绩效考核在企业人力资源管理中的应用

季文成?李洁

摘 要：绩效考核是企业实施人力资源管理的有效工具，通过构建起完善、科学、有效的绩效考核体系，能够优化企业人力资源配置，提升企业员工工作积极性，进而助力企业实现经营战略目标，增强企业核心竞争力。本文从分析绩效考核在企业人力资源管理中的意义和应用原则入手，提出绩效考核在企业人力资源管理中的应用建议，期望对提高企业绩效管理水平，实现人力资源管理目标有所帮助。

关键词：绩效考核；企业；人力资源管理

绩效考核作为人力资源科学化管理的有效工具，能够激发人力资源潜能，发挥出人力资源的核心价值。但是，部分企业对绩效考核的应用尚处于探索阶段，不论是在绩效考核流程与制度建设方面，还是在绩效考核指标与反馈实施方面，都存在诸多不足，影响企业绩效管理水平的提升。基于此，企业人力资源管理要识别绩效考核的薄弱环节，以企业战略目标为导向，结合各部门和岗位的实际工作情况，建立健全与绩效考核相关的整套工作体系，助力人力资源管理升级。

一、绩效考核在企业人力资源管理中的意义

绩效考核是考核主体按照考核目标和考核指标，对被考核者的工作质量、工作效率、工作完成程度、责任履行等情况进行准确衡量和评价的一种工作方法。在企业人力资源管理中，绩效考核的意义体现在以下方面：

1.实现企业人力资源优化配置

人岗匹配是企业人力资源有效配置的基础，能够保证企业员工在本职岗位上充分发挥自己的才能。当员工工作满一定周期后，可以通过绩效考核的方式对员工取得的阶段性工作业绩进行评价，根据考核结果对员工是否适应岗位工作做出客观评价，为人力资源管理落实人岗匹配制度提供依据。同时，企业通过开展绩效考核，还能够将考核结果作为人才选拔、岗位轮换、职位晋升的参考依据，辅助人力资源管理部门合理规划员工的职业生涯，将员工调整到能够发挥出最大价值的岗位上，进一步优化配置企业人力资源，促进企业高质量发展。

2.促使薪酬分配体系更加完善

企业薪酬分配制度是员工获得劳动所得的基础，也是人力资源管理必须高度重视的管理事项，合理合法的薪酬分配有助于稳定人才队伍，减少人才流失，激发人才队伍工作的积极性和创造性。企业通过实施绩效考核制度，将考核结果与薪酬分配挂钩，能够使员工享受到公平的薪酬待遇，让员工感受到自己的付出与回报对等，增强员工对企业的归属感。在绩效考核中，企业对考核结果优秀的员工给予绩效奖励，使员工对企业发展做出的工作贡献得到认可，有助于促进薪酬分配体系更加完善、合理，进而激励员工不断提高工作效率。

3.提升企业员工整体凝聚力

人力资源是企业面对激烈竞争环境需要重点关注的资源，通过落实绩效考核措施，能够让将企业发展目标与员工个人發展目标相统一，发挥出人力资源最大化利用价值。在绩效考核中，员工的工作表现和工作能力能够得到企业管理层重视，企业会为有潜能的员工提供更多实现自我价值的机会，增强员工对企业的归属感，让企业成为员工职业发展的平台，从而促使员工投入更多精力为企业发展做出突出贡献。

4.推动企业达成经营战略目标

现代人力资源管理要求围绕企业经营战略目标合理规划人力资源，将人力资源管理提升到企业战略高度，保障企业战略目标的实现。绩效考核是人力资源管理将企业经营战略目标细化落实到员工岗位工作的有效途径，通过构建起以企业经营目标为导向的员工绩效考核指标体系，能够明确不同岗位的责任划分，让员工对所承担的岗位工作形成清晰认知，进而指引员工认真履行职责，在实现个人职业发展目标的同时促进企业快速发展。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的应用原则

1.战略导向原则

企业绩效考核要以战略目标为导向，站在企业发展大局的高度，结合企业人力资源实际情况规划绩效考核工作，确保绩效考核有助于提高人才质量，优化人才队伍结构，为企业实现战略目标提供人才保障。在绩效考核实施过程中，根据战略目标确定各部门、各岗位年度重点工作重心，立足岗位责任构建多样化的绩效考核指标体系，保证绩效考核与企业战略导向一致，引导企业全体员工完成本职工作目标，进而实现战略目标。

2.定量与定性结合原则

企业绩效考核要优化考核指标设置，遵循定量与定性相结合的原则选取指标，在员工个人能力考核方面尽量选取定性指标，在员工岗位责任、工作业绩考核方面尽量选取定量指标，保证考核指标的完整性。同时，适当增加定量考核指标的比重，突出强调考核评价的客观性。如，用任务量完成情况评价员工能力业绩等。在定性考核中，针对不同岗位员工采用不同的评价标准，要求考核者客观、公正考核，避免受主观因素影响。

