人力资源综合利用中企业文化和标准化的交替作用

章浩　王吉友

【摘  要】在国有企业人力资源管理中，对于校园招聘的新入职员工和跨部门调任的老员工，企业文化和标准化对于不同入职阶段的员工分别发挥着重要作用，交替影响着不同阶段员工的工作表现。论文将企业文化和标准化影响曲线的交叉点称为“交替转折点”，即在转折点之前由企业文化对员工胜任工作的能力发挥主导作用，而在转折点之后则是标准化起到关键影响。同时，这一交替转折点也是员工角色的转变点，员工重用的平衡点，以及员工离职的临界点。论文对此做了定性分析。

【关键词】人力资源；标准化；企业文化

【中图分类号】F272.92【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2023）05-0077-03

1 引言

在国有企业人力资源管理中，一般存在着校园招聘新员工和跨部门调任老员工两种人力资源利用模式。然而，对于同样是接触全新工作但处于不同入职阶段的员工类型，在企业中却往往存在着这样一种有趣的现象，即从校园招聘中新入职的员工需要接受一定周期的入职培训，包括公司介绍、实地参观、职业规划、安全教育等内容，旨在让新员工对企业文化、产品特点、办公布局、安全生产等各方面产生一个总体的认识；而对于企业跨部门调任的老员工，则只需要人力资源部门出具调动令，即可立即办理工作交接手续，实际中甚至不需要经过任何培训，即能够“即插即用”地前往新部门接手新工作。

为何企业在人力资源管理中会对新老员工存在不同的使用方式？笔者认为，这主要是在这两种用人模式中分别由企业文化和标准化这两大因素交替发挥着主导作用，即新入职的员工主要受到企业文化认知不足的影响，而老员工在不同岗位间的游刃有余则凭借的是企业标准化建设的积极效果。

2 人力资源综合利用中的企业文化和标准化因素

2.1 企业文化和标准化的概念

①企业文化。企业文化是被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知[1]。企业文化是无形的，它与企业管理的各个环节有机整合，并且决定着员工的思维方式。在企业文化的无形影响下，员工在潜意识的行动过程中会体现出企业倡导的价值观，从而自觉地践行企业文化。

②标准化。标准化是指在经济、技术、科学和管理等社会实践中，对重复性的事物和概念，通过制定、发布和实施标准达到统一，以获得最佳秩序和社会效益[2]。而标准化管理则是指依托各种外部标准（包括法律、法规、国际标准、国家标准、行业标准、地方标准以及其他相关规则）和内部标准（企业制定的各项规章制度和标准化文件）为基础的管理体系。

2.2 两种用人模式中企业文化和标准化的影响作用

2.2.1 企业文化和标准化发挥不同作用的案例分析

为更加直观地描述出企业文化和标准化两种因素对企业中处于不同入职阶段的员工的影响作用，本文将首先借助Q公司的付款签字流程来举例说明企业文化和标准化是如何对企业中新老员工分别发挥主导作用的。

一方面，Q公司的付款签字流程有着明确的标准化财务管理制度。该制度规定了执行对外付款需要履行的签字流程，即由经办人、部门领导、财务部门领导、公司分管领导、公司总会计师和公司总经理签字后，交由财务部门出纳办理付款手续。按理说，只要按照这一标准化流程即能完成一笔付款业务。然而另一方面，仅仅依靠这一套书面的制度标准并不能保证该付款流程的顺利执行。这个标准化流程的执行恰恰离不开经办人对企业文化的认识和了解，因为相关财务制度中并没有明确规定付款的签字顺序。

如果是一名新入职的员工，由于他对企业文化的认知还不够深入，此时即便有着标准化文件的指导，他也很可能搞不清楚应该使用哪一种付款单据，不知晓不同领导的办公室位置，更不可能得知在公司的隐形规范中，需要由总会计师做最后的签字审核。而一旦违背了这一套习惯性的签字顺序，相关领导反而很可能会因为顾忌自身违反惯例而对其拒签。所有这些环节都属于企业的隐形规则，不太可能写在明面的标准化文件中。因此，对新员工而言，深入了解企业文化对其工作的完成起着重要作用。

而对于一名跨部門调任的老员工来说，他是已然了解这些隐形规则的。所以他需要付出的努力就是熟悉新部门的签字流程标准，知道该部门的分管领导，然后按照付款标准化文件的指导就能顺利地完成付款签字手续。因此，老员工更为依赖标准化管理带来的工作便利。

