责任伦理视域下的西部高校高层次人才队伍建设

胡冠佩

［摘           要］  从责任伦理视角剖析西部高校在高层次人才引进、使用、服务等环节存在的问题，探讨高层次人才队伍建设的有效路径，有助于在现有办学条件下提升西部高校在人才竞争中的软实力。以问题为导向，在责任伦理观念指导下做好纳才与储才、用才与育才、爱才与助才，处理好唯才与为才的关系，不断改进高层次人才工作，可以实现向内挖潜，通过创建良好的人文环境创造相对优势，吸引更多高层次人才加入西部高等教育事业。

［关    键   词］  责任伦理；西部高校；高层次人才；队伍建设

［中图分类号］  G645                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2023）02-0093-04

德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）在《以政治为业》中最早提出“责任伦理”理论，强调伦理价值的根据在于个人行为的后果，行为者需为自己行为的后果承担责任[1]。责任伦理重视责任基础上的价值，提倡基于责任作出行为并承担相应的后果，这一模式往往可以在不同程度上引导行为主体能动地克服不利的客观环境因素，从而取得最佳行为效果。责任伦理学兴起后，逐漸在不同领域得到广泛应用。

与东部发达地区的高校相比，西部院校的办学条件有限，客观上影响了对高层次人才的吸引力。目前，不但许多专业领域无法形成由高层次人才领军的高水平学术队伍，原有人才还频频外流，严重影响了西部高等教育事业的发展。例如，西部地区某民族院校自2016年至2021年五年间共引进人才299人，其中硕士以上学历221人、高级职称19人；这五年间共流失人才92人，其中硕士以上学历63人、高级职称20人。从数量对比上看，人才流失人数为引进人数的30.77%，其中硕士以上学历人才的流失数量为引进数量的28.51%，高级职称人才流失数量为引进数量的105%。将责任伦理概念引入西部高校人力资源管理，从责任伦理视角探讨西部高校的高层次人才队伍建设问题，对于在有限的办学条件下，通过创建良好的人文环境，提升西部高校在人才竞争中的软实力，更好地推进西部高校的高层次人才工作，具有重要意义。

一、责任伦理视域下西部高校高层次人才工作存在的问题

基于西部高校的环境条件、办学水平等客观情况，在高层次人才工作中，应当采取有效措施，扬长避短，创造相对优势，才能增强在人才市场上的竞争力。树立责任伦理观念，自我排查相关工作环节存在的问题和不足，可以为不断改进高层次人才工作，提高引才能力和用才水平找到突破口和有效路径。从责任伦理视角进行自我改进和完善，可以有效解决西部地区高校普遍面临的高层次人才短缺和流失问题。“为有效防范高校高层次人才流失，需建立引才、用才、留人全过程机制。”[2]对问题和不足的自我排查就是建立防范高层次人才流失全过程机制的重要前提。

（一）责任伦理视域下人才引进环节存在的问题

一是统筹考虑的责任弱化。在人才引进中过于偏重高层次人才的规模，忽视整体人才结构的合理性。二是合理规划的责任弱化。在人才引进中缺乏科学的引才规划和计划，片面追求高层次人才的引进数量，甚至以此作为考核人才工作的重要指标。三是务实求实的责任弱化。在高层次人才引进中存在急躁、冒进和攀比现象，导致人才与事业不匹配。人才引进环节的责任弱化，使高校对具体工作开展过程中可能产生的不利影响和后果缺乏必要的预计和评估。与此同时，高层次人才的引进数量和引进速度等硬性指标的实现，往往会不同程度地掩盖这些问题的存在，从而不需要任何部门和人员来承担任何后果，进而把问题带入下一个循环。

（二）责任伦理视域下人才使用环节存在的问题

一是人才效益责任弱化，即存在重视人才争引、忽视合理使用的现象，导致高层次人才资源的闲置和浪费。二是持续培养责任弱化，即存在对高层次人才不需要进行继续教育培训的错误观念，导致人才使用与继续教育脱节。三是科学评价责任弱化，即一味追求高层次人才的高产出，评价标准缺乏科学性，并且缺乏合理的激励机制与之配套。四是队伍融合责任弱化，即机械固守新老有别的管理机制，甚至个别偏狭乃至错误观念影响至深，导致师资队伍松散，缺乏凝聚力。这里面的许多问题与相对落后的西部办学条件往往关联不大，通过树立责任观念、调整工作思路、创新工作举措完全可以得到较好解决。