3.动态调整原则

企业处于不同的发展时期，其对人力资源结构的要求也有所不同。绩效考核要结合企业面临的内外部环境变化优化调整考核指标，促进员工主动学习新知识、新技能，以满足企业发展需求。绩效考核指标调整要具有前瞻性，结合企业长期战略规划下不同阶段性任务确定绩效考核的侧重点，从而确保绩效考核工作有效开展。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用

绩效考核是人力资源管理的有效方法。企业在人力资源管理中要认真遵循公平性、严谨性、客观性、人本性的原则构建起绩效考核体系，充分发挥出绩效考核的价值，不断提高企业人力资源管理水平。

1.规范绩效考核流程

企业人资部门应借鉴其他优秀企业在绩效考核中积累的成功经验，结合本企业情况制定基本流程，细化绩效考核实施步骤，向企业全体员工公开、公示绩效考核的实施过程，推进绩效考核流程规范化开展。具体流程共分为以下六个步骤：第一步，制定绩效目标。绩效目标分为目标值和指标值，其中目标值是企业期望员工达到的绩效目标，指标值是员工在本岗位工作中应达到的绩效目标。目标值和指标值都要结合企业实际情况和员工工作能力进行设定，通常情况下目标值高于指标值，以达到激励员工的目的。第二步，建立工作期望。人力资源管理部门要对员工的期许开展调研活动，将员工期许合理融入到绩效考核中，为员工实现自我目标明确方向，提高员工企业绩效考核制度的满意度。第三步，指导绩效达成。人力资源管理部门要对全体员工进行绩效考核方面的培训，使员工在履职时明确自己达成绩效目标应具备的基本工作能力，以及需要付出的努力，为员工指明工作进取方向。第四步，绩效考核实施。企业按照公平、公正、公开的原则实施绩效考核，减少人为干扰因素，保证绩效考核全程实施的有效性。第五步，考核反馈。企业人力资源管理部门要及时公示绩效考核结果，畅通反馈渠道，允许员工对考核结果提出复核申请，确保考核结果的准确性。第六步，绩效改进。总结绩效实施过程中形成的反馈意见，由人资部门修订绩效考核制度，弥补其中的不足，使绩效考核更加贴近岗位实际情况和员工需求。

2.健全绩效考核制度

企业要在人力资源管理中全面落实绩效考核规章制度，在规章制度中明确绩效考核实施各项细节，保证绩效考核工作长期有效开展。在绩效考核制度中，要具体明确以下内容：其一，绩效考核主体。企业要明确不同部门和岗位人员的绩效考核实施主体，在部门负责人考核中任命企业分管副经理为主考官，在各岗位人员考核中任命部门负责人为主考官。其二，绩效考核周期。企业归类划分员工不同层次，根据不同层次员工确定相应的考核周期，使考核周期与员工岗位职责相匹配。如，企业高层管理人员绩效考核周期为年度，中层管理人员的绩效考核周期为季度，基层员工的绩效考核周期为月度。其三，绩效考核结果等级。企业可以将绩效考核结果划分为五个等级，分别优秀、良好、称职、基本称职和不称职，对应绩效考核分值为90分以上、80分-90分、70分-80分、60分-70分、60分以下。其四，绩效薪酬分配。企业要结合不同岗位特点确定不同的绩效薪酬模型，合理分配岗位工资与绩效工资的比例。如，企业高管年薪按照完成企业目标的百分比确定年终考核后的年薪；中层管理人员的绩效工资占比薪酬总额的20%；基层员工绩效工资占比薪酬总额的40%；营销部门员工的绩效工资占比薪酬总额的60%。

3.完善绩效考核指标体系

绩效考核指标选取要充分考虑不同岗位的特点，明确指标选取的侧重点，使绩效考核指标能够全面反映出岗位工作内容以及岗位对企业发展的贡献。下面以企业领导班子、中层管理人员和基层员工考核对象为例，提出绩效考核指标体系的构建建议：

（1） 领导班子绩效考评指标体系。在企业领导班子成员考核评价中，要重点考核经营业绩、政治素养、团结协作和作风形象四个方面，突出强调领导班子在带领企业发展中的政治保障作用。绩效考核指标体系中的一级指标和二级指标包括：①经营业绩。下设企业战略目标实现情况、经营决策机制、决策能力、管理水平、资产增值、生产经营指标、职工收入、安全生产、产品质量等二级指标；②政治素养。下设理想信念、执行上级决策部署、推动企业改革发展、党组织政治核心作用发挥等二级指标；③团结协作。下设民主集中制落实、班子团结、分工协作等二级指标；④作风形象。下设关心职工、忠于职守、依法经营、廉洁自律等二级指标。

