人力资源管理在智慧矿山建设中面临的挑战及对策

张建安 杨哲 韩涛

摘要：随着新时代的到来，以及中国发展战略的快速推进，矿山开采必须要甩掉“高危”这顶帽子，要求新时期的矿山从不可修复的开采方式向着可持续开采、绿色开采、安全开采、智慧开采逐步逼近。煤炭行业的战略转型势在必行，却也充满着挑战，困难重重，而合理的人力资源管理可以大大加快智慧矿山的改造力度，为了应对人力资源管理在智慧矿山改造时可能出现的挑战，综述其困难与对策。

关键词：人力资源管理；智慧矿山；挑战

新时代各企业纷纷进行战略转型，以谋求更长远的发展，煤炭企业要想跟上新时代的新步伐，就必须将智慧矿山的建设进行到底。企业的转型与发展离不开管理者的创新与高质量人才的技术贡献，陈旧的人力资源管理模式无法建设新时代的智慧矿山，只有推行新的人力资源管理才能助力智慧矿山的改造与完善。新的人力资源管理要想站得住脚，站得久远，就要考虑所遇到的种种挑战，包括煤企新设备、新技术到来后企业新老技术人员的管理与安置、薪资的重分配等。

一、人力资源规划

人力资源规划作为领头羊，是人力资源管理的核心，根据智慧矿山的新要求、新战略来制定与完善，总领人力资源各项工作。人力资源规划要从煤炭企业转型的根本出发，以解决阻碍转型的根本矛盾为出发点，以煤炭企业发展战略为路线，以打造安全、智慧、绿色的矿山开采为目标，最终实现煤炭企业的顺利转型与可持续发展。由于目前煤炭企业都处于过渡期，人力资源规划更要将目前的人力资源进行系统化、结构化的分析，从部门结构、人员从属、技术人员分布、人员数量、人员状态进行精细化、全方位的分析，尤其是在应对建设智慧矿山时期人力资源的骤变时，合理的人力资源规划尤为重要。

人力资源规划在建设智慧矿山时的重大挑战就是：1.如何高效、合理利用现有人力资源，让现有人力资源发挥其全部力量，在新时代的企业转型冲击之下，如何合理配置现有人力资源；2.如何根据智慧矿山发展战略这条路线来吸纳相应的新时代人力资源，让新的人力资源带动现有人力資源向着智慧矿山的建设不断前进，并将两者相融。如果不能妥善处理这些问题，智慧矿山的建设必将受到严重拖延。如果将人力资源规划和煤炭企业发展战略这一路线紧密联系到一起，不断完善，就可以及时预测出煤炭企业转型带来的冲击，就可以有条不紊地进行人力资源规划，在应对智慧矿山建设每一时期都会更加自信。

二、招聘与配置

建设智慧矿山不仅需要原有技术人员的努力，更需要广泛吸引全新的专业人才，只有这样，才能加速智慧矿山的进程。高质量、专业型的技术人才如何引进，这也是人力资源管理的一大挑战，而人才引进之后，现有人力资源如何重新分配也在挑战智慧矿山的建设。人才引进主要有两方面，1.高校毕业生；2.社会上的技术人才。对高校毕业生来说，没有对煤炭企业形成客观的认知，仅仅停留在“高危、高强度的工作以及工作环境恶劣”这样的画面中，而在百花缭乱的招聘会上，煤炭企业对毕业生没有足够的诱惑，难以吸引到高质量的人才；对社会上的专业型人才来说，煤炭企业的薪资和国内知名大厂相比，没有竞争力，同时，矿山开采工作地往往远离闹区，地处偏远，生活的便利得不到保证，使得一些人才望而却步。

表1调查了某煤炭高校1000名即将毕业大学生的就业地域意向，可以看出，毕业生更趋向于工作在一线城市或者省会城市，较少的毕业生愿意去城市郊区工作；图1为本次调查对象的就业意向行业，可以看出，企事业编制类工作受到毕业生的向往，而工作环境较为恶劣的化工类企业很难吸引到毕业生；表2采集了本次调查对象对煤炭行业的看法，其中煤炭相关专业毕业生共500人，非煤炭专业毕业生共500人，分析得出非煤炭相关专业毕业生对该行业了解颇少，大部分人对煤炭行业停留在“高危”“高险”的主观印象，不能客观评价当今的智慧矿山，而煤炭相关专业毕业生对本行业略有了解，但主观意向依然占据主导地位，不能正确认识当今的煤炭企业现状。

