企业文化提升对中小企业人力资源管理绩效的影响研究

张思彤 徐锦垚 严旭

摘 要：随着市场经济的快速发展，中小企业的经营者也日益关注人力资源管理的重要性。而人力资源管理素质也已成为中小企业维持竞争地位的关键因素。目前，我国的人力资源管理工作中仍然面临着很多困难。因此本文将深入分析我国人力资源管理所面临的各种困难，在先前关于现代企业文化和传统人力资源管理理论相互影响的研究探讨基础下，进一步研究怎样通过建设有利于中小企业成长的现代企业文化，解决中小企业普遍存在的管理现象，从而实现提高企业人力资源管理业绩的目的。

关键词：中小企业；企业发展；企业管理

一、企业文化与人力资源概述

1.企业文化

企业文化是指价值观、文化、信仰所构成的文化环境，它在企业生活工作中体现在各方各面，也是企业员工言行的主要反映。企业包括了价值理念、目标、发展理念、文化等，具有独立性、企业本性、整体、相融性。企业还具有许多特点，具体如下：（1） 企业引导性功能。企业文化也在一定程度上确定了企业发展意图，就如同人的未来发展取决于世界观一般。企业员工通过培训与企业文化达成了共识，以便于更好地融入企业环境。（2） 凝聚性功能。单靠工资并不能使企业吸引人员，因为优秀的人员也可能被其他企业以更高的工资聘用。好的员工通常很关注企业的发展，企业文化中表达的发展愿望会促使他们团结在一起，共同朝着一个方向奋斗。（3） 激励性功能。企业精神是员工工作热情的动力，赋予企业精神力量，充分激活企业的创造力。（4） 约束性功能。员工的个人价值观可能和企业的整体价值观出现严重偏离，因此要求员工把个人发展目标和企业发展紧密地结合，但如果仅仅依赖制度的束缚，会使员工缺乏对工作的激情，也无法提升对员工的归属感。而现代企业文化也正是克服了制度约束缺陷，通过柔性的管理方式使员工倍感企业尊重，并潜移默化地增强了员工的自我制约力。

2.人力资源

人力作为一项特殊资源，是指发展国民经济和社会各项事业所必需的劳动力，具备社会化、持续性、可再生性等特点，人力资源管理工作主要涉及人力资源规划、招募、培养、管理绩效、工资和劳务关系等。在当今社会，人力资本已成为评价一家企业是否具备实力的主要标志，而人力资源管理工作也在企业发展中处于了非常关键的地位。人力资源管理工作一般可包括专业的人力资源部门、中高层次人力资源管理工作的实施、人员的自身发展等三个阶段。人力资源的任务是招募、规划、培养和吸引人员，而当前中国的人力资源将出现如下趋势。首先，人力资源管理成本的日益增加。企业要实现成长就离不开人员的支持，因此必须加强对人才的培养。有些企业认为对人才的投入风险很小，但是产生明显效果，可以带来不错的利润。所以，很多企业不断提高人力管理技术，并让他们通过培训得到技术提升，企业可以利用他们技术的提升取得利润，两者实现互惠互利。其次，人才流动的加速。目前，不少职工总是为实现自身的价值而要求较高的待遇，造成企业普遍存在职工跳槽问题，人力资本的缺乏将对企业的正常经营产生一定干扰，甚至损害效益。为克服这一现象，企业将不断完善人才的资源措施，协助职工实现价值。

二、企文化在中小企业人力资源管理升级上的关键意义

1.营造良好的管理环境

企业文化是人力资源管理面临的主要是人，企业文化需要人员在日常管理工作中规范自己言行，体现出科学的人生观。中小企业的人力资源管理才是实现企业战略经营计划的重要基础，小企业的人才才能使企业的战略目标和企业的总体目标相互协调。所以，中小型企业的人力资源才能够提供一种良好的人文环境，这也有助于企业人力资源管理的有效开展，从而改善企业经营业绩。