基于以上案例，很明晰地指出了对于企业不同入职阶段的员工，即新入职员工和老员工，影响其工作表现的主要因素分别在于其对企业文化和企业标准化的认知和认同。下文将分别从企业文化和企业标准化两个角度对企业员工的不同影响作用展开分析，进而总结出企业文化和标准化对于企业人力资源利用的交替作用。

2.2.2 新入职员工以学习企业文化为主

通过校园招聘来的新员工，面临着很大的身份转变挑战，即在此之前许多年都处在象牙塔般的校园环境中，然后突然一步切换到了完全陌生的工作环境。他们初入企业时恰好是其正式踏入社会的第一站，可以说是其人生的一大转折点。因此，在进行新员工培训时，首先是要让企业文化浸润到员工的精神和行为之中，让他们在从学生转变为企业人的过程中，逐渐地熟悉、适应企业环境并开始初步规划自己的职业生涯，正确定位自身在企业中的角色，使其发挥自身才能，满足企业的需要。

新入职培训需要对每一名初入企业的新员工宣讲企业历史、行为规范和组织结构，帮助他们了解基本工作流程、人员状况和同事关系等，目的是为了让新员工更好地融入企业大家庭。此外，入职培训本身就作为企业文化建设范畴的一部分，其主要作用还包括培养员工对企业的归属感与忠诚度，并且塑造员工的日常工作习惯，期待新员工承载起企业文化的传承与延续的责任。

与此同时，Q公司的新入职员工还设立了一种“以师带徒”的培训机制。新员工在入职后的前半年时间里，主要以完成辅助性的工作为主，目的是熟悉自己即将从事的工作岗位。在这一阶段，标准化对于新入职员工而言尚不是一个十分重要的影响因素。他们只是跟着“师傅”学习局限于“师傅”所在岗位的一些工作规范，暂时还没有机会接触企业标准化建设的理念和要求，更无法深入学习和掌握公司完整的标准化管理制度。因此，如图1所示，在新员工入职初期，学习企业文化的重要度明显更高，其偏向企业文化的斜率更为陡峭，而此时对标准化认识的完整性和紧迫性都还显得不是很充分。

2.2.3 老员工需要迅速掌握新工作的标准化流程

与新入职员工正相反的是，对于跨部门调任的老员工，经过在公司多年的工作，其对企业文化已然深谙于心。无论是对公司有形的规章制度和正式结构，还是对公司内部的隐形关系网和不成文的行为规范，他们都有着自身基本的了解和认识。作为公司“老人”，企业文化已成为其固有的背景知识，不会对其接手新调任的工作崗位产生任何阻碍。

因此，对于老员工的任用，相对于企业文化的影响，可以说其实是企业标准化建设的成果在发挥着主要作用。无论是谁，在面对新部门、新工作时，肯定都存在着一定的陌生感。然而，除了专业技术因素外（其实在实际观察中，晋升、尤其是跨部门晋升领导职务时，专业因素并不是最重要的考虑因素），让老员工对新工作迅速上手的关键因素就是在整个企业中对于各项工作的标准化和制度化管理。如果企业缺乏标准化管理体系，完全靠岗位上的个体员工自行积累经验而不形成统一的工作制度，即便老员工熟练掌握企业的各项非正式规则，面对全新的工作必然也跟新员工一样，是“两眼一抹黑”，理不出头绪。所以，在已谙熟企业文化的基础上，企业标准化建设对于老员工调任新工作的信心更为重要。

2.2.4 企业文化和标准化对人力资源利用的交替作用

通过上文的分析可以发现，在企业对人力资源的综合利用中，企业文化和标准化在员工进入企业后的不同阶段分别发挥着主导作用，它们对于员工自身的成长都起着重要作用。然而，如果将企业文化和标准化对新老员工的不同作用拟合起来，如图1所示，即可发现企业文化和标准化交替影响着企业员工面对新工作时的胜任能力。在“企业文化”和“标准化”两条曲线交叉点之前，主要是企业文化发挥主导作用，而在交叉点之后则是标准化的影响度逐渐上升，因此将这一交叉点称为“交替转折点”，即企业文化和标准化对员工工作能力的影响是此消彼长的。

3 企业文化和标准化的交替作用对人力资源管理的启示

上述企业文化和标准化对新老员工影响作用的交替转折点，不仅仅是员工在企业中感受到的外在环境的变化，而且也是影响企业用人决策和员工本人职业规划的一个重要均衡点。下文将试图提出企业文化和标准化的交替作用对企业人力资源管理的三点启示。