（三）责任伦理视域下人才服务环节存在的问题

一是服务责任弱化，即在人才工作中偏重于管理，行政管理手段使用较多，忽视了人才服务，导致管理与服务脱节。二是口碑经营责任弱化，即更多地关注当前的事务处理，缺乏口碑甚至品牌的长期经营意识，即便人才工作中有许多好的做法，影响面仍然有限，无法形成辐射效应。三是人文环境建设责任弱化，即机械执行条条框框，不能主动围绕服务人才的目标创建良好的人文环境，形成人才吸引的远期效应。四是对高层次人才的成长支持责任弱化，这不利于其在更大范围、更高层次发挥更大作用。隐性的责任缺失，往往不会因此给部门和个人带来不利后果，因此也最容易被忽视。

二、责任伦理视域下西部高校高层次人才队伍建设的路径

“人才是高校发展的第一资源，直接关系到高校的学科建设水平与办学实力，关系到高校发展的质量、水平、层次与速度，也关系到高校的社会地位、影响与形象。”[3]高层次人才对于高校的发展，更加具有举足轻重的意义。加强高层次人才队伍建设，是西部高校人力资源管理工作的一个重要目标。寻求达到这一目标的路径，既是对现有问题的解决过程，又是对现有工作机制的修正过程。从责任伦理角度审视高层次人才队伍建设的路径问题，可以使西部高校克服客观条件中的不利因素，创造人才竞争中的比较优势，提出合理可行的策略。

（一）责任伦理视域下的纳才与储才

人才高地是借用高地来比喻人才高度集聚的地方。“水往低处流”是自然界的规律，常被引申为具有某种比较优势，能够吸引目标要素向其聚拢。人才资源是科教之本，西部高校要实现大发展，要吸引和留住更多高层次人才，就必须既要追求高地效果，又要保持洼地效应。但西部高校由于地处偏远，受客观因素的影响，在高层次人才引进方面，与中东部地区高校相比一直处于相对劣势。在这种情况下，要做好纳才与储才，必须突出责任伦理观念，正确认识学校办学定位，准确评估人才需求层次和数量，用发展的事业吸引合适的人才，留住有用的人才。

一是从实际出发，注重事业与人才匹配的责任。当前人才竞争日趋白热化，加上高层次人才的稀缺性，使西部高校在高层次人才工作中普遍面临引不进、用不好、留不住的窘境。由于高层次人才引进难、留住难，许多西部高校只要有机会就想方设法抓住，先把人引进来再说。这往往导致人才与事业不匹配，高层次人才入职以后无法施展才华，不但难以发挥应有作用，反而容易引起原有教职员工的不解甚至不满。解决这一问题，必须从实际出发，注重事业与人才相匹配。根据事业需要来遴选合适的人才，可以有效避免高层次人才争引一味追求高大上、短平快，以及将进人作为高校人力资源工作主要导向和评价指标带来的负面效应。

二是灵活搭台，注重事业与人才共同发展的责任。由于西部高校高层次人才匮乏，引进成本不断增加，高校对高层次人才普遍抱有很强的依赖和倚重心理。与此同时，高层次人才对发展平台也怀有非常高的期望值。在这种情况下，西部高校应当在高层次人才的引進过程中注重事业与人才的共同发展责任，尤其要先期考虑高层次人才的可持续发展问题。对此可以采取灵活搭台的方式，通过专职、兼职、客座、合作等多种引进形式，以及高层次人才自带团队与高校配套团队相结合的办法，为目标人才提供合适的发展平台和条件。用合适的平台、发展的事业，不断增强高校对高层次人才的吸引力，实现高校和人才的共同发展。

三是通盘考量，注重师资队伍的凝聚责任。西部高校应当根据自身实际情况，将人才发展规划和师资队伍整体建设规划相结合，合理解决引进人才与现有教学和科研队伍的融合问题，增强师资队伍的凝聚力。而有凝聚力的师资队伍更容易留住高层次人才，有助于解决纳才与储才脱节的问题。适当的激励措施，可以鼓励高层次人才发挥辐射带动作用，带动现有师资力量发展壮大。将人才引进与连带培养相结合，不断提升高校师资队伍的整体学术水平。高层次人才也会因此体会到超出学术领域的自身价值的实现所带来的成就感和荣誉感。同时，广大教职员工也对高层次人才的重要作用有目共睹，形成尊重知识、推崇专家的良好风气，带动整个高校向前发展。

（二）责任伦理视域下的用才与育才

与东部地区高校相比，西部高校在办学经费、科研基础条件、配套设施和服务等方面往往存在许多先天不足。一些高层次人才在引进之后，如果较长时间内一直感觉所处环境无法达到预期，就会提出解约甚至擅自离职。这也是西部高校之所以成为高层次人才流失重灾区的一个重要因素。“人才不能成为高校达标的工具，也不能对人才仅以‘物性的量化而缺少人文关怀，必须坚持以人为本。”[4]从责任伦理角度探讨高层次人才的使用、培养、相关的学术环境支持问题，有助于在一定程度上抵消客观条件劣势带来的负面影响，为高层次人才提供更有利的发展环境。

