M轨道客车公司创新工作室激励体系研究

孙琳琳　王纪凯　赵斌全　王博轩

摘要：知识型组织是最近兴起的一种组织形式，多采用扁平化管理方式，人员分工不固定，主要业务是将知识转化为生产力。文章以M轨道客车公司成立的创新工作室为例，研究其不同角度的激励措施和整体的激励体系，分维度制定评价指标，使用二维模糊综合评价，引入等级分数向量将评价结果量化为绩效指标，从五个方面提出激励体系的改进措施，提升M轨道客车公司创新工作室创新水平。

关键词：激励体系；知识型组织；绩效；模糊综合评价法

近年來，以智力知识为核心资源的知识型组织企业为我国产业经济发展作出了不俗的贡献，而随着这类企业的壮大，如何对知识型企业中的知识型人才进行有效激励以及绩效考核成为提升企业核心竞争力的主要因素。

当下我国的知识型企业对员工的绩效评价与激励体系并没有结合当前我国知识型企业的发展现状，而是引用参考了其他行业的绩效评价体系，从传统的等级、结构和提成方面进行绩效考核激励，缺少可行性与实用性。马文聪等人结合了人员培训、人员激励对公司绩效的影响得出了激励与绩效有显著正向影响的结论，但所得数据量有限，并未分析具体激励模式对绩效的影响。目前国外对于知识型企业绩效的研究也主要从基础层面入手，探究知识管理与输出对于企业整体绩效的影响，譬如Mamun等人利用了基于资源观点理论，研究了不同领导维度的企业家们对于中小型企业的绩效贡献及持续时间。Jordao等人则着重分析了知识型网络对中小企业的智力资本组成和组织绩效考核的作用。国内有学者从需求层次探究关于知识型人才激励与绩效之间的关系，明确了知识型人才的高层次需求，但并未将这样的结果结合实际进行研究，缺少普适性。目前对于创新型知识人才培养激励的模型也层出不穷，其中有AHP模型、BP神经网络模型、CIPP模型、DEMATEL-ANP模型以及基于灰色关联度的模糊层次组合模型。杨彦等基于DEMATEL-ANP模型，通过对协同创新人才培养激励的五个要素的数据化，得到其相互间因果关系及ANP权重顺序，同时基于这些模型的一些绩效考核平台也开始逐渐应用于市场。Karabasevic基于开发的多准则决策方法来解决人力资源管理问题的方法，在数值示例中考虑了所建议方法的有用性和效率。但对于知识型组织而言，绩效考核往往不能利用传统的薪资和固定化的平台来衡量，知识型人才存在更高层次的需求，而通过探究激励与绩效之间深层次的关系往往能更有利于提高公司绩效。

本文以M轨道客车公司的创新工作室为例，从不同的层次分析知识型人才的需求，结合SPSS软件利用模糊综合评价方法分析工作室的绩效不达标与激励不足间的相关性，从而对其进行改进并再次对比，最终得出知识型组织中激励与绩效的具体关系，为该类企业核心人才培养体系形成具有借鉴意义。

一、绩效综合评价

（一）评价维度与指标

M轨道客车公司为响应在“十四五”发展战略中确立的“自主创新、深度掌控、正向设计”的企业发展战略，成立了创新工作室，新工作室采用扁平化管理。作为以创新为第一驱动力的知识型、创新型组织，创新力是衡量创新工作室绩效的最终指标。为了能够科学、准确地评价创新工作室的创新力，必须要制定一套合理的评价原则和指标，结合相关文献，确定如图1所示的五个评价维度：知识型员工创新能力、创新管理能力、创新活力效能、创新资源转化能力、创新资源发展能力。

这些不同层次和维度的指标最终构成了创新力评价体系，整理发现，共包含6个一级指标，11个一级过渡指标，23个二级指标。其中，11项二级指标为客观评定，12项二级指标为主观评定，如图2所示。

（二）评价方法的选择

1. 问卷调查法

针对12个主观性质的二级指标，设计李克特五级量表，对问卷进行信度检验。使用SPSS软件进行Cronbach信度分析，对量表的α系数进行测定，结果如表1。

从表1可以看出，置信系数的值为0.770，高于0.7，表明研究数据的可靠性非常好。对问卷进行效度检验。使用SPSS软件进行KMO和Bartlett的检验，结果如表2。

2. 比较归一法

对于11个客观性质的二级评价指标，采用比较归一法来定量评价。例如评价知识型员工占所有员工比例，根据同等规模组织的一般标准，知识型员工占比在85%以上为很好，75%～85%为好，70%～75%为一般，65%～70%为差，65%以下为很差。而在创新工作室中共有员工65人，其中知识型员工52人，知识型员工占比为80%，此时u=0.8。