（2） 中层管理人员绩效考评指标体系。在企业发展中，中层管理人员是联系高层管理人员与基层员工的桥梁，在绩效考评中不仅要重视中层管理人员的本职工作成效，更要重视对中层管理人员的核心能力考评，构建起完整的绩效考评指标体系。绩效考核指标体系中的一级指标和二级指标包括：①工作成效。下设个人业绩和团队业绩二级指标；②执行力。下设思维能力、专业技能、管理能力等二级指标；③协调力。下设沟通能力、调整能力二级指标；④创新力。下设创新意识、创新方法、持续创新等二级指标；⑤品德。下设工作态度、企业忠诚度、廉洁自律等二级指标。

（3） 基层员工绩效考评指标体系。企业要针对不同岗位的基层员工建立起与之相匹配的绩效考核指标体系，提高本职工作完成情况考核的指标权重，重点考察基层员工的业务技能。绩效考核指标体系中的一级指标和二级指标包括：①业务完成情况。下设工作目标完成度、工作业务技能等二级指标；②工作能力。下设个人学习、工作方法创新、沟通能力等二级指标；③工作态度。下设考勤、工作协作、工作责任心等二级指标；④潜质。下设成长能力等二级指标。

4.建立绩效考核反馈机制

企业绩效考核要转变以往由考核部门向被考核人员单向传输信息的沟通模式，建立起现代化的绩效考核反馈机制，实现绩效考核部门、部门责任人和被考核员工的多向沟通交流，保证绩效考核结果的可信性和说服力。绩效考核反馈机制要贯穿于绩效考核实施的全过程中，形成事前调研、事中跟踪和事后反馈的完整体系，具体建议如下：其一，在绩效考核前期阶段，考核主管部门要调研不同部门和不同岗位的实际情况，利用座谈会、问卷调查等方式了解员工对绩效考核的合理化建议，适当增减考核指标，使考核指标与员工工作岗位相符。其二，主考官要对人员的最终绩效成绩进行研判，实施绩效预警制度，及时将当前的绩效状况通知到部门责任人和员工，督促各部门和员工找到绩效考核预测结果偏离指标要求的原因，并加以纠正，从而确保在绩效考核时不会出现重大偏差。其三，在绩效考核结果公示阶段，如果被考核部门和员工对考核结果存有异议，则在限期内有权向主管部门提出投诉和纠错申请，由绩效考核监督部门介入，对考核结果进行复核审查，审查后如实披露考核复核结果，提高员工对企业绩效考核的滿意度。

5.强化考核评价结果运用

企业人力资源管理要重视绩效考核评价结果应用，将考核评价结果与员工切身利益挂钩，按照绩效考核结果对员工实施奖惩，发挥出绩效考核的激励作用，驱动员工不断提高绩效，实现考核指标值和目标值。具体建议如下：其一，与绩效工资挂钩。在企业薪酬结构中，要提高绩效工资占比，按照每周期的绩效考核结果计算不同部门、不同岗位员工的绩效工资，体现多劳多得的薪酬分配原则。绩效考核评价结果越好，相应的绩效工资越高，反之则越低。对连续多次考核评价不称职的原则，要考虑对员工清退处理。其二，与年度绩效奖金挂钩。企业可以设立年度绩效奖金，根据员工、部门的考核结果计算出绩效考核兑现总额。奖金总额=奖金基数×部门考核系数×个人考核系数×岗位系数，其中部门考核系数、个人考核系数共设置5个等级，由高到低依次为的1.05、0.95、0.85、0.75、0.50。其三，与岗位晋升挂钩。企业要畅通员工晋升通道，根据绩效考核结果储备优秀人才，做好人才的职业生涯规划。在绩效考核中，对连续数月考核和年度考核结果在良好、优秀层级的人员，给予评优评先和职位竞聘资格，合理满足人才的职位晋升需求，发挥出人才的最大利用价值。其四，与员工培训挂钩。企业要根据绩效考核结果分析员工的知识、能力、素质等方面的不足，结合岗位任职要求和企业发展需要，制定针对性的培训计划，通过培训弥补员工岗位任职中的不足，提高员工培训的有效性。其五，与诫勉谈话挂钩。企业考核领导小组要对连续多次考核结果介于基本称职与不称职之间的员工进行诫勉谈话，了解员工出现问题的原因，指导和督促员工改进工作方法，不断提高绩效。

四、结论

综上所述，企业人力资源管理要突出强调绩效考核的重要地位，将绩效考核贯穿于人力资源管理过程中，充分发挥出绩效考核激励、约束功效，调动起员工工作积极性。在绩效考核实施过程中，企业要构建起科学的绩效考核工作体系，提升企业员工整体凝聚力，保障企业经营战略目标的顺利实现。

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作者简介：季文成（1973- ），男，大专，工程师，研究方向：人力资源管理；李洁（1990- ），女，本科，经济师，研究方向：人力资源管理