3.1 交替转折点也是员工角色的转变点

当企业文化和标准化对员工的影响作用曲线产生交叉之时，这同时也是员工角色发生转变的临界点。在此之前，新员工主要以学习企业文化为主，通过深入认识企业历史、行为规范和组织结构，从而了解企业中的基本工作流程、人员状况和同事关系等，目的是为了让自己更好地融入企业大家庭。而与此同时，其所从事的工作绩效尚不是企业考核的重点。在实践中，国有企业往往在新员工入职一段时间后才开始对其进行绩效评定，这表明企业在员工入职初期还只是侧重于让员工熟悉企业、了解工作，而不急于将其纳入标准化的管理之中。

当新员工深入了解了企业文化之后，即掌握和适应了企业运行的“潜规则”后，这时企业文化将成为员工的背景知识，转变为其潜意识思维和行动中的一部分。从这一点开始，尽管企业文化仍将对员工以后在该企业的工作中发挥着重要作用，但企业文化终究只是员工开展工作的一个基础。对员工评价的直接指标则是其绩效完成度，绩效评价标准与企业的标准化管理有着密不可分的关系。因此，在经过交替转折点之后，员工就需要意识到自己的“新人”身份已经转变，要将其工作重心主动嵌入到与其绩效评价相关的企业标准化管理之中，全面掌握各项业务工作的基本流程，为胜任自己的本职工作而努力。

3.2 交替转折点亦是员工重用的平衡点

如前文所述，Q公司的新入职员工需要经历一种“以师带徒”的培训机制。在入职初期，新员工以“学徒”身份跟随“老师”学习工作业务，所接触的是一些较为零散的工作任务，而不能独立地完成系统全面的工作流程。因此，在这一过程中，从企业角度，对新员工属于培养性质，而对其工作产出不做过多要求。

然而，当员工熟悉了企业文化而标准化的主导作用占据上风之后，此时企业应考虑对员工更多地“压担子”。对于刚刚完成新老角色转变的员工，应逐渐地让其独立接手更多更全面的工作，全方位锻炼其工作能力和工作水平。所谓地锻炼工作能力和水平，并不是让员工像无头苍蝇一样去自行摸索工作的方式方法，而是要让员工知晓企业处理这项工作的标准方法、流程、制度和规范，在标准化管理的基础上发挥员工的主观能动性和创造性，从而更好地有利于绩效达标和员工提升。

相反，如果在经过交替转折点之后仍不给员工分配更重要的工作，将会影响员工的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论，人都有自我实现的需要，即要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力。员工在已经充分了解企业文化之后，却仍在从事一些较为零散而简单的工作，难免会产生无所事事、不受“重用”的感觉，甚至会觉得自己融入不了企业文化，因而产生消极的工作情绪。

3.3 交替转折点还是员工离职的临界点

根据Q公司的统计，新员工入职的第2至3年往往是其离职的高峰期，这与对企业文化的适应期是高度重合的。这里主要有两方面的原因。第一即是如上文所述的员工感觉不受“重用”，在经过“新人”的锻炼之后工作量却不饱和，无法满足其自我实现的需要，也不能学习新知识使自己的工作能力得到提升，因而对自己的职业规划产生另谋他路的想法。

第二则是因为员工在熟悉企业文化之后不认可这种企业文化。企业文化除了上文提及的企业历史、行为规范、组织结构、工作流程、人员状况和同事关系等众多要素之外，还包括薪酬水平、工作节奏、行业地位等其他因素影响着员工的职场心理。例如，在同一行业中，外企的工资水平可能高于国内企业，民企的工作效率可能高于国有企业，而知名企业的光环可能高于普通企业等等。所有这些因素都可能让员工对企业文化产生自己不同的想法。一旦员工充分了解了一个企业的企业文化之后，如果感觉其与自己的想法格格不入，将很可能会提出离职。

4 结语

在国有企业人力资源管理中，对于校园招聘的新入职员工和跨部门调任的老员工，企业文化和标准化对于不同成长阶段的员工分别发挥着重要作用，交替影响着不同阶段员工的工作表现。本研究将企业文化和标准化影响曲线的交叉点称为“交替转折点”，即在转折点之前由企业文化对员工胜任工作的能力发挥主导作用，而在转折点之后则是标准化起到关键影响。同时，这一交替转折点也是员工角色的转变点，员工重用的平衡点，以及员工离职的临界点。本文对此做了定性分析，后续研究可以在此基础上进行定量分析，更为精确地确定对于新入职员工而言这一转折点的到来时间，从而有助于有效提升人力资源管理的质量和效率。

【参考文献】

【1】周一帆.关于企业文化建设与标准化管理有机结合的探讨[J].理论学习与探索，2016（06）：81-83.

【2】谭越，倪彩菱，郑辉，等.标准化与企业文化建设的关系浅析[J].中国标准化，2021（16）：17-21.