2.为管理绩效的提升增加动力

企业文化可以调动员工的创意与积极性，在良好的文化背景下，企业员工能够形成自我与企业共进退价值观。企业的人力资源管理工作需要合理分配资源，从而使得各个职位都可以实现业绩目标，并以此推动企业战略发展目标的达成。可以说，企业文化也能够促使企业的员工更为主动地协助企业人力资源部门工作，并积极参加培训、教育等社会活动，并以此提高企业人力资源管理业绩。

三、中小企业人力资源管理绩效的主要问题

1.缺少完善的人力资源管理制度

当前很多中小企业，特别是中小企业，普遍存在人才资源管理机制不完善的现象。由于中小企业普遍处在新企业发展的创建阶段和发展初期，企业规模相对较小，同时由于接受的条件限制，以及缺乏配备专职人力资源管理人员，使得现代的人力资本管理工作服务项目如人力资源规划、工作研究、人才培训和发展计划等都不能有效实施，使得劳动力资源配置的合理化目标不能实现，也影响了中小企业的做大做强。而近年来，中国国内的中小企业尽管导入了许多优秀的经营思想，在人力资本管理方面却仍只是停留在工作的表面，或者只是关注于工作的某部分，还没有构建起统一的、完整的人力资本管理工作框架，使得经营效益大打折扣。

2.人力资源管理的缺少总体方案

许多中小企业由于缺乏根据企业整体发展策略制定相配套的人力资源规划，在人才发展方面也普遍缺少前瞻性、预见性和计划性，因此存在着许多的目光短浅行为。企业经常被动地处理政府部门所提供的人力资源管理要求，或者走一步看一步，这样必然会导致企业人力资源管理的盲目化。也因为没有计划，企业就无法做到按照总体发展策略和发展实际情况对未来的人力资源管理做出合理的预期，从而造成了人力资源管理上出现很多的随意化，人才流动性加大，最终影响了企业正常的生产运营。出现这个情况主要由于企业的高层经营管理者观念落伍，局限于节省人力资源成本的管理思路，而没有现代人力资源管理知识，全无人力资源计划的基本概念，最后造成了企业人力资源不合理计划[1]。

3.培养注重程度不足，培养机制不够科学

由于中小企业一般认为对培训的投资需要点到为止，因此培训投资会提高中小企业的机会成本。在海外，对中小企業人力资本的研发与培养费用通常占企业总体收益的7%以下，而在中国这个支出通常低于1%。而当前中国中小企业在培训方面出现的主要问题有以下三方面：首先，中小企业普遍没有对培训意义的深刻理解，对培训的目的、任务、内容与方式都不清楚，课程也没有合理的设计与策划。其次，中小企业在人员培训方面的投入也严重不足。据一份对全国重点城市近一百余家中小企业的抽样调查表明，全国约有30%以上的中小企业平均每年教学与训练花费在十万元以内，接近20%的中小企业投资在十万到三十万元之间。最后，由于中小企业内部没有科学合理的人才培养机制，对小人员的职业生涯规划、职业能力提高等缺乏具体的指导计划。同时中小企业重人员使用，轻人员发展与培养，注重应急性培养，而忽视战略性发展，以致出现了专业人才短缺和培养理念发展滞后等问题。

4.激励制度不完善

首先，中国中小企业一般没有长期、合理的激励机制。激励方案的行为随意性很大，常依据于员工的个人情绪或感受，常常让员工无所适从，激励活动也达不成预定目的。其次，相对多的发展中国家简单地以物质刺激居多，激励手段相对简单，激励机制的有效性就大打折扣。再次，发展中国家的激励手段没有灵活性、针对性。发展中国家的激励手段常常忽略了职工的心态、年龄、性格等因素而加以激发，激励手段大众化，激励机制有效性较差。

5.绩效考核缺乏科学性

我们所面临的问题，主要体现在对业绩管理理念上缺乏准确的认识。部分中小企业管理者觉得业绩管理工作既耗时又费力，而且成效也不佳，因此干脆把业绩管理工作拒之门外。部分管理者尽管认可了业绩管理这一理念，却片面地把业绩管理工作和企业绩效考核等同开来，从而导致企业绩效管理各项工作并不能充分发挥出相应的作用。我们在绩效考核工作过程中，一般缺乏具体的岗位分析方法，考评指标体系单一、模糊不清，考评标准不规范、量化程度低下，往往忽略了个人贡献和能力方面的考评。企业考核制度也缺乏规范化，考评方式以企业领导考评方式为主，往往忽略了平时考察，对评价方式的选取也缺乏科学化。考评结果总是停留在作为奖励依据，而很少立足于通过员工管理来实现团队的目标和帮助员工发展个人的目的，从而造成了考评成果的大量浪费。