一是知人善任，注重实现才尽其用的责任。有的院校引进高层次学术人才之后，不能立即提供适当的科研岗位和环境，不得不局限于教学，或者临时安排其从事行政管理等其他业务，导致人才浪费甚至埋没。与此同时，还存在大量的重科研、轻教学现象，导致学生很少有机会聆听高水平教师的授课。出现这些情况，其背后的深层次原因可能是多样的。解决这一问题，除了在人才引进环节预先考虑外，还要在人才使用上做到科学规划、合理配置，在人才引进之后做到才尽其用。要尊重高层次人才在学术事务中的核心和引导地位，支持其从事高水平学术创新工作，同时兼顾科研与教学，满足其全面发展和自我实现的需求。

二是用培并举，注重育人责任。在高层次人才工作中，许多高校存在重引进、轻培养现象。事实上高层次人才也存在一个持续的教育和培养问题，而高校在这方面具有得天独厚的条件，应当予以充分利用。尤其对于西部高校来说，充分利用高校的教育环境，主动承担高层次人才的继续教育和培训责任，有利于人才的继续成长，有利于高校的长远发展。要坚持党管人才原则，做好高层次人才的思想政治教育工作。要坚持科教融合，利用各级各类学术交流平台，为高层次人才拓宽视野、持续充电提供便利。要结合高层次人才擅长的领域和特长，多创造和提供成长机会，引导和鼓励其向更高、更新科研目标迈进。

三是营造氛围，注重提供良好的学术环境。“很多高校从多年人才建设实践中已经认识到了留住人才、用好人才的重要性。已经开始从过去的‘抢人才、挖人才转变为‘留人才、用人才，从简单的‘提高吸引人才的价码，提高引进人才待遇转变为‘营造学术氛围，完善学术环境。”[5]西部高校在有限的客观条件下，更应当重视创造良好的学术环境，为高层次人才开展工作提供基础支持。要通过加强学风建设、改革职称评聘、完善考核评价机制、健全科研和教学奖励机制等途径，营造有序竞争、健康向上、充满活力的学术氛围，开创有利于个人职业成长、有利于高校事业发展的良好学术环境。

（三）责任伦理视域下的爱才与助才

以往，在人才工作中多偏重于行政管理，形式比较僵化和单一，很大程度上忽视了行政事务以外的细节问题。“传统的人事管理概念中，重在‘管，把人事管理视为完成组织任务，在进行单位人事管理的时候难免有‘本本主义的错误出现，不能够最大限度地考虑‘人本身，更多的是考虑程序、规章制度这些因素。”[6]从责任伦理视角审视西部高校的高层次人才工作，从偏重行政管理转变为全过程的人才服务、口碑经营、人文建设，在工作中通过反馈接受与机制调整，可以最大限度地避免系统内耗，更好地为高层次人才进行科研和教学创新提供动力与条件。

一是从细节着眼，注重人才服务责任。在行政管理体制改革中，政府提出要当好市场主体的“店小二”。对高校来说，也要当好高层次人才的“店小二”，为其消除后顾之忧。要以积极的态度，高效解决高层次人才关心的问题，包括事业发展中遇到的障碍、家庭生活中遇到的困难等。要打破部门壁垒，改变为人才服务只是人事部门一家责任的观念，做到从全局出发、群策群力。通过工作上支持、生活中关心，让高层次人才轻松上阵，更好、更快地进入工作状态，更好、更快地融入高校集体和当地社会环境。

二是从实效入手，注重口碑经营责任。事业需要经营，高校在处理与高层次人才之间的关系过程中对于产生的无形影响，以及在此基础上形成的口碑，也要强化经营意识。通过提供贴心服务，让人才切实感觉到学校的温暖。通过制定和落实为人才服务的政策，实现人才服务工作的制度化、规范化和长效化。通过完善服务政策、优化工作程序，形成高校在重视人才、推崇人才、服务人才方面的良好口碑。这一形象一旦建立，不但有利于现有高层次人才队伍的稳定，而且有利于吸引更多高层次人才关注和加入，还有利于调动校内其他教职员工向高层次人才看齐的积极性，激发整个师资队伍奋发向上、干事创业的动力，这有利于高层次人才的校内培养和成长。

三是从长远考虑，注重人文环境建设责任。“在国家启动‘双一流建设、深化人才发展体制机制改革、第四轮学科评估等重大工作以来，全国高校人才工作呈现出前所未有的竞争态势，西部高校正在面临新的更大的困难和挑战，亟待找到走出现实困境的对策和办法。”[7]对于西部高校来说，建设良好的人文环境，对吸引、培养和壮大高层次人才队伍，具有非常重要的作用。要从长远考虑，鼓励成功、宽容失败，优化考核评价机制，增强包括各类人才在内的广大教职员工的团队意识、集体意识，充分体现集体对个体、组织对个人的人文关怀，为科研、教学工作提供宽松、严谨、有序、温暖的大环境。

