司的发展和目标实现中。

高绩效文化指导员工行为

组织文化对员工工作表现的影响主要体现在以下几个方面。第一，激发工作动力和意愿。积极向上、开放、创新和支持的组织文化能够激发员工的工作热情和投入度，使他们感到工作有意义和價值，从而提高工作表现。第二，引导行为规范和职业道德。组织文化中的行为准则和价值观能够规范员工的行为，引导他们遵循道德规范和职业操守，提高职业道德水准，从而提升工作表现和业绩。第三，影响创新能力和适应性。开放、创新和学习型的组织文化能够鼓励员工探索新事物，培养创造力和创新精神。同时，积极的组织文化还能够培养员工的学习意愿和适应能力，提高工作表现的灵活性和效果性。组织文化对员工的工作表现产生深远的影响，通过激发工作动力和热情、引导行为规范和职业道德，以及影响创新能力和适应性，提高员工的工作表现和绩效水平。华为公司在这方面就做得非常成功，公司营造了积极向上的工作环境，鼓励员工敢于面对挑战、勇于创新。此外，公司还倡导开放的沟通和平等的交流，鼓励员工参与团队合作和知识分享。这种积极的工作环境激发了员工的创造力和团队合作精神，促进了工作效率和绩效的提升。

高绩效文化的传播和内化

员工在组织文化的引领下逐渐被同化，这个过程其实就是信息传播的过程，没有传播，同化是难以实现的。组织价值观的传播和内化是建立和强化组织文化的关键过程。组织应制定明确的行为准则和道德规范，并建立奖惩机制，支持组织价值观的内化。培训和开发活动提供员工对组织价值观的理解和应用机会，员工积极参与，促进内化过程。组织需持续强调和弘扬价值观，通过重复、强化和反馈机制，加强员工对组织价值观的内化和认同。通过这些步骤，组织能够塑造员工的行为准则，并将组织价值观融入员工的工作中，进而提升组织绩效。谷歌公司倡导平等和包容的工作环境，强调多元化和包容性。员工来自不同的背景和文化，他们的观点和意见受到尊重和重视。公司鼓励员工在团队中互相合作和学习，营造了相互支持和共同成长的氛围。谷歌公司还重视员工的发展和职业成长，提供丰富的培训和更多的学习机会。公司根据员工的业务领域和职业阶段开设有针对性的课程，鼓励员工不断学习和掌握新的技能，为他们提供晋升和发展的机会。这种注重人才培养的文化激励了员工的学习动力和进取心，提高了整体绩效水平。

建立高绩效文化的组织能够满足组织所需的快节奏、以客户为中心的数字世界的需求。然而一个伟大的文化是不容易建立的，这就是为什么高绩效文化是如此强大的竞争优势。越来越多的组织开始意识到，绩效文化的建设是一门工程学科，而不是一门艺术学科。在学习标杆企业成功的经验时需要明确的是，必须理解自己的经营背景和管理背景，挖掘自身文化中明确的价值取向。让公众的价值取向与经营和管理结合在一起，充分发挥自己文化的作用，才能找到属于自身的管理模式。

作者单位 昆山市工业技术研究院有限责任公司