6.企業文化建设重视不足

企业文化的建设深受中小企业自身的经济能力的制约，如果缺乏相应的经济基础做保证，企业的文化建设是很难进行的。所以大部分中小企业管理人员都觉得，中小企业的工作重点是生存和盈利，更多地关注于如何利用自己的管理能力实现企业的文化成长。而大部分中小企业管理人员在思想上却根本没有关注于企业的文化建设，这也导致了中小企业的文化建设相对落后，与企业内部没有共同的文化价值观，对企业归属感也不强，从而导致了自身价值观和企业理念之间的错位。虽然部分中小企业也开始关注企业文化的巨大影响，但由于企业文化构建过程中偏向于借用大企业的经验，往往使得企业文化不但没有针对性，甚至无法很有效地内化成企业的经营思想，企业文化建设只能停滞于抽象的名称与标识。

四、企业文化与提高中小企业人力资源管理业绩的路径分析

1.在观念上培育职工的企业文明意识

（1） 提高管理者对企业文化建设的正确理解与意识

目前，国内中小企业普遍存在观念比较滞后，缺少对企业文化建设的了解和意识。所以，首先应全面提高管理人员的整体素质，提高对企业文化正确的了解与意识。我们的领导人都是企业文化的设计师、发起人和建设人员，要重视培养我们经营者的人文能力，增强自身的人文建设意识，充分了解企业文化的含义及其企业文化对企业经营的意义，在观念上重视企业文化。努力提高管理人员的综合素养，做到身体力行，对员工言传身教，做好企业文化理念和企业经营思想方面的表率，以企业先进的经营模式改变企业的价值观念，从而在企业内建立一个共识，使企业家精神和企业文化内涵相结合。在培养管理人员的人文能力的基础上，引导他们积极投入企业文化创建中去，提高他们对企业文化的理解，让企业文化深入内心。

（2） 培养、提高职工合理的企业人文价值观

有利于企业蓬勃发展的企业社会文化对经营的蓬勃发展形成作用，企业文化的发扬促进了企业管理工作的和谐蓬勃发展。人力资源也是和企业文化联系得最紧密的管理环节，但因为我国人员相对较少，人力资源业绩也直接受企业文化的影响。所以，培养员工正确的企业文化价值观，是企业利用企业文化提高人力资源业绩所需要解决的第一个问题。而唯有端正和完善企业员工的企业文化价值观，方可使企业的企业文化建设进入了良性发展的快车道，从而带动企业人力资源管理工作业绩的进一步提升。

（3） 建立了科学合理的企业人才观

“企业社会文化”是科学技术社会经济发展观的理论实质，是现代企业社会文化发展的内核。企业在取得企业效益的时候，还必须促进员工权利、价值、社会权利的全方位和谐健康发展。因此要营造“企业社会文化”的和谐企业文化，倡导员工平等、公开、正义的意识。充分尊重人才，充分调动员工潜能，让员工的权益得到更充分的表达。解决了家族管理的弊病，明确了员工的主要地位，任人唯才，兼顾到员工更多层次的需要，充分调动员工的主观积极性与创新能力。具有信任心和亲情感的人本企业文化能够提高职工的责任主人公意识，让职工主动地投身到本职工作中去，从而促进了企业的和谐健康发展。人才观会对人力资源管理事业造成直接的冲击，包括人员的吸纳、培训、使用、评价等。科学人才观的设置，将促进科学合理的人才资源管理体系的建立，并推动对人才的正规化管理工作。