为了有效解决这些问题，人力资源管理必须做出相应变革，首先，随着智慧矿山的建设不断推进，矿山采掘的安全性得到史诗性的加强，新时代的矿山更加安全，更加机械化，我们的技术人才所需要付出的是脑力劳动并非体力劳动，因此，积极推广宣传矿山开采过程的安全性，让智慧矿山为更多人熟知，并且相关技术人员在矿井下穿戴专业防护服装，避免了恶劣环境对人身的伤害；其次改善员工食宿、丰富企业的业余生活，让智慧矿山的工作人员在工作之余有着舒适的休闲活动，同时为员工配备充足的通勤车，方便员工回家休息，此外，进一步完善相关技术人员请休假制度，让人员调度可以灵活配置；最后，在人力资源规划范围之内，合理提高技术人员薪资，为优秀人才的到来提供保障。在引入专业型人才之后，势必与现有人力资源发生矛盾，通过资源分类，一部分继续其专业所长，另一部分以培训方式进行重分配，既保证了建设智慧矿山现有工程的持续，又开发了更多的新型人才，为智慧矿山建设添砖加瓦。

三、培训管理

煤炭企业的培训管理对建设智慧矿山有着重要意义，由于企业为建设智慧矿山而引入新设备、新技术等一系列全新资源，这使得新老员工的培训更具挑战，培训不能专注于新员工，还要兼顾老员工，新员工作为祖国的希望，吸收与理解新事物的能力较强，经验丰富的老员工由于长期钻研现有技术与设备，一时无法接收新的事物，但是长期的工作技巧也可以加快老员工对新设备的了解，如何让新老员工相互合作，在培训中共同进步极具挑战；同时培训人员也有着更高的技术要求，除了技术的更新迭代，还有新老员工的混杂，针对不同的培训对象要更换相适应的教学手段；不仅如此，一个行之有效的培训除了培养专业技能之外，也肩负着弘扬新时代煤炭企业文化的重负，企业文化在企业的发展中举足轻重，它作为一面旗帜，引领着企业不断向前发展。综上，培训管理面临的挑战值得深思。

由于在智慧矿山的建设中，煤企的培训管理总会不断地遇到新的挑战，在面临新挑战时，更加不能退缩，新挑战意味着新的机遇，稳扎稳打的培训管理配合着新式多变的培训方式，把培训管理这一关加强完善，力争做到行业领先，不断培育新型高质量技能人才，在建设智慧矿山的关键时期添油助力，加速推进矿山的智慧化改造进度。

从以下几点，可以让培训管理充分发挥作用：1.充分发掘现有人力资源的优势，并继续扩大，针对现有人力资源缺陷进行专项培训，同时为了应对和填补智慧矿山中新型技术岗位的空缺，从现有人力资源和新纳人力资源的培训结果中择优而取，从而保障智慧矿山的稳步推进与发展；2.陈旧的培训方式老套、单调，培训效果与预期大相径庭，采用多方式培训可以改善培训的沉闷，而在互联网大数据背景之下，线上线下相互配合的培训方式使得培训更加高效、更具有弹性；3.培训管理人员应具有创新能力的专业技术人才，以创新引导创新、以技术开创技术，避免智慧矿山的建设变成沉溺于现有技术的死循环；4.培训管理应注重企业文化的弘扬、员工文化素养的培养，企业文化是企业的灵魂、员工前进的灯塔，深刻地理解企业文化有助于发掘员工的潜力，同时，在培训中坚持以人为本，才能培养综合素质过硬的新型智慧矿山人才；5.培训过程更应该不断发掘新的问题，及时反馈于人力资源规划之中，确保智慧矿山的建设稳步推进。

表3反映了不同培训方式下员工培训的反馈，分析得出，在综合培训方式中，针对专业技能进行专项培训，极大增强了员工的专业素养，线上线下的教学方式，有助于员工充分理解培训内容，而以弘扬企业文化为特色的培训可以有效带动员工在培训中的积极性，综上所述，综合培训对新时代智慧矿山建设中的人才培养有着举足轻重的作用。

四、薪酬体系

薪酬管理一直是煤炭企业管理中不可忽视的一个问题，为了加速推进智慧矿山的建设，单一的薪酬体系已经无法满足，智慧矿山系统庞大，依靠人力开采的时代一去不复返，自动化、机械化时代的到来，薪酬体系若不能与时俱进，将会失去大批新型技术人才，产业的转型让薪酬管理迎来前所未有的挑战。

为使薪酬体系紧随企业转型的变化，可以按照如下几点调整：1.薪资组建部分不再一成不变，组建新时代智慧矿山的创新薪酬体系，其体系内容不仅多元化，更具有流动性，根据煤炭企业发展战略不断调整与变化，更好地服务于智慧矿山的建设；2.依据职务、级别、岗位、工龄与其他具体情况调整固定薪资与绩效比例关系，激励员工的创造性与创新性，让员工更具活力，也让员工对自己的薪资更为满意，减少员工负面反应；3.薪资除市场通用货币外，加入其他奖励机制，包括节日礼品、敬岗敬业福利、重大创新奖品等，同时，薪资不再固定发放，而是以市场通用货币为主，以礼品奖品为辅，同时增加日常生活用品的发放，减少员工日常开销，增加员工幸福感，提高员工工作效率；4.在人力资源规划范围之内，提高技术人员薪酬标准线，将技术人员与非技术人员薪资划分梯度，不仅可以提高在招聘时的竞争力，吸引人才靠拢，也可以激励员工在培训时向专业技术方向学习。