μ11（v1）= 1  u≥0.85 （ u-0.8）/0.05   0.8≤u＜0.85 0 其他

μ11（v2）＝（ 0.8-u）/0.05     0.8≤u＜0.85（u-0.725）/0.075 0.725≤u＜0.8 0 其他

μ11（v3）＝（ 0.8-u）/0.075    0.725≤u＜0.8（u-0.675）/0.05  0.675≤u＜0.725 0 其他

μ11（v4）＝（ 0.725-u）/0.05 0.675≤u＜0.725（u-0.675）/0.025 0.675≤u＜0.675 0 其他

μ11（v5）＝（ 0.675-u）/0.025 0.65≤u＜0.675         1             u＜0.65   0 其他

根据上方公式，可得（保留两位小数）

r11=[μ11（v1），μ11（v2），μ11（v3），μ11（v4），μ11（v，5）]＝（0，00，1.00，0.00，0.00，0.00）

结果满足归一化条件。同理，可计算其他客观二级指标的模糊评价集合向量。

（三）权重的确定

配对比较法是一种较为基础的相对权重确定方法。首先对一级指标进行分析，对6个一级指标进行15次配对比较，结果如表3。

从表3得出，一级指标的权重向量

WT＝（0.22，0.07，0.10，0.22，0.23，0.17）

同理，对各个二级指标分别进行配对比较，二级指标的权重分别为：

WA=（w11，w12，w13，w14）=（0.17，0.42，

0.29，0.13），

WB=（w21，w22，w23）＝（0.50，0.08，0.42），

WC=（w31，w32，w33，w34）=（0.08，0.21，

0.33，0.38），

WD=（w41，w42，w43，w44）=（0.21，0.29，

0.17，0.33），

WE=（w51，w52，w53，w54）＝（0.08，0.42，

0.25，0.25），

WF=（w61，w62，w63，w64）＝（0.08，0.38，

0.21，0.33）.

（四）建立模型与评价

确定模糊评价矩阵R和因素权向量W之后，通过模糊变化将T上的模糊向量r变为V上的模糊向量P，即

P=W·R

为使评价结果更加量化、直观，在此处引入等级分数向量G，使结果呈现了百分制的得分。等级分数向量G与评价集相对应，分为五级分数：

G＝[g（v1），g（v2），g（v3），g（v4），g（v5）]T＝（100，80，60，40，20）T

最终评价结果如表4所示。

创新工作室创新力评价得分为56.44分，处于不合格水平。从上面的模糊评价数据结果中可以看出，一级指标的评价分数由高到低依次为：创新力激发因素、创新资源管理因素、创新资源发展因素、创新资源转化因素、环境支持因素、创新资源活力效能。

二、激励体系的改进

（一）激励体系改进方案

1. 加強薪酬激励

物质激励不仅能保证人的生存，还能间接地体现一个人的社会价值。薪酬激励是最基本也是应用最广泛的激励方法，创新工作室应该加强薪酬激励的力度，充分鼓舞员工的积极性。

2. 重视精神激励

现代管理理论在实证研究的基础上得出结论，知识型组织的员工存在四个主要激励要素，分别是个人发展、决策自由、业务成就、物质回报，其重要性由高到低为：个人发展占比34%、决策自由占比30%、业务成就占比29%、物质回报占比7%。从中可以看出，对于知识型员工来说，精神层面带来的刺激远远高于物质回报。

3. 完善绩效激励

综合、全面的绩效激励，是一种可以定量的管理工具，是不同部门、不同层级之间可以通用的一套体系。注意精神奖励和物质奖励并重，还要保证公平性原则，要拥有公开、合理的流程，透明的公布渠道，畅通的反馈通道。

4. 重构培训激励

对于基础技能，可以在公司组织内部培训；对于行业经验，可以邀请行业专家组织线下讲座；对于国内外最新科技成果，可以整合网络资源在线学习；甚至对于创新工作室内部的创新经验，也可以通过知识交流小组的形式，定期召开交流会分享知识。

5. 改良晋升制度

晋升制度对激励的影响是举足轻重的，不应轻易改动。此外针对创新对晋升贡献比例过小的问题，进行适当的改善。在晋升制度的设计上，应当加入对创新成果的考核作为强制要求，并且给予合理的比重，从而提高员工的创新积极性。

（二）绩效对比分析

在新的激励体系政策正式实行一个月后，依据上文的评价方法，对各项指标进行重新采集、评估，评价结果如表5。

在激励体系改进后，创新力最终得分为71.44，同比提高26.58%，由此可见，创新工作室的创新得到了较大的提升，对激励体系的改进在事实上增强了创新工作室的绩效。

从表6可以看出，分数提升最高的一级指标是创新资源转化因素，证明在改进激励体系后，减少了资源损耗，增加了有效项目，组织资源能够更高效、顺畅地转化为创新成果。提升最少的一级指标是创新资源管理因素，由于在改进前就处于较高水平，在改进后仍然有不小的提升，属于正常水平。

（三）激励与绩效的关系

根据研究，当员工满意度增加时，绩效、满意度和激励形成循环关系。在未改进绩效体系时，员工对各项主观二级指标的评价普遍偏低，反映了组织成员较低的满意度，从而影响了绩效的体现，即创新力评分较低。而在改进绩效体系后，主观二级指标的评分普遍上涨，平均同比上涨幅度为35.69%，体现了员工满意度的迅速上升，进而导致绩效水平同步上升。

三、结语

提高绩效是所有企业和组织的愿景之一，而提高绩效的最直接、有效的方法就是对员工的激励。本文首先分析了创新工作室现有的激励体系，使用二维模糊综合评价法和创新力指标进行评分的方式，最后对激励体系改进后的创新工作室再次进行绩效评价，总结在知识型组织中激励与绩效的关系。综上所述，本文的主要研究点如下：

第一，根据创新工作室的现状，基于问卷数据，利用SPSS软件对其信度效度进行检验，运用比较归一法，利用公式对客观二级指标进行分析。根据评价结果，得出创新工作室创新力不足，创新活力逐渐下降的结论。

第二，确定了提高创新力的改进目标，以及改进过程中需要遵守的四项原则，从薪酬激励、精神激励、绩效激励、培训激励、晋升制度五个层面分别进行改进。

第三，对改进后的创新工作室进行再次评价，将评价结果与之前进行对比分析，最终得出激励与绩效的确切关系。

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（作者單位：吉林大学机械与航空航天工程学院。孙琳琳为通信作者）