（四）责任伦理视域下的唯才与为才

唯才是举已经成为共识，也是对责任价值的充分体现。对于西部高校来说，唯才是举不但适用于高层次人才的引进，而且同样适用于现有师资队伍的培养和使用。但是对人才，尤其是高层次人才的重视和重用，不能异化为无限的依赖和苛求，变成“唯才是问”。因此，应当合理地重视和重用人才。当然，这只是问题的一个方面。问题的另一个方面是放眼长远，主动承担对高层次人才的成长支持责任，做到唯才与为才并重。唯才与为才在许多时候是一对矛盾，从责任伦理视角探讨合理调和这一矛盾，有助于保持高层次人才队伍的稳定和高等教育事业的长远健康发展。

一是提倡理性，注重遵循客观规律的责任。科研和教学成果的产出，需要经过一定的过程，存在包括周期性在内的诸多客观规律。如果对此全然不顾，给高层次人才的担子过重、压力过大，考核指标过高、过严，不但难以达到预期，反而容易诱发学术造假、学术腐败等问题。因此，应当充分考虑本校实际，在充分尊重高层次人才学术决策核心地位的同时，合理制定考核评价指标体系，避免学术发展目标成为空想和空谈，否则既不利于高校发展，又不利于人才成长。

二是多措并举，注重人才队伍梯队建设的责任。鼓励高层次人才通过传、帮、带，吸引和帮助更多青年教师向科研和教学高峰发起冲锋。鼓励广大青年教师精研业务、岗位成才，为青年教师提供更多发展平台，拓宽成长途径，不断扩大高精尖人才规模，构建多元人才格局，形成蓬勃向上、充满朝气的学术梯队结构。人才梯队建设可以充分发挥高层次人才的带动作用，充分调动全体教职员工的积极性，同时也是唯才与为才相结合，促进人才队伍可持续发展的必由之路。

三是放眼长远，注重对高层次人才的成长支持责任。在人才的市场化流动成为常态的背景下，西部高校应当放眼长远，在采取有效措施确保人才队伍总体稳定的基础上，为高层次人才的职业规划和实现提供必要支持，对于正当、有序的人才流动应持开放态度。不断增强人才竞争软實力，做好适时补充高层次人才队伍的充分准备，建设高水平的人才后备梯队，都属于此类措施的范围。在做好这些工作的基础上，对高层次人才的“跳槽”，更能从契约角度来看待，而不是仅仅囿于传统的单一人事管理，从管理者的角度在“放”与“不放”之间进行决策。

三、结语

从责任伦理的视角检视和完善高校高层次人才工作，其本身并无地域之别。但基于不同地区、不同高校的具体情况和不同特点，责任伦理发挥作用的机制和具体表现存在差异。当前，不同地区、不同行业都在全力争抢高层次人才，西部高校在人才争引大战中一直处于相对劣势。作为西部地区尤其是欠发达地区的高校，应当立足自身发展实际，将责任伦理要求贯穿相关工作环节，以问题为导向，向内挖潜，以高等教育事业发展为目标，以人才为中心，向人才倾力，通过不断改进人才工作，增强人才竞争软实力，从而弱化西部高校先天客观不利因素带来的负面影响。从责任伦理视角剖析目前西部高校在高层次人才工作中存在的问题和深层原因，就如何更好地开展这项工作进行深入思考，有助于树立以人为本的人才工作理念，有助于增强西部高校的人才吸引力和凝聚力，对于破解西部高校引才、留人难题具有重要意义。

参考文献：

［1］马克斯·韦伯.以政治为业［M］∥王容芬，译.韦伯文集·下.北京：中国广播电视出版社，2000.

［2］廖冰，谢海涛，褚家佳.高层次人才流失风险识别、测度与防控机制研究［J］.黑龙江高教研究，2020，38（11）：42-47.

［3］李元栋，刘红梅.地方高校海外人才引进的问题及对策［J］.教育理论与实践，2020，40（30）：10-12.

［4］李颜如，李强.以流动绩效理念引领高校人才引进理性化［J］.江苏高教，2019（10）：56-61.

［5］姜华，潘慧源.高校高端人才队伍建设成效影响因素研究［J］.现代教育管理，2018（12）：68-73.

［6］万有林.我国高校人力资源管理效能提升研究［J］.江苏高教，2020（9）：48-51.

［7］甘晖.破解西部高校人才队伍建设难题的战略思考［J］.中国高等教育，2017（5）：7-10.

◎编辑 马燕萍