在传统观念上建立薪酬体系时，通常以经验公式来调整固定薪资与绩效比例关系，在智慧矿山建设中，需要不断创新，及时摒弃陈旧无效的理论方法，通过引入最优化解析，将原本线性的薪酬比例关系调整为更适合当今薪酬体系的非线性比例关系。在线性比例关系中，薪酬体系中各单元之间联系较少，不能准确地反映各部分的权重比例，而采用最优化解析，不仅增强了各部分之间的函数关系，更重要的是，稳固了所建立的薪酬体系在智慧矿山建设中的稳定性。

五、绩效体系

由于智慧矿山的建设需要不断创新与发展，因此需要高额的绩效来激励员工的创新性，目前煤炭企业的绩效大多针对成果，而忽视了过程的重要性，导致员工积极性不强，由此现有绩效体系在智慧矿山的建设中面临着巨大的挑战。为解决绩效激励与智慧矿山建设不符这一问题，可以按照如下几点进行调整：1.依据煤炭企业发展战略来制定绩效奖励机制，除有重大成果之外，增设过程绩效奖励，让员工对绩效更加明确，更加认可，针对智慧矿山建设不同时期、不同机构不断调整绩效比例与奖励货币金额；2.为让绩效奖励更加细致，建立互联网大数据监控平台，实现24小时全自动智能记录，做到每一条奖励都有理有据，做到公开公正，员工可在平台自主查询规则与自身绩效结果，也可实时反馈；3.绩效奖励要考虑到人性化，不能因为绩效奖励而让员工长期超负荷工作，以人为本，煤炭企业才能产业发展，才能完成智慧矿山的建设任务。

绩效是对员工的一种鼓励行为，除了按照上述规程之外，还应该扩展绩效这一范畴，不局限于奖励员工在工作中的贡献，还应该拓展其他方面，包含但不局限于以下内容：员工在学术界的重大贡献，包括文献的发表，专著的申请，员工的社会贡献，包括见义勇为、带动社会正能量的行为，员工在竞赛中取得优异成绩，包括体育竞技和专业技能竞赛。公司员工只有向着德智体美劳全面发展，才能促进公司的整体发展，公司业绩才能蒸蒸日上，智慧矿山的建设才能得到稳步推进。图2为绩效考核内容。

六、员工分配

随着企业的转型、设备的替换、技术的更新，企业的人力资源一定会发生极大的转变，不仅是其结构组织，还有其数量与分布。现有员工的分配在智慧矿山的建设中面临巨大挑战，如果不能合理重分配现有人力资源，势必会对智慧矿山今后的发展增加阻碍，只有解决好现有问题，才能逐步推进，否则企业遗留问题只会越积越多，并且向恶性发展。

为了对现有人力资源重分配，需要：1.提前在人力资源规划中做出要求，现有人力资源需要及时分类规划管理，根据多种标准进行多重分类，最终以适合当前企业建设的方案确定分类规则，例如，其中一部分人继续服務于原有岗位，这类人要有多年的相关岗位经验，扎实的相关专业知识，在该岗位上不可替代，也不可或缺，作为固定人力资源，而另外一类人，没有或者缺少相关岗位经验，作为可流动人力资源，若由于建设智慧矿山而取消其原有岗位，这部分人员可以通过员工培训进行重分配，填补新岗位的空缺，或者员工进行转型，满足要求的员工可以从技术岗与管理岗相互调换；2.增设应急岗位来安置下岗员工，这作为一个缓冲期可以避免下岗员工无工作可依的窘境，同时利用互联网大数据平台开创专业技术课程，对下岗员工开放，引导下岗员工再学习，提高就业率，以此保障员工的利益最大化，也体现了企业以人为本的理念；3.对于离开企业的员工，做好离职补贴工作。

人力资源的重新分配至关重要，在完成上述重分配工作后，还要及时采集员工意见，一方面对员工的建议及时反馈，另一方面统筹兼顾智慧矿山建设与员工的发展，适时对已分配员工岗位进行微调整，让每一位员工分配到其适合的岗位，发挥其专长。

七、结语

智慧矿山的建设任重而道远，人力资源管理在此方面面临挑战，只有依据煤炭企业发展战略为路线，才能使人力资源管理在智慧矿山建设中有更加可靠的对策，人力资源管理的每一部分都不可或缺，也只有把每一部分都不断完善优化，才能使得智慧矿山的建设更上一层楼。

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（作者单位：陕煤集团神木张家峁矿业有限公司）