2.优化人力资源管理体系，构建以人为本的企业制度文化

逐步健全我国的人力资源管理体制，包括培训机制、绩效考核管理制度等。在马克思主义科学人才观的指引下，努力形成一个能尊重人性、调动员工创造力与积极性的制度文化，以真正提高人力资源管理效益。

建设科学合理的培训机制。在增强对培养意义理解的基础上，增加在培养方面的投资，从发展人的创造力的视角，提出培养适应企业未来发展需求的、具有潜力的人才培养规划。构建科学合理的绩效考核系统。注重贡献和能力方面的评估，考核方式采用自评、人员间网络共享和领导考核有机地结合。绩效成果并非成为奖励依据，更主要的是利用绩效管理来实现团队目标和支持人员发展。形成健全的机制。突破单纯的物质刺激为主的刺激模式。在当今的知识经济时期，社会物质因素对知识型人才的激发功能已呈现淡化倾向。而按照马斯洛的需求层次论，人除生理身体需求、社会安全需求等较低层的要需之外，人尚有社会需求、尊重需求和自身满足等更深层次的需求。而企业则可根据人才的身心、年龄、个性等原因，选择亲情、名誉、物质、事业等各种激发手段。

3.进一步培育中小企业的发展

中小企业在建立企业文化的过程中，也应当防止盲目照搬大企业的文化经验。而管理人员也应当依据企业未来发展阶段、目标、经营策略，以及企业内外部环境等诸多原因，在加强对企业文化调研的基础上，积极寻找企业文化定位，以建立适应企业未来发展的自身企业文化。企业还需要进一步改善自身的企业文化，坚持不断创新才能顺应时代的发展趋势。企业将营造创新型文化，本着求同存异的理念，接受各种价值理念和行为准则，允许矛盾的暂时出现；培养企业员工的创新意识，形成相应的创新激励机制，保证企业文化的创造力量。

（1） 企业的融入，对企业人才的招聘

把企业文化贯彻于企业对新人员的录用中，防止应聘者进企業后与企业格格不入。企业人才是一个双方筛选和配对的流程，在这种流程中，企业利用各类公关和推广活动，使潜在人员认识本企业的文化，让认可企业基本核心价值观、道德标准、行为准则的人员首选企业。同时，企业从招募中选取对本企业文化认同较大的人成为企业的新雇员。采用这样的方法招募来的人员，更易于渗透到企业的队伍中，可有效为企业节省人力管理的协调成本。

（2） 企业文化，融入企业管理培训

将企业传统文化贯彻于企业训练当中。除职业技能的训练之外，通过非正式活动、非正式组织、管理游戏、管理比赛等较为灵活的训练方法把企业价值理念传递给员工，让员工逐步接受企业的价值理念、道德准则、行为规范等，进而潜移默化地影响企业员工的言行，让员工渗透到企业整体文化之中。

（3） 将企业文化融入考评制度

形成与企业文化相应的考评制度，使企业文化成为多元考评的主要内容。避免传统的企业绩效考核忽略对企业员工价值理念、道德准则、行为规范的考察。通过考核提高员工对企业文化的理解，经过不断地对照企业文化，企业员工能够自发地把自己的言行统一在企业文化之中，以便在企业内产生和谐融洽的氛围，发挥企业人力资源整体竞争力。

五、结语

中小企业怎样在激烈的市场竞争中，提升人力资源管理业绩是确保企业竞争优势的关键。本章主要分析了目前中国中小企业在人力资源管理方面所存在的普遍问题，并根据有关理论知识从以下三个方面论述了如何利用企业传统文化提高中小型企业人力资源管理业绩的路径，即：（1） 在观念上培育小职工企业文化发展基本意识，形成正确人才培养观。（2） 从体制上健全中小企业发展体系，构建以人为本理念的制度文化。（3） 在实际中，培育中小企业发展特色文化。

参考文献：

[1]李亚蕊，曹玉玲，冀璐.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中国信息学报道，2020（5）.

[2]冷明祥，赵俊，唐晓东，李正关，胡月，王兴东.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].天津大学学报（社会科学版），2021（2）.

作者简介：张思彤（2002.10— ），女，汉族，陕西省宝鸡市人，本科在读，研究方向：经济管理